Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις Πρόβλημα η διέξοδος στις διαπραγματεύσεις του Παναγιώτη Μάμμου Επίτ. Δ/ντή Υπ. Εργασίας, τ. Διαιτητή Ο.ΜΕ.Δ. 1. Ιστορικό και πορεία Υπό προϋποθέσεις οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις είχαν θεσπισθεί με τον ν. 3239/55 για επιχειρήσεις που είχαν ιδιαίτερη οικονομική παραγωγική και κοινωνική παρουσία στον ελλαδικό χώρο με το χαρακτηρισμό "ειδικές" και με αντικείμενο τόσο τους όρους αμοιβής και εργασίας του προσωπικού όσο και τους κανονισμούς μεγάλων δημόσιων ή ιδιωτικών επιχειρήσεων (ΝΠΙΔ ή ΔΕΚΟ). Συνεπώς αυτή η πρόθεση και προοπτική με προοίμιο την μετέπειτα νομοθετική εξέλιξη μέσω του ν. 1876/90 (ΦΕΚ 27/Α/90) "για τις ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και διατάξεις" με σκοπό την ευρύτητα και τη γενικότητα του θεσμού, απέληξε ως σημαντική δύναμη διαμόρφωσης του πεδίου των εργασιακών σχέσεων σε επίπεδο επιχειρήσεων. Συνάμα δόθηκε η δυνατότητα εξειδίκευσης και προέκτασης των όρων των σ.σ.ε. με την κατάρτιση εσωτερικών κανονισμών εργασίας καθώς και την ενίσχυση του περιεχομένου ατομικών συμβάσεων εργασίας με περιεχόμενο κανονιστικής ισχύος μέσω των κανονισμών. Οι κανονισμοί εργασίας με συμβατική ισχύ του Ν.Δ. 3789/57 καταρτίζονται όπως γίνεται περίπου 70 χρόνια όταν ελλείπει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση ή συμβούλιο εργαζομένων σύμφωνα με το άρθρο 2 του ν. 1876/90 και του άρθρου 12 του ν. 1767/88. Ως μέσο και όργανο η επιχειρησιακή σ.σ.ε. ρύθμισης σχεδόν των περισσοτέρων θεμάτων, τα οποία δεν ρυθμίζονται με νόμους ή διατάγματα, έχει τη δυνατότητα η οποία εκπορεύεται από τις διατάξεις του άρθρου 2 του ν. 1876/90 να περιλαμβάνει θέματα αμοιβών, όρων εργασίας, συνθηκών απασχόλησης, ασφαλιστικών θεμάτων που δεν αφορούν τις ρυθμίσεις της κρατικής κοινωνικής ασφάλισης αλλά υπό προϋποθέσεις συστάσεως επικουρικών ταμείων, επενδύσεις, ανάπτυξη παραγωγικών δομών, θέσεις εργασίας κ.λπ. Οι ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις (άρθρο 4 του ν. 1876/90) οι οποίες είναι συνταγματικά κατοχυρωμένες (άρθρο 22 και 23 του Συντ. 1975) δεν έπαψαν να ισχύουν στη χώρα μας παρά τις παρεμβάσεις που έγιναν με την επιβολή των επί 7 έτη περίπου μνημονίων αλλά σαφώς μετεβλήθησαν και τροποποιήθηκαν διατάξεις που είχαν τεθεί με το ν. 1876/90 για την ισχύ, λειτουργία, λήξη και συρροή των συλλογικών συμβάσεων ή των όμοιας έκτασης διαιτητικών αποφάσεων. Το αρχικό πλαίσιο του άρθρου 8 παρ. 1 και 2 του ν. 1876/90, δεν το αγγίζει σημαντικά η νομοθετική "λαίλαπα" όταν η συναίνεση, η κατανόηση, η γνώση, η δύναμη των ομάδων διαπραγματεύσεως επιδιώκει την χωρίς προσφυγή σε επικουρικούς μηχανισμούς επίλυσης των συλλογικών διαφορών (επιλογή προσώπων για μεσολάβηση ή διαιτησία η προσφυγή στον ΟΜΕΔ). Πρέπει να επισημάνουμε ότι η βαθιά τομή έγινε στην ισχύ των ΕΓΣΣΕ που πάντα αποτελούσαν οικονομικό και θεσμικό κανόνα για όλες τις υπόλοιπες ρυθμίσεις με τη γενικότητα της υποχρέωσης εφαρμογής για όλους τους εργαζόμενους και εργοδότες, των ελαχίστων αμοιβών και όρων εργασίας. Ο ν. 4093/12 (ΦΕΚ 222Α/2012) υπεκατέστησε στην ουσία ότι ο νομοθέτης ανέθετε στις κορυφαίες συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών (ΓΣΕΕ, ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, Γεν. Συν. Εμπορίου, ΣΑΤΕ) συμφωνίες επίλυσης όλων των επίκαιρων και σημαντικών θεμάτων τόσο οικονομικά όσο και θεσμικά. Πιστεύω ότι η ωριμότητα των συνδικαλιστικών οργάνων, μετά τη συνεχή και μη αναστρέψιμη κατάσταση δεν θα χρειαζόταν μέτρα αφαίρεσης αρμοδιοτήτων αλλά παρεμβάσεις επιστημονικού οργανωτικού και παραγωγικού χαρακτήρα (λειτουργία Ινστιτούτου εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων, προσανατολιστικών κατευθύνσεων κ.λπ.). 2. Μεταβολές στο θεσμό των επιχειρησιακών σ.σ.ε. Επί Υπουργίας Γ. Γεννηματά εκπονήθηκε και συνετάγη το προσχέδιο του ν. 1876/90 και ακολούθως επί κυβερνήσεως Εθνικής Ενότητας με Υπουργούς τους Ι. Κουκιάδη και Απ. Κακλαμάνη ολοκληρώθηκε το θεσμικό πλαίσιο και ψηφίστηκε ο παραπάνω νόμος ως εθνικό πόνημα με ευρωπαϊκές και διεθνείς εκτάσεις στις ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και η πορεία των πραγμάτων από το 1990 μέχρι τουλάχιστον το 2010 ανήγαγε το θεσμό σε καλό μηχανισμό επίλυσης των συλλογικών διαφορών και μάλιστα με υπογραφή σ.σ.ε. σε ποσοστό άνω του 80%. Αντιθέτως από το 2011 και μετέπειτα ούτε οι ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις λειτούργησαν ούτε και ο ΟΜΕΔ ως θεσμός υποβοήθησης των διαπραγματεύσεων ή έκδοσης αποφάσεων είχε διαφορετική πορεία. Δεν πρέπει να αγνοείται ότι οι ενέργειες, οι προσπάθειες, οι παρεμβάσεις, οι αξιώσεις σχετίζονται από την έναρξη ισχύος του ν. 1876/90 και μέχρι σήμερα με τις γενικότερες και ειδικότερες μακροοικονομικά και μικροοικονομικά εξελίξεις της οικονομίας με συσχέτιση της ιδιωτικής οικονομίας με την εθνική οικονομία. Η πολιτική παροχών είχε ως στόχο επί χρόνια τόσο την απολογιστική προσφορά (πνευματική και σωματική) του εργατικού δυναμικού όσο και την πολιτική ενισχύσεων και υποκινήσεις (motivation) για μεγαλύτερες αποδόσεις όταν τα προηγούμενα έτη έκλειναν με κερδοφορία. Σε πολλές περιπτώσεις οι παροχές υπελείποντο των εργασιακών αποδόσεων και η πολιτική παροχών συναρτάτο με εξωγενείς παράγοντες που σχετίζονται με τον αθέμιτο ανταγωνισμό, τις δανειακές υποχρεώσεις και τον αδόκιμο τρόπο διοίκησης των επιχειρήσεων. Οι σημερινές συνθήκες επέβαλαν αλλαγές στις ελεύθερες διαπραγματεύσεις και στην επίλυση συλλογικών διαφορών για την υπογραφή εθνικών, κλαδικών και ομοιοεπαγγελματικών ρυθμίσεων. Ο νομοθέτης είναι "φαεινότερον του ηλίου" ότι ενίσχυσε το είδος των επιχειρησιακών συλλογικών συμβάσεων σε θεσμό που τείνει να σπρώξει τα άλλα είδη σ.σ.ε. έξω από το σύστημα ή στα όρια του συστήματος. Ένα αποδυναμωμένο συνδικαλιστικό κίνημα με 1.500.000 ανέργους με συμμετοχή εργαζομένων περίπου 20% του συνόλου των εργαζομένων με αρκετές θεσμικές παρεμβάσεις, δεν χρειάζεται σοβαρές μεταβολές στα δημοκρατικά κριτήρια που έθεσε ο ν. 1264/82 (ΦΕΚ 79 Α/1982) τόσο στα ποσοστά συμμετοχής των εργαζομένων, στις στάσεις εργασίας, τις απεργίες, τις άδειες και στην εκλογή εκπροσώπων. Το lock out που κατήργησε ο προαναφερόμενος νόμος (είχε επιβληθεί με το άρθρο 32 του ν. 330/1976 ΦΕΚ 29/Α/1976) δεν εξυπηρετεί τις επιχειρηματικές επιδιώξεις και το καλό κλίμα στις σχέσεις των κοινωνικών εταίρων αφού η προστασία που εγείρεται σε περιπτώσεις παραβιάσεων αντιμετωπίζεται επαρκώς δικαστικά και όχι με μέτρα αποτροπής αυτοδικαίως της θετικής συνδικαλιστικής δράσης των εργαζομένων. 3. Η αρχή της υπεροχής των επιχειρησιακών σ.σ.ε. Ο θεσμός των επιχειρησιακών σ.σ.ε. ενισχύθηκε ως προς την εκπροσώπηση υπογραφής τους πέραν των επιχειρησιακών συνδικαλιστικών οργανώσεων ή πρωτοβάθμιων τοπικών κλαδικών οργανώσεων και με τη σύσταση ενώσεως προσώπων η οποία υπογράφεται από τα 3/5 των εργαζομένων σε οποιαδήποτε επιχείρηση και λαμβάνει έγκριση από το οικείο Ειρηνοδικείο της έδρας της επιχειρήσεως (άρθρο 37 του ν. 4024/11, ΦΕΚ 22/Α/2011). Το πλαίσιο και τα θέματα διαπραγμάτευσης στο επιχειρησιακό επίπεδο όπου υπάρχουν προϋποθέσεις υπογραφής επιχειρησιακής σ.σ.ε. δεν έχει από τυπικής και διαδικαστικής πλευράς μεταβληθεί και μάλιστα είναι το είδος που καλύπτει όλους τους εργαζομένους της επιχειρήσεως ανεξαρτήτως της υπαγωγής τους ως μελών στην οικεία συνδικαλιστική οργάνωση ή στην ένωση προσώπων. Οι συμβάσεις αυτές όπως και η Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας δεν κηρύσσονται υποχρεωτικές με απόφαση του Υπουργού Εργασίας σύμφωνα με τις αρχικές προβλέψεις του ν. 1876/90 (άρθρο 11). Τα άλλα είδη συμβάσεων, δέχθηκαν αποδυνάμωση με την κατάργηση κήρυξής τους ως γενικά υποχρεωτικών με το ν. 4024/11 και την εν συνεχεία προέκταση της απαγόρευσης με το ν. 4336/15. Συνεπώς η εφαρμογή των λοιπών ειδών σ.σ.ε. αφορά μόνο τους εργαζόμενους και εργοδότες που είναι μέλη των συμβληθεισών συνδικαλιστικών οργανώσεων σε οποιαδήποτε σύμβαση (άρθρο 8 παρ. 2 ν. 1876/90). Με τις ανωτέρω διατάξεις του ν. 4024/11 μεταξύ κλαδικών και επιχειρησιακών σ.σ.ε. υπερέχει η επιχειρησιακή ανεξαρτήτως αν είναι δυσμενέστερη της σ.σ.ε. του κλάδου ή του επαγγέλματος. Άρα η ιεράρχηση των σ.σ.ε. σαφώς ανατράπηκε με προβάδισμα των επιχειρησιακών σ.σ.ε. έναντι των λοιπών ειδών. 4. Ατομικές συμβάσεις σε σχέση με τις υπογραφόμενες επιχειρησιακές σ.σ.ε. Η αναλογία μεταξύ ατομικών συμβάσεων και επιχειρησιακών σ.σ.ε. είναι συντριπτική και τούτο διότι οι μισθοί κινούνται στα πλαίσια του κατωτάτου μισθού ή λίγο καλύτερα. Αριθμητικά το ποσοστό υπογραφεισών επιχειρησιακών συμβάσεων δεν υπερβαίνει το 2% των επιχειρήσεων και οι εξηγήσεις είναι απλές έχουν δε αναφερθεί παραπάνω (κόστος, τζίροι, έλλειψη κερδοφορίας, κίνδυνοι για επιδείνωση της κατάστασης, τάση κερδοσκοπίας κ.λπ.). Η κατάσταση είναι μη ελέγξιμη για τις μικρές περισσότερο και μεσαίες επιχειρήσεις που έχουν μεν ανάγκες επιβίωσης αλλά συναγωνίζονται μεταξύ τους ως προς τα μέτρα και τα μέσα που ατυχώς προκύπτουν από τη γενικότερη οικονομική κατάσταση. Υπάρχουν φρονούμε μέτρα περιορισμού συμβάσεων πλήρους ή μερικής απασχόλησης που πιθανόν να έχουν άκρως οικονομικά και ανταγωνιστικά περιεχόμενα και να δημιουργούν κάποια ανοίγματα σε αθέμιτες ενέργειες. Ίσως στατιστικά και υπηρεσιακά θα έπρεπε προ της κατάρτισης ατομικών συμβάσεων να γνωστοποιούνται με ειδικό έντυπο "γνωστοποίησης συμβάσεων" στην ΕΡΓΑΝΗ για το σύνολο του προσωπικού, τις απολύσεις του τελευταίου εξαμήνου, τους εργαζόμενους με πλήρη ή μερική απασχόληση, την ενημέρωση των μερικώς απασχολουμένων για την κάλυψη θέσεων πλήρους απασχόλησης, την πορεία αύξησης ή μείωσης του προσωπικού. Αν συνεπώς δεν μας φθάνει το προσωπικό για ελέγχους πρέπει να ληφθούν προληπτικά μέτρα για να μη θίγονται οι επιχειρήσεις που λειτουργούν νόμιμα και υφίστανται τα κοστολογικά βάρη τα οποία αποφεύγουν άλλες. 5. Πόρισμα Γιατί ο νομοθέτης κατέληξε στην ιεράρχηση που προαναφέρθηκε; Οι απόψεις οι οποίες προβάλλονται έχουν σχέση περισσότερο με την εθνική οικονομία και λιγότερο με τις λοιπές παροχές που συνθέτουν την αμοιβή της εργασίας και την κοινωνική πολιτική των επιχειρήσεων. Η ενίσχυση των επιχειρήσεων αποτελεί τη βάση ανόρθωσης του παραγωγικού ιστού και της απασχόλησης. Το κόστος εργασίας, το περιθώριο κέρδους ή ζημίας, ο υπερδανεισμός, ο κύκλος εργασιών, η "πίτα" στην αγορά προϊόντων και υπηρεσιών, οι προοπτικές ανάπτυξης, ανέλιξης ακόμα και επιβίωσης των επιχειρήσεων, η εξαγορά τους από νέους επενδυτές θέτουν θέματα μικροοικονομικών και εθνικών επιλογών με συνέπεια να δοθεί βαρύτητα στις συμβάσεις στο χώρο των επιχειρήσεων. Η διαφοροποίηση στοιχείων των επιχειρήσεων του αυτού κλάδου με συνέπεια οι όροι αμοιβής και εργασίας να κυμαίνονται από επιχείρηση σε επιχείρηση, γεγονός που ο καθορισμός ακόμα και ελαχίστων μισθών ή ημερομισθίων μπορεί να γίνει πέραν των οικονομικών αντοχών και δεδομένων που ισχύουν κάθε φορά ενώ το πρόβλημα καθορισμού μέσης λύσης οικονομικά εγείρει αντιθέσεις και συνεπάγεται επιβαρυντικές λύσεις που ενδεχομένως να εκφεύγουν από προσεγγίσεις, αντικειμενικές και αμερόληπτες για τον καθορισμό ενιαίων ρυθμίσεων για όλες τις επιχειρήσεις κάθε κλάδου. Ήδη μελετάται να ενισχυθεί ο ΟΜΕΔ από πραγματογνώμονες για τον εμπεριστατωμένο και περίπου ορθό προσδιορισμό των οικονομικών διαφορών που προκύπτουν μεταξύ επιχειρήσεων του αυτού κλάδου. Στις επιχειρήσεις η εξέταση και ανάλυση των στοιχείων οδηγεί κατά μεγάλο ποσοστό σε ακριβείς εκτιμήσεις για το παρόν και ίσως το μέλλον μιας επιχείρησης με υπαρκτά και απεικονισμένα στοιχεία (ισολογισμοί, κέρδη ή ζημίες, κόστος παραγωγής, χρήση υλών, δανεισμός, τζίροι κ.λπ.). Μπορεί να υποστηριχθεί ότι με τη βαθιά κρίση που περνάμε, οι διακυμάνσεις των στοιχείων κατά επιχείρηση μεμονωμένα και μεταξύ των επιχειρήσεων του αυτού κλάδου απαιτούν και τη διαφοροποίηση των αμοιβών. Επιχειρήσεις που απολογιστικά έχουν κέρδη τα προηγούμενα έτη χρήσης ή εκμετάλλευσης σαφώς πρέπει να προσφέρουν το ανάλογο τίμημα στην παροχή εργασίας των εργαζομένων, το αντίθετο μπορεί να ισχύσει για ζημιογόνες επιχειρήσεις. Ο ελάχιστος μισθός που προβλέφθηκε με το ν. 4093/12 σαφώς είναι χαμηλός και μάλλον ότι χάνει φορολογικά και ασφαλιστικά ο εργοδότης το επωφελείται ως αντιστάθμισμα με το μειωμένο κόστος εργασίας. Η παρούσα ελαστικοποίηση των σχέσεων εργασίας δυστυχώς δεν έχει το ανάλογο αποτέλεσμα μαθηματικά και οικονομικά λόγω της απρόκλητης μεταχείρισης των θεσμών και της προσπάθειας που γίνεται για εκμετάλλευση του εργατικού δυναμικού που εν τέλει στο σύνολο της οικονομίας θα αποβεί ή στο παρόν ή μεσοπρόθεσμα καταστροφικό για τους ιδιοτελώς σκεπτόμενους και για τους συνεπείς εργοδότες. Η Θάτσερ έλεγε ότι κύριος οποιασδήποτε κατάστασης είναι ο προβλέπων τους κινδύνους. Άρα οι νόμοι αν εφαρμόζονται ελεγκτικά πλημμελώς ο κοινωνικός αυτοματισμός δυστυχώς δεν λειτουργεί υπέρ των νομίμων. Μάλλον χρειάζονται προληπτικά μέτρα για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας δεδομένου ότι ελάχιστα διορθώνει η καταστολή. Επειδή δικαιολογημένα οι εργαζόμενοι προβάλλουν την αξίωση να επανέλθει ο μισθός στα 751 ευρώ, προσωπική μου άποψη είναι ότι θα πρέπει να έχει διακυμάνσεις ο ελάχιστος μισθός με το εύρος να κινείται από τον ισχύοντα ελάχιστο μισθό και μέχρι 751 ευρώ αν επιχειρήσεις παρουσιάζουν θετικά αποτελέσματα επί σειρά ετών ή τα 2 ή 3 έτη που προηγούνται του έτους χρήσεως. Άρα εναλλακτική λύση είναι ο καθορισμός κατώτατου μισθού με διακύμανση που αναφέραμε παραπάνω. Έτσι θα ενεργοποιηθεί και θα αφυπνισθεί το κράτος και η κοινωνία και οι εργαζόμενοι αλλά και οι εργοδότες (ήδη ο Πρόεδρος των Εμπόρων έχει προβεί σε βελτιωμένες προτάσεις) για την αποσυμπίεση ψυχικών και σωματικών πιέσεων και για την ανάπτυξη της χώρας, η οποία θα προβάλει και στους ξένους επενδυτές όχι μόνο ως ευκαιρία κερδοφόρου τοποθετήσεως αλλά και εγγύησης ότι οι Έλληνες εργαζόμενοι μπορούν να προσφέρουν ανάλογα με τις δυνάμεις τους και να προετοιμάσουν τη χώρα για τις επόμενες γενιές των νέων που βρίσκονται εντός ή εκτός Ελλάδας με νομοθετικό πλαίσιο σωστό και με ανεξαρτητοποίηση από κηδεμονίες των δανειστών.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
