Εργασιακά δικαιώματα και υποχρεώσεις με το N.4808/2021(1) Θέσεις και αντιθέσεις Παναγιώτη Μάμμου Επιτ. Δ/ντή Υπ. Εργασίας και τ. Διαιτητή ΟΜΕΔ Α. Πρόλογος Η δυναμική στις εργασιακές σχέσεις υπαγορεύει τον εκσυγχρονισμό της εργατικής νομοθεσίας την επέκταση ή τροποποίηση προϋπαρχουσών ρυθμίσεων, την προσαρμογή στις διεθνείς υποχρεώσεις και στις παρούσες συνθήκες και συγκυρίες. Χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή ακόμα και χειρουργικές επεμβάσεις σε κρίσιμα θέματα τα οποία επηρεάζουν την κοινωνική, οικονομική και εθνική ζωή με προοπτική την άνοδο του επιπέδου ποιότητας, παραγωγικότητας, ασφάλειας στην εργασία, σεβασμό στις συνεργασίες και στην οργάνωση λειτουργίας οποιουδήποτε φορέα του Δημόσιου και Ιδιωτικού τομέα. Ας μην ξεχνάμε ότι από τις αρχές του 20ού αιώνα μέχρι σήμερα υπάρχει προσπάθεια άμβλυνσης των αντιθέσεων, των ανταγωνισμών, του χρόνου εργασίας, του τρόπου αμοιβής και γενικότερα των διαπραγματεύσεων μεταξύ των κοινωνικών εταίρων με ρυθμίσεις στο συλλογικό και ατομικό εργατικό δίκαιο. Εντάσεις κοινωνικού, οικονομικού και πολιτικού χαρακτήρα υφίστανται και θα υφίστανται τόσο στη νομοθέτηση σημαντικών θεμάτων όσο και στην εφαρμογή τους και ακόμα και την τάση ανατροπής τους. Δεν υπάρχει νόμος που να ικανοποιεί όλες τις πλευρές απόλυτα δεδομένου ότι η κρατική παρέμβαση εκτιμά πρωτίστως το εθνικό συμφέρον και ακολούθως το συλλογικό και ατομικό συμφέρον. Οι διμερείς συμφωνίες, η καλή πίστη και η αναγνώριση προσφοράς εκ μέρους των εργαζομένων δημιουργούν καλύτερες συνθήκες τόσο στο χρόνο, την αμοιβή της εργασίας όσο και στην ασφάλεια. Συνεπώς πρωτοβουλίες και συμφωνίες στον ιδιωτικό τομέα έρχονται να βελτιώσουν τις οποιεσδήποτε κρατικές προτάσεις και θεσμούς, με αφετηρία το άρθρο 22 του Συντάγματος. Άρα υπάρχει περιθώριο ακόμα και για διατάξεις αναγκαστικού δικαίου για βελτιώσεις αν αυτό αποβλέπει στην αγαστή και ειρηνική συνεργασία. Εύλογο είναι οι προσπάθειες εταιρικής ευθύνης από επιχειρήσεις να γίνουν παράδειγμα για μικρούς και μεγάλους επιχειρηματίες αφού οι διοικήσεις των επιχειρήσεων αναγνωρίζουν ότι το πλεόνασμα αφορά τόσο τους εργαζόμενους όσο και την κοινωνία. Β. Θέσεις και αντιθέσεις στον νόμο πλαίσιο 4808 1. Επί των άρθρων 2 έως και 23 του νόμου. Οι διατυπωθείσες θέσεις νομικές, τυπικές, πρακτικές και ουσιαστικές με τις διατάξεις των εν θέματι προβαλλόμενων ζητημάτων είναι σαφώς ευρέως αποδεκτές λόγω αντιμετώπισης προβλημάτων στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα και της ανθρώπινης και κοινωνικής ευαισθησίας από τη βία και την παρενόχληση σε ανθρώπους της εργασίας που αντί επαίνων και καλής συνεργασίας "εισπράττουν" άσχημη, δόλια, δουλοπάροικη και κακοήθη συμπεριφορά. Η εργασία είναι αγαθό και ως τέτοιο πρέπει να εκλαμβάνεται και να προστατεύεται. Προ της πλήρους εναρμόνισης με την 190 Σύμβαση της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας και της οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158/20.6.2019 υπήρχε και υπάρχει αρκετά ισχυρό νομικό πλαίσιο τόσο για την ισότητα των δύο φύλων (ν.1414/84) όσο και για την απαγόρευση διακρίσεων λόγω ιθαγένειας, φύλου, σεξουαλικών προτιμήσεων, φιλοσοφικών, ιδεολογικών, θρησκευτικών, εθνικών κ.α. πεποιθήσεων (ν. 3488/2006) αλλά και των εν δυνάμει άρθρων του αστικού και ποινικού κώδικα και του Συνταγματικού δικαίου άρθρα 4, 22 παρ. 1 για τις αστικές και ποινικές ευθύνες που ανάγονται στην άσκηση βίας και παρενόχλησης υποκειμένων στην εξουσία (οικονομική, προσωπική, επαγγελματική) εργοδοτών ή εξουσιοδοτημένων απ' αυτούς προσώπων. Είναι δεδομένος ο σκοπός της θέσπισης αυστηρών όρων και προϋποθέσεων για την προστασία των εργαζόμενων στο χώρο εργασίας αλλά πρωτίστως χρειάζεται να λειτουργεί το σύστημα ή ο βαθμός των αποδείξεων ενοχής του διαπράττοντος βία και παρενόχληση. Πράγματι η ευθύνη αποδείξεως της παρενόχλησης ή βίας ανοίγεται στον καταγγελλόμενο κατ' αντιστροφή αστικών ή ποινικών διαδικασιών που σύσσωμο το δικαιϊκό σύστημα ζητά από τον καταγγέλλοντα να αποδείξει μόνος ή με μαρτυρίες και στοιχεία ότι παραβίασε το νόμο ο καταγγελλόμενος. Σημαντική συνδρομή για τη διοικητική, αστική ή ποινική δίωξη του πταίσαντα έχουν η Επιθεώρηση Εργασίας ο συνήγορος του πολίτη και τέλος τα δικαστήρια (ανακριτικές και δικαστικές αρχές). Με το νόμο καλώς προβλέπεται η πρόνοια και η προληπτική μέριμνα με όρους συλλογικών συμβάσεων εργασίας, κανονισμών εργασίας ακόμα και προφορικών ή γραπτών συστάσεων και υποδείξεων με εγκυκλίους ή γνωστοποιήσεις προς όλο το προσωπικό των επιχειρήσεων. Πριν φθάσουν ζητήματα στην Επιθεώρηση Εργασίας, στο Συνήγορο του Πολίτη ή στα δικαστήρια πρέπει να εξετάζονται με βάση το εσωτερικό πειθαρχικό δίκαιο των επιχειρήσεων τάσεις, οριακές περιπτώσεις παραβίασης της εργασιακής ειρήνης και του νόμου. Οι δυσκολίες που προκύπτουν για τις Επιθεωρήσεις Εργασίας είναι ότι από καθαρά ελεγκτικό όργανο ανοίγεται ακροθιγώς σε άτυπο δικαστήριο. Αν είναι δεδομένη ή διαπιστωμένη η παράβαση το θέμα είναι εύκολο διοικητικά (επιβολή προστίμου) ή και ποινικά (με αποστολή μηνυτήριας αναφοράς στον Εισαγγελέα) αλλά αν ο καταγγελλόμενος εργοδότης αρνείται την ενοχή με την επίκληση στοιχείων ή μαρτύρων τότε η υπόθεση παραπέμπεται στις ανακριτικές ή δικαστικές αρχές. Συνεπώς πρέπει με ερμηνευτική εγκύκλιο ο νομοθέτης να ενημερώσει τις υποκείμενες αρχές για τον τρόπο της μεσολαβητικής διαδικασίας και πότε ασκούν την κατά νόμο εξουσία μετά την ενδελεχή ακρόαση ή τα στοιχεία που προσκομίζονται για να μη εγερθούν ενστάσεις προσβολής προσωπικότητας και προσφυγής στα δικαστήρια για συκοφαντική δυσφήμιση. 2. Επί του άρθρου 61 Η άδεια αναψυχής είναι απολύτως χρήσιμο αγαθό για κάθε εργαζόμενο και ιδιαίτερα όταν ασκείται κατά τους μήνες από Μάιο μέχρι τέλους Σεπτεμβρίου εκάστου έτους. Επαναλαμβάνεται κατά την γνώμη μας μία διάταξη (άρθρο 4 παρ. 1 του ν. 539/45) η οποία δίνει το δικαίωμα στην επιχείρηση να χορηγεί στο 50% τουλάχιστον των εργαζομένων άδεια κατά τους παραπάνω μήνες ενώ στην ουσία κατά αυτό το διάστημα που έχουν ανάγκη ξεκούρασης όλοι οι εργαζόμενοι αναγνωρίζεται ότι πρέπει να λαμβάνουν τουλάχιστον 10 ή 12 ημέρες συνεχής άδεια. Αν βασιστεί ο εργοδότης στην παραπάνω διάταξη θα χορηγεί στο 50% των εργαζομένων άδεια τους υπόλοιπους 7 μήνες εργασίας του έτους και το υπόλοιπο 50% θα παίρνει άδεια τους καλοκαιρινούς μήνες ανά 2 έτη. Φρονούμε ότι χρήζει τροποποίησης η διάταξη έτσι όλοι οι εργαζόμενοι να λαμβάνουν τουλάχιστον τη μισή άδεια τους καλοκαιρινούς μήνες και το υπόλοιπο στους άλλους μήνες του έτους. Επίσης δεν εξηγείται αν το υπόλοιπο αδείας που δεν χορηγήθηκε εντός του έτους και μεταφέρεται στο πρώτο τρίμηνο του επόμενου έτους δεν ασκηθεί θα προστεθεί ως ημέρες στην άδεια του τρέχοντος έτους, ή θα πληρωθεί στον εργαζόμενο ως μη χορηγηθείσα άδεια με το ποσό που αντιστοιχεί στο τμήμα αυτό, με την απόδοση ασφαλιστικών εισφορών, και αν είναι υπαιτιότητα του εργοδότη ή ζητήθηκε από τον εργαζόμενο με επιπλέον προσαύξηση κατά 100% (ως αποζημίωση χωρίς κρατήσεις με φόρο 20%). 3. Επί του άρθρου 64 Πολύ σημαντική η εξομοίωση της αποζημίωσης εργατοτεχνιτών με υπαλλήλους, αλλά με την παρατήρηση ότι τα μηνιαία ημερομίσθια ανάγονται σε μηνιαίο μισθό με 22 ημέρες εργασίας. Οι μηνιαίες αποδοχές των εργαζομένων ισούνται με το ημερομίσθιο x 26 εκτός και τα 22 ημερομίσθια αφορούν εργασία 8 ωρών οπότε κάθε 8ωρο ισούται με 1,2 ημερομίσθιο. Αν ισχύει το προαναφερόμενο ποσό 22x1,2=26,4 ευρώ, δεν υπάρχει μικρή διαφορά με τους εργατοτεχνίτες που πληρώνονται με μηνιαίο μισθό που είναι 25 ημερομίσθια διαφορετικά υπάρχει διάκριση μεταξύ των αμειβομένων με ημερομίσθιο και των αμειβομένων με μισθό. 4. Επί του άρθρου 59 Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας επαναρυθμίζεται για 5η φορά με την προοπτική εφαρμογής της η οποία διεθνώς κρίνεται απολύτως αναγκαία λόγω της διακύμανσης του χρόνου εργασίας σε μικρομεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις. Στο τεύχος του Σεπτεμβρίου 2021 τόσο ο διακεκριμένος εργατολόγος και συνάδελφος Απόστολος Μετζετάκος όσο και ο γράφων αναπτύξαμε με ενδελέχεια το θεσμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Επισημαίνω ότι η νομοθέτηση οποιουδήποτε κρατικού παράγοντα για θέματα κοινωνικής, εργασιακής και οικονομικής απήχησης κρίσιμο και σκόπιμο είναι να έχει αποτελεσματικότητα και παραγωγικότητα με το ανάλογο οικονομικό κόστος. Παρά τη βούληση της πολιτείας να ενισχύσει το θεσμό ο οποίος δυστυχώς δεν εφαρμόστηκε παρά μόνο από ελάχιστες επιχειρήσεις, είναι καιρός να λάβει τις κανονικές διαστάσεις λόγω και οικονομικής κρίσης που διερχόμαστε. Παρά την προσπάθεια να εφαρμοστεί η διευθέτηση είτε μέσω συμφωνιών με τους κοινωνικούς εταίρους είτε μέσω ατομικών συμφωνιών φρονούμε ότι για να υπάρξει συναίνεση από την πλευρά των εργαζομένων πρέπει να υπάρξουν οικονομικά κίνητρα, ανάλογα με αυτά που τέθηκαν στο άρθρο 57 του νόμου για τους εργαζομένους μερικής απασχόλησης για τους οποίους προβλέπεται αύξηση του ωρομισθίου κατά 12% όταν παρέχουν εργασία πέραν του συμφωνημένου ωραρίου ημερησίως. Άρα η κοστολογημένη με το προαναφερόμενο άρθρο μου ζημία για τους εργαζομένους πρέπει να καλυφθεί οικονομικά για να υπάρξει κίνητρο συμμετοχής στη διευθέτηση εργασίας με προσθήκη στη σχετική διάταξη προσαύξησης από 5% έως 15% ανάλογα με το χρονικό διάστημα παροχής εργασίας με βάση το σύστημα διευθέτησης χρόνου εργασίας. Δεν επηρεάζουν νομίζουμε ούτε το τετραήμερο εβδομαδιαίως ούτε οι οικογενειακές ανάγκες ούτε η πρόσθετη άδεια ή πρόσθετα ρεπό να προσελκύσουν τους εργαζόμενους για συμφωνίες μείζονος σημασίας και τις οποίες έχουν άμεση ανάγκη οι επιχειρήσεις. Άλλως η ρύθμιση δύσκολα θα εφαρμοσθεί και η προσδοκία θα είναι μικρή. 5. Επί του άρθρου 58 Από τεχνικής, εργασιακής και παραγωγικής σκοπιάς η διεύρυνση των ωρών υπερωρίας από 60 στη βιομηχανία και βιοτεχνία και 120 ώρες στις λοιπές επιχειρήσεις (ν. 4093/12) σε 150 ετησίως με ανώτατο όριο τις 3 ώρες ημερησίως είναι στοιχείο ευεργετικό για τον παραγωγικό κλάδο, αλλά συνεπάγεται ενδεχομένως εισοδηματική μείωση για τους εργαζόμενους αφού εργασία πέραν των ισχυσάντων ανωτέρω ορίων καταβάλλονταν προσαυξήσεις στα ωρομίσθια αντί 40%, 80%. Μία έστω μικρή αύξηση στις νόμιμες υπερωρίες θα απέκλειε αντιδράσεις που ίσως θα οδηγούσαν σε συμφωνίες των εργαζομένων για πρόσθετη εργασία. Παρά τη νομοθετική εξέλιξη δεν θα πρέπει να παραβιαστούν οι διατάξεις του Π.Δ. 88/99 σύμφωνα με τις οποίες ο συνολικός χρόνος εργασίας κατά μέσο όριο σε 4 μήνες δεν πρέπει να υπερβαίνει τις 48 ώρες εβδομαδιαίως. Μαθηματικά ο συνολικός χρόνος εργασίας το τετράμηνο δεν πρέπει να υπερβεί τις 16,666 εβδομάδες x 48 ώρες = 800 ώρες εργασίας. Αν υποθέσουμε ότι μία επιχείρηση συνεχούς λειτουργίας απασχολεί συνεχώς με υπερεργασία τους εργαζόμενους ο χρόνος εργασίας στο πενθήμερο και για 4 μήνες ανέρχεται σε 45x16,666 εβδομάδες = 750 ώρες, άρα το περιθώριο για υπερωριακή εργασία περιορίζεται στις 50 ώρες και στις 48 εβδομάδες (εργασίας πραγματικής ετησίως) σαφώς εγγίζει και υπερβαίνει το όριο των 150 ωρών. Κατά τα λοιπά η προσαύξηση για παράνομη ή κατ’ εξαίρεση υπερωρία κατά 120% στοιχειοθετεί τόσο παράβαση του Π.Δ. 88/99 όσο και του παρόντος άρθρου 58 με την επιβολή διοικητικών ποινών σύμφωνα με το ν. 3996/2011 (άρθρα 24 και 28). Πάντως τόσο ο χρόνος εργασίας (συμβατικός) όσο και η πρόσθετη εργασία με υπερεργασία νόμιμη και παράνομη υπερωρία θα καταγράφονται στην κάρτα εργασίας όποτε τεθεί σε εφαρμογή η τήρησή της και όπου τύχει εφαρμογής. Επί του παρόντος η υποχρέωση αναγγελίας στην ΕΡΓΑΝΗ της υπερεργασίας παύει ισχύουσα δεδομένου ότι στο υπό κρίση άρθρο αναγγέλλονται τόσο η αλλαγή του προγράμματος εργασίας όσο και οι υπερωρίες. Επίλογος Οι προθέσεις του νομοθέτη εκφράζουν και την πολιτική βούληση της κάθε κυβερνητικής εξουσίας. Οι επιχειρήσεις ως κορμός της οικονομίας χρειάζονται κάποια ενίσχυση και προώθηση του έργου τους με αντιστάθμισμα όμως την αμοιβή της εργασίας και ενδεχομένως την οικονομική και θεσμική θωράκιση της εργασίας. Θέματα τα οποία ρυθμίζονται ή επαναρυθμίζονται με όλα τα λοιπά άρθρα νόμου έχουν την τάση ισορροπίας της εργασίας με την προσωπική και οικογενειακή ζωή των εργαζομένων. Η προστασία απολύσεως επί 18 μήνες μετά τη γέννηση τέκνου των γυναικών και επί 6μηνο των πατέρων ανδρών, η παροχή γονικής άδειας, η αύξηση των επισήμων αργιών από 6 που ήταν σε 9, η διάκριση μεταξύ εργατοτεχνιτών και υπαλλήλων (αίτημα από χρόνια των εργαζομένων) η επέκταση των εργοδοτικών υποχρεώσεων σε περίπτωση έναρξης ή λειτουργίας του θεσμού της τηλεργασίας (άρθρου 67), ο νέος θεσμός της σύστασης ανεξάρτητης αρχής "Επιθεώρηση Εργασίας" (εν αναμονή καλής λειτουργίας) κλπ. επαναλαμβανόμενα θέματα. Τυπικά και ουσιαστικά η προστασία θετικής ή αρνητικής συνδικαλιστικής δράσης (υπό κρίση), εκτιμώνται και θα εκτιμηθούν με την πορεία του χρόνου. Είναι γεγονός ότι τα περισσότερα νομοθετήματα διαμόρφωσης του εσωτερικού δικαιϊκού συστήματος έχουν και τη σφραγίδα της Ε.Ε. και του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας. Συνεπώς οι διεθνείς συμβάσεις, οι directives, οι κανονισμοί αποτελούν συχνά μέτρο και μέσο διευθύνσεων που αντιμετωπίζονται με κοινωνικό και οικονομικό κριτήριο για την παρακολούθηση και ενίσχυση οικονομικά της χώρας. Οι ρυθμίσεις και μεταβολές είναι εκ των πραγμάτων αναγκαίες για την ύπαρξη κρατών και κοινωνιών με την παρατήρηση ότι η πολυνομία πρέπει πρωτίστως να έχει κατά νου ότι οι ερμηνείες του νόμου είναι 5 και όχι 1 (νομική, γραμματική, τελεολογική, οικονομική, κοινωνική) και να προστατεύει το εθνικό έννομο συμφέρον και την αποφυγή διενέξεων, αμφισβητήσεων ή και ρήξεων από διατάξεις οι οποίες εύκολα ή δύσκολα μπορεί να παραβιαστούν. Ένα νομοθέτημα έχει κατά τη γνώμη μας αξία αν καταξιώνεται από τα πράγματα και η διάρκειά του αντέχει στο χρόνο. Βασικές και κλασικές ρυθμίσεις ίσχυσαν και ισχύουν επί πολλά χρόνια και αποτελούν βάση για όλες τις νεότερες. (1) ΕΑΕΔ Ιουλίου – Αυγούστου 2021 σελ. 620.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
