Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας υπό το καθεστώς ισχύος του νέου νομοθετήματος 4808/2021 - Διαχρονική εξέλιξη του θεσμού Αποστόλου Μετζητάκου πρ. Δ/ντού Υπ.Εργασίας και πρ. Αντιπροέδρου ΟΑΕΔ Περιεχόμενα Η έννοια της διευθετήσεως του χρόνου εργασίας - Προϋποθέσεις εφαρμογής του συστήματος - Νομοθετικό πλαίσιο - Αρμόδιοι φορείς για την σύναψη συμφωνίας - Σύναψη συμφωνίας σε συλλογικό και ατομικό επίπεδο - Ανεπίτρεπτη η μονομερής εφαρμογή του συστήματος της διευθετήσεως - Η ένταξη του μισθωτού στην διευθέτηση κατόπιν αιτήσεώς του - Η άρνηση υποβολής αιτήματος δεν παρέχει δικαίωμα καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας - Συστήματα διευθετήσεως - Ο μέσος όρος των ωρών εργασίας κατά την διάρκεια διευθετήσεως "εξαμήνου" ή "ετησίως" - Προσθήκη 2 ωρών ημερησίως κατά την περίοδο αυξημένης απασχολήσεως και αφαίρεση αυτών κατά την περίοδο μειωμένης απασχολήσεως - Απασχόληση 4 ημερών εβδομαδιαίως - Ο προσδιορισμός της “πλήρους” απασχολήσεως - Διαφορετικές μορφές διευθετήσεως με το προϊσχύσαν δίκαιο - Γενικοί κανόνες περί της διευθετήσεως - Η αμοιβή των εργαζομένων που έχουν ενταχθεί στο σύστημα της διευθετήσεως - Ο χαρακτηρισμός της υπερβάσεως του ωραρίου κατά την περίοδο της αυξημένης απασχολήσεως - Περιπτώσεις κατά τις οποίες δεν ολοκληρώνεται η διευθέτηση - Η αποζημίωση του εργαζομένου που ελύθη η σύμβαση του πριν από την ολοκλήρωση της διευθετήσεως - Η τετραήμερη εβδομαδιαία απασχόληση υπό μορφή συστήματος διευθετήσεως του χρόνου εργασίας - Προϋποθέσεις εφαρμογής της διευθετήσεως των 4 ημερών εβδομαδιαίως - Ο τρόπος του αντισταθμίσματος - Η ρύθμιση της τετραήμερης εβδομαδιαίας απασχολήσεως με συλλογικές ή ατομικές συμφωνίες - Δυσχερής η συλλογική ρύθμιση καθόσον η ένταξη του μισθωτού στο σύστημα εξαρτάται από τις προσωπικές ιδιαιτερότητες κάθε εργαζομένου - Υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας - Πότε η υπέρβαση θεωρείται ως παράνομη υπερωρία - Επιτρεπτή η δυνατότητα χορηγήσεως αδείας υπερωρίας όταν συντρέχουν λόγοι επειγούσης φύσεως - Η αμοιβή των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της "κατ' εξαίρεση" υπερωρίας - Συνέπειες από την εφαρμογή τετραήμερης εβδομαδιαίας εργασίας - Επίλογος - Παρατηρήσεις. Έννοια της "διευθετήσεως" του χρόνου εργασίας Υπενθυμίζεται κατ' αρχήν ότι υπό τον παραπάνω όρο στο εργατικό δίκαιο νοείται και προσδιορίζεται το σύστημα εκείνο σύμφωνα με το οποίο παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη να διαχειρίζεται με τέτοιον τρόπο το ωράριο εργασίας, ώστε να καλύπτονται εποχικές ή άλλες ανάγκες αυξημένης παραγωγής στην επιχείρηση, χωρίς τη δέσμευση του 8ώρου που εξακολουθεί να είναι το νόμιμο ημερήσιο ωράριο εργασίας. Έτσι, κατ' εφαρμογή του συστήματος της "διευθετήσεως" οι εργαζόμενοι απασχολούνται επιπλέον ώρες όταν αυτό απαιτείται από τις παραγωγικές ή επείγουσες ανάγκες της επιχειρήσεως και ο οποίος χρόνος συγκεντρωμένος από την επιπλέον εργασία αποδίδεται στο υπόλοιπο διάστημα στους εργαζομένους είτε: α) με την μορφή ημερών μειωμένης απασχολήσεως (ρεπό) ή β) επιπλέον αυξημένων ημερών αδείας αναπαύσεως ή γ) με τον συνδυασμό και των δύο ως άνω τρόπων. Σε κάθε περίπτωση δεν επιτρέπεται η ημερήσια απασχόληση να υπερβαίνει τις 10 ώρες. Επισημαίνεται ότι για την επιπλέον του νομίμου ωραρίου απασχόληση και μέχρι τα ανώτατα προβλεπόμενα όρια, δεν καταβάλλεται υπερωριακή αμοιβή ή αποζημίωση. Νομοθετικό πλαίσιο Η θεσμική ρύθμιση της διευθετήσεως του χρόνου εργασίας έγινε με το άρθρο 41 του Ν. 1892/90 και στην συνέχεια επακολούθησαν οι τροποποιητικές ή συμπληρωματικές διατάξεις του Ν.2639/1998, άρθρο 3, του Ν.2874/2000, άρθρο 5, του Ν.3385/2005, άρθρο 2, του Ν.3986/2011 άρθρο 42 και προσφάτως του Ν.4808/2021, άρθρο 59. Με τις τελευταίες και ήδη ισχύουσες διατάξεις, προσετέθη στο τέλος του άρθρου 41 του αρχικού νόμου 1892/90, διάταξη σύμφωνα με την οποία προσδιορίζονται οι αρμόδιοι φορείς καταρτίσεως της συμφωνίας διευθετήσεως, τόσο σε συλλογικό επίπεδο όσο και σε ατομικό (παρ. 1). Αρμόδιοι φορείς για την σύναψη συμφωνίας Η νεότερη προεκτεθείσα διάταξη εισάγει τη δυνατότητα εφαρμογής συστήματος διευθετήσεως του χρόνου εργασίας μετά από έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργοδότου και εργαζομένου εφόσον βέβαια δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, ή δεν έχει επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργανώσεως και του οικείου εργοδότου. Στο νέο ισχύον δίκαιο δεν προσδιορίζεται επακριβώς το επίπεδο της συνδικαλιστικής οργανώσεως με την οποία θα συζητηθεί και θα καταρτισθεί η σχετική συμφωνία, αν δηλαδή πρόκειται περί "ακραιφνούς" επιχειρησιακού σωματείου ή άλλης ευρυτέρας εκτάσεως συνδικαλιστικής οργανώσεως, ή ακόμη και άλλης ευρυτέρας συναφούς οργανώσεως που δραστηριοποιείται στον χώρο της επιχειρήσεως και γενικότερα στον "κλάδο" στον οποίο ανήκει η επιχείρηση. Το παραπάνω, κατά την άποψή μας κενό, ενισχύεται από το γεγονός ότι, στα προηγούμενα προαναφερθέντα νομοθετήματα καθοριζόταν ευθέως ότι "συνομιλητής" του εργοδότου για την επίτευξη συμφωνίας για την διευθέτηση μπορούσε να είναι το ακραιφνές "επιχειρησιακό" σωματείο, του άρθρου 3 παρ. 5 του 1876/90, ή το "Συμβούλιο των Εργαζομένων", ή η "Ένωση Προσώπων" του Ν. 1264/82, ή τέλος η "κλαδική" συνδικαλιστική οργάνωση, ή η οικεία "Ομοσπονδία". Εξάλλου τα προηγούμενα νομοθετήματα και δη ο νόμος 3986/11 άρθρο 42, παρ. 6 ταύτιζαν την συμφωνία της διευθετήσεως με "επιχειρησιακή" ΣΣΕ με την οποία μάλιστα επιτρεπόταν να καθορισθεί και άλλο σύστημα διευθετήσεως, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχειρήσεως (Ν. 3986/2011 άρθρο 42, παρ. 7). Αν και το κύρος μιας συμφωνίας, περί διευθετήσεως, διασφαλίζεται περισσότερο με την σύναψη ΣΣΕ επιχειρησιακού χαρακτήρος, εντούτοις αναγκαία και απαραίτητη είναι κατά την άποψή μας, η ύπαρξη έστω και μιας απλής συμφωνίας, ή ενός "πρακτικού συμφωνίας" με την "Ένωση Προσώπων" που θα πρέπει να συσταθεί, έστω και μόνο για την ρύθμιση της διευθετήσεως. Υπόψει ότι, μια τέτοια συμφωνία, μπορεί να επιχειρηθεί και με "κλαδική" οργάνωση. Συνεπώς, σε κάθε περίπτωση επιβεβλημένη καθίσταται η επίτευξη συμφωνίας με συλλογικό όργανο, η έλλειψη της οποίας οδηγεί στην ανάγκη ρυθμίσεως της διευθετήσεως του χρόνου εργασίας με ατομική συμφωνία. Η σύναψη συμφωνίας σε ατομικό επίπεδο Η ένταξη του εργαζομένου σε καθεστώς (σύστημα) διευθετήσεως μπορεί να γίνει κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου. Αυτό προβλέπει η πρόσφατη νέα διάταξη του άρθρου 59, παρ. 1 του Ν. 4808/2021. Η υποβολή της αιτήσεως του ενδιαφερόμενου, η αποδοχή της οποίας υποθέτω, ότι θα τελεί υπό τη διακριτική ευχέρεια του εργοδότου, λαμβανομένης υπόψει της αυξημένης παραγωγικής δραστηριότητος ή άλλων αναγκών που επικρατούν στον συγκεκριμένο τομέα ή το τμήμα της επιχειρήσεως. Συνεπώς με την θέση σε ισχύ του νέου μέτρου, σαφώς προκύπτει ότι, η ένταξη των εργαζομένων σε καθεστώς διευθετήσεως δεν φέρει τον χαρακτήρα "μονομερούς επιβολής" του συστήματος, αλλά διακρίνεται για τον οικειοθελή χαρακτήρα συμπεριφοράς του εργαζομένου, αφού ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την υποβολή του σχετικού αιτήματος. Για την βεβαιότητα της "οικειοθελούς" προσχωρήσεως του εργαζομένου στο σύστημα της διευθετήσεως συνηγορεί και η σχετική διατάξη του νέου νομοθετήματος σύμφωνα με την οποία ορίζεται ότι, απαγορεύεται η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας του εργαζομένου στην περίπτωση που θα αρνηθεί την υποβολή του σχετικού αιτήματος. Άλλωστε, σύμφωνα και με την διάταξη του άρθρου 42, παρ. 1, εδαφ. β του Ν. 3986/2011 που εξακολουθεί να ισχύει, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνηση του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Η άρνηση αυτή του εργαζομένου, δεν συνιστά λόγο καταγγελίας της εργασιακής συμβάσεώς του. Η διευθέτηση με ιδιωτικό συμφωνητικό, ή με συλλογική ρύθμιση; Ενδεχομένως, η ένταξη του εργαζομένου στο σύστημα διευθετήσεως με ατομική συμφωνία εργοδότου και εργαζομένου, μπορεί να φαίνεται ότι λειτουργεί υπέρ του εργοδότου, αφού αυτός είναι σε θέση "υπεροχής" να πείσει τον εργαζόμενο να ενταχθεί στο σύστημα πλην όμως δεν αποκλείεται να ματαιωθεί η διευθέτηση εάν ορισμένος αριθμός εργαζομένων από το σύνολο του προσωπικού της επιχειρήσεως, ή κάποιου τμήματος αυτής θα αντιτασσόταν, ή θα ηρνείτο την ένταξη στην διευθέτηση μη υποβάλλοντας την σχετική αίτηση για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, ιδίως στις περιπτώσεις εκείνες που η επιχείρηση εισάγει σύστημα απασχολήσεως τεσσάρων (4) ημερών εβδομαδιαίως, με την προσθήκη 2 ωρών ημερησίως, οι οποίες αποδίδονται στον εργαζόμενο με την χορήγηση μιας (1) επιπλέον ημέρας εβδομαδιαίως, ως ημέρας αναπαύσεως. Κατά την γνώμη μας, τέτοιες περιπτώσεις ως οι ανωτέρω θα μπορούσαν να αποφευχθούν μόνο με συλλογική ρύθμιση της διευθετήσεως, μεταξύ των προαναφερθέντων φορέων (Συνδικαλιστική οργάνωση - Συμβούλιο Εργαζομένων - Ένωση Προσώπων) και του οικείου εργοδότου. Αυτό διότι η συλλογική ρύθμιση, ιδίως όταν υποβάλλεται τον τύπο συλλογικής συμβάσεως εργασίας, συνεπάγεται στην “καθολική” δέσμευση του προσωπικού της επιχειρήσεως, δημιουργώντας συγχρόνως μια ισορροπία στις σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και εργοδότου. Υπόψει ότι η διευθέτηση μπορεί να αφορά είτε το σύνολο των εργαζομένων είτε μόνο ένα ορισμένο τμήμα της επιχειρήσεως ή μια κατηγορία ή ειδικότητα εργαζομένων. Συστήματα διευθετήσεως του χρόνου εργασίας Τα βασικότερα συστήματα στα πλαίσια των οποίων ενεργοποιείται η "διευθέτηση" είναι δύο. Το πρώτο έχει "περίοδο αναφοράς" το εξάμηνο (άρθρο 42 παρ. 1 εδαφ. γ του Ν. 3986/2011) και το δεύτερο "ένα ημερολογιακό έτος" (άρθρο 42, παρ. 2, εδάφιο α, του ιδίου ως άνω νομοθετήματος). Σύμφωνα με τις προαναφερθείσες διατάξεις ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας εργασίας κατά τη διάρκεια του εξαμήνου, στις οποίες δεν συμπεριλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας και των νομίμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχολήσεως, παραμένει στις 40 ώρες. Στην περίπτωση που εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο, ο μέσος όρος των ωρών της εβδομαδιαίας εργασίας παραμένει στα όρια του μικρότερου συμβατικού ωραρίου. Σε κάθε περίπτωση οι ώρες εργασίας ανά εβδομάδα δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις 48 ώρες κατά μέσο όρο σε περίοδο 6 μηνών, συμπεριλαμβανομένων και των ωρών υπερεργασίας και της νόμιμης υπερωρίας. Στην περίπτωση εφαρμογής διευθετήσεως σε ετήσια βάση, οι επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως 40 ώρες εβδομαδιαίως, επιτρέπεται - αντί της διευθετήσεως - να συμφωνείται ότι, μέχρι 256 ώρες εργασίας από το συνολικό χρόνο απασχολήσεως εντός ενός ημερολογιακού έτους να κατανέμονται με αυξημένο αριθμό σε ορισμένες χρονικές περιόδους που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως και αντιστοίχως με μειωμένο αριθμό ωρών κατά το λοιπό διάστημα του ημερολογιακού έτους. Υπόψει ότι, αμφότερα τα παραπάνω συστήματα δύναται να εφαρμοσθούν με συλλογικές συμφωνίες μεταξύ των αρμοδίων εργατικών φορέων και του οικείου εργοδότου στις οποίες προηγουμένως αναφερθήκαμε και οι οποίες αφορούν τα μέλη τους (άρθρο 42, παρ. 6 του Ν. 3986/2011). Στις περιπτώσεις "διευθετήσεως" επιτρέπεται ο εργαζόμενος να απασχολείται κατά την περίοδο αυξημένης απασχολήσεως μόνο 2 ώρες την ημέρα επιπλέον των 8 ωρών, με την βασική προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των 40 ωρών, ή του μικροτέρου συμβατικού ωραρίου απασχολήσεως εβδομαδιαίως, θα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας της χρονικής περιόδου μειωμένης απασχολήσεως (άρθρο 42 παρ. 1 α). Απασχόληση 4 ημερών εβδομαδιαίως Με το νέο νομοθέτημα εισάγεται εμμέσως πλην σαφώς μία νέα μορφή "διευθετήσεως" (άρθρο 55 παρ. 1 και 2 του Ν. 4808/2021). Σύμφωνα με τις νεοπαγείς ως άνω διατάξεις ενώ διακηρύσσεται πανηγυρικά ότι, ως "πλήρης" απασχόληση θεωρείται η 40ωρη εβδομαδιαία εργασία κατανεμημένη σε 5 ημέρες (παρ. 1) εντούτοις στην επόμενη παράγραφο 2 του ιδίου άρθρου ορίζεται ότι, στα πλαίσια της διευθετήσεως του χρόνου εργασίας, ως "πλήρης" απασχόληση νοείται και η εργασία τεσσάρων (4) ημερών εβδομαδιαίως. Δηλαδή απασχόληση επί 4 ημέρες με προσθήκη 2 ωρών σε κάθε ημέρα. Ειδικώς για την απασχόληση 4 ημερών εβδομαδιαίως υπό καθεστώς διευθετήσεως θα αναφερθούμε διεξοδικότερα στην συνέχεια. Διαφορετικές μορφές διευθετήσεως Στο παρελθόν επικράτησαν διαφόρου μορφής σύστημα διευθετήσεως, όπως εκείνο του Ν. 2639/98 σύμφωνα με το οποίο η διευθέτηση του χρόνου εργασίας επιτρεπόταν να γίνει είτε επί 3 μήνες με επιμήκυνση της ημερησίας νόμιμης εργασίας επί 1 ώρα δηλαδή μέχρι 9 ώρες σε περιπτώσεις συνδρομής τεχνικών λόγων οργανώσεως της επιχειρήσεως, είτε επί 6 μήνες με αντίστοιχη επιμήκυνση του ημερησίου χρόνου εργασίας επί 2 ώρες, δηλαδή μέχρι 10 ώρες. Με το επακολουθήσαν σύστημα του Ν. 2874/2000, η διαχείριση του υπό διευθέτηση χρόνου οριζόταν - χωρίς τις δεσμεύσεις των τριμήνων και των εξαμήνων - σε 138 ώρες ετησίως. Γεγονός που εσήμαινε ότι, ο εργοδότης είχε την ευχέρεια να διαχειρισθεί τον παραπάνω χρόνο (138 ώρες) είτε στο σύνολο είτε μέρος αυτών σε συγκεκριμένο ή διασκορπισμένο χρονικό διάστημα καθ' όλο το έτος. Σύμφωνα με το σύστημα του Ν. 2874/2000, απαγορευόταν κατά την διευθέτηση η "ιδιόρρυθμη" υπερωρία, ενώ αντιθέτως επιτρεπόταν η νόμιμη υπερωριακή απασχόληση. Έτσι οι επιχειρήσεις που εντασσόταν στο παραπάνω καθεστώς εστερούντο του δικαιώματος χρήσεως των 3 ωρών εβδομαδιαίως, δηλαδή της ιδιόρρυθμης υπερωρίας που χρησιμοποιούσαν οι εργοδότες στα πλαίσια του "διευθυντικού δικαιώματος". Το παραπάνω σύστημα δεν μπορούσε να εφαρμοσθεί σε κλάδους και επιχειρήσεις με μικρότερο συμβατικό ωράριο. Οι μεταγενέστερες διατάξεις του Ν. 3385/2005, άρθρο 2, παρείχαν το δικαίωμα και την ευχέρεια στους προαναφερθέντες φορείς να επιλέξουν μεταξύ δύο συστημάτων διευθετήσεως. Αφ' ενός εκείνου που μπορεί να συμφωνηθεί και να εφαρμοσθεί σε τετράμηνη βάση και αφ' ετέρου ενός άλλου που στηρίζεται σε ετήσια βάση. Συνδυασμός των δύο ως άνω συστημάτων ήταν ανεπίτρεπτος. Με το σύστημα του Ν. 3385/2005, παρείχετο η δυνατότητα αυξήσεως του συμβατικού και του νομίμου χρόνου απασχολήσεως κατά την διάρκεια χρονικών περιόδων όταν συνέτρεχαν ειδικοί λόγοι. Αντί της μειώσεως των ωρών εργασίας σε επόμενες περιόδους επιτρεπόταν να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερησία ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως προς δε και ανάλογη προσαύξηση της ετησίας αδείας, με αποδοχές ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως ή ημερών αδείας. Οι ειδικοί λόγοι που δικαιολογούσαν την εφαρμογή του παραπάνω συστήματος διευθετήσεως εθεωρούντο εκείνοι κατά τους οποίους η επιχείρηση εμφάνιζε σώρευση εργασίας που οφείλετο είτε στην φύση, ή στο είδος, ή στο αντικείμενο των εργασιών της επιχειρήσεως προς δε και σε συντρέχουσες ασυνήθεις, ή απρόβλεπτες καταστάσεις. Στις παραπάνω καταστάσεις ο μέσος όρος εβδομαδιαίας εργασίας κατά την "περίοδο αναφοράς" σε αμφότερα τα συστήματα (τετράμηνο και ετήσιο) μη συμπεριλαμβανομένης της υπερεργασίας και των νομίμων υπερωριών της περιόδου μειωμένης απασχολήσεως παρέμενε στις 40 ώρες. Όπου όμως εφαρμοζόταν μικρότερο συμβατικό ωράριο παρέμενε το μικρότερο συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριο. Γενικοί κανόνες περί διευθετήσεως α) Οι νεότερες και ήδη ισχύουσες διατάξεις του Ν. 4828/2021 επανέλαβαν το σύστημα "διευθετήσεως" όπως αυτό καθορίσθηκε με τον νόμο 3986/2011. Όπως προαναφέρθηκε η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, πραγματοποιείται είτε σε εξάμηνη βάση είτε σε ετήσια τοιαύτη. Εντός τόσο του "εξαμήνου" όσο και του "έτους" ο μέσος όρος των ωρών εβδομαδιαίας απασχολήσεως - χωρίς να συμπεριλαμβάνονται οι ώρες της υπερεργασίας, ή της υπερωρίας που τυχόν θα πραγματοποιηθούν κατά την περίοδο μειωμένης απασχολήσεως - θα είναι οι 40 ώρες, ή οι ολιγότερες σε περίπτωση εφαρμογής συμβατικού ωραρίου μικροτέρου των 40 ωρών. Υπόψει ότι, τέτοια "συμβατικά" ωράρια ισχύουν στις ασφαλιστικές εταιρείες, στις τράπεζες, στους οικοδόμους, στα καταστήματα γεωτεχνικών ηλεκτρονικών εργασιών κλπ. β) Οι σχετικές προστατευτικές διατάξεις της νομοθεσίας μας που αφορούν τον χρόνο υποχρεωτικής αναπαύσεως των εργαζομένων εφαρμόζονται και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχολήσεως. γ) Η καταβαλλόμενη αμοιβή των εργαζομένων που έχουν ενταχθεί στο σύστημα της διευθετήσεως για το συμφωνηθέν χρονικό διάστημα είναι ίση με την αμοιβή εργασίας 8 ωρών ημερησίως και 40 ωρών εβδομαδιαίως, ή του μικροτέρου συμβατικού ωραρίου χωρίς να επιτρέπεται αυξομείωση της. Υπόψει ότι η παραπάνω διάταξη περί αμοιβής προβλεπόταν σε όλα τα προηγούμενα νομοθετήματα στα οποία αναφερθήκαμε (Ν.3986/2011, άρθρο 42, παρ. 4). δ) Οι υπερβάσεις του νομίμου ημερησίου ωραρίου μέχρι του ανωτάτου ορίου των 10 ωρών προς δε και οι υπερβάσεις των 40 ωρών εβδομαδιαίως δεν θεωρούνται κατά την περίοδο αυξημένης απασχολήσεως ως υπερωρία ή υπερεργασία. ε) Κατά την περίοδο της μειωμένης απασχολήσεως η υπέρβαση του συμφωνηθέντος μειωμένου εβδομαδιαίου ωραρίου επιτρέπεται κατ' εξαίρεση με την έννοια ότι δικαιολογείται από την ανάγκη ότι συντρέχουν απρόβλεπτοι λόγοι, και αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο χωρίς προσαυξήσεις. στ) Στα συστήματα διευθετήσεως ενδέχεται να συμβούν ορισμένες παρεκτροπές ή απρόοπτα με συνέπεια να μην εφαρμοσθεί η διευθέτηση μέχρι την ολοκλήρωσή της, ή αν κατά τον χρόνο του μειωμένου εβδομαδιαίου χρόνου (ωραρίου), απολυθεί ο μισθωτός, ή λήξει η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, οπότε ο εργαζόμενος θα στερηθεί τα πλεονεκτήματα που προσδοκούσε δηλαδή να λαμβάνει την αμοιβή των 40 ωρών εβδομαδιαίως απασχολούμενος λιγότερες ώρες τόσες όσες είναι εκείνες που προσέφερε πέραν των 8 ωρών ημερησίως κατά την αυξημένη σε ώρες περίοδο της διευθετήσεως. Τις παραπάνω περιπτώσεις τις αντιμετώπισε ο νομοθέτης του νόμου 3385/2005, άρθρο 1 προς δε και του Ν. 3863/2010, άρθρο 74, παρ. 10, και του Ν. 3986/2011 αρθρ. 42, παρ. 8 και τέλος του πρόσφατου Νόμου 4808/2021, άρθρο 59, παρ. 2, ορίζοντας ότι, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές διατάξεις που καθορίζουν τις συνέπειες υπερβάσεως του ημερησίου και εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας (Ν. 2874/2000, άρθρο 4). Δηλαδή ο εργαζόμενος λαμβάνει κατά την λύση αμοιβή ή και αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που έχει απασχοληθεί. Στην περίπτωση που δεν ολοκληρώνεται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας αλλά έχει ολοκληρωθεί η περίοδος μειωμένης απασχολήσεως, τότε τα επιπλέον χρήματα που κατέβαλε ο εργοδότης στον εργαζόμενο θα πρέπει να επιστραφούν ως "αχρεωστήτως καταβληθέντα" κατά το άρθρο 904 Α.Κ. Τα αμέσως ανωτέρω προβλέπει η διάταξη του νεοτέρου νομοθετήματος (αρθρ. 59 παρ. 2) σύμφωνα με το οποίο προστίθεται στο άρθρο 41 του Ν. 1892/90 σχετική διάταξη που παραπέμπει στο άρθρο 4 του Ν. 2874/2000. Η τετραήμερη εβδομαδιαία απασχόληση υπό μορφή συστήματος διευθετήσεως του χρόνου εργασίας Το άρθρο 55, παρ. 1 του νέου νομοθετήματος, πανηγυρικά διακηρύσσει - όπως όλα τα προηγηθέντα αντίστοιχα νομοθετήματα - ότι σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητος, η "πλήρης" απασχόληση καθορίζεται σε 40 ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανεμηθούν σε πενθήμερη ή εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις. Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας το "πλήρες" συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε 8 ώρες ενώ όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε 6 ώρες και 40 λεπτά ημερησίως. Με τις ίδιες ως άνω διατάξεις επιτρέπεται με ΣΣΕ, ή διαιτητικές αποφάσεις, ή ατομικές συμβάσεις, η εφαρμογή μικροτέρων ωραρίων πλήρους απασχολήσεως ημερησίως και εβδομαδιαίως. Με την επόμενη διάταξη της παραγράφου 2 του νέου νομοθετήματος, διασπάται η βασική έννοια της προαναφερθείσης "πλήρους" απασχολήσεως, και εισάγεται μια ιδιότυπος αρχή σύμφωνα με την οποία ως "πλήρης" απασχόληση θεωρείται και η εργασία 4 ημερών εβδομαδιαίως, δηλαδή απασχόληση επί 4 ημέρες βεβαρυμμένες κάθε μία από αυτές με 2 ώρες οι οποίες φυσικά αποδίδονται στον ενδιαφερόμενο να απασχοληθεί υπό το παραπάνω καθεστώς μίας (1) επιπλέον ημέρας αναπαύσεως. Η παραπάνω τετραήμερη εβδομαδιαία απασχόληση πρέπει να περιβληθεί τον τύπο μιας “ιδιόρρυθμης” διευθετήσεως του χρόνου εργασίας η οποία ενεργοποιείται είτε με συλλογική συμφωνία με φορείς στους οποίους αναφερθήκαμε στο οικείο κεφάλαιο της μελέτης μας (Συνδ. Οργάνωση, Ένωση Προσώπων, Συμβούλιο Εργαζομένων κλπ.) είτε με ιδιωτικό συμφωνητικό μεταξύ εργοδότου και εργαζομένου. Άλλωστε με την παράγραφο 7 του άρθρου 42 του Ν. 3986/2011, παρασχέθηκε η δυνατότητα με επιχειρησιακές ή κλαδικές ΣΣΕ, να καθορίζεται οποιοδήποτε άλλο σύστημα διευθετήσεως, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχειρήσεως. Οίκοθεν νοείται ότι, και στην περίπτωση που τυχόν θα συμφωνηθεί και θα εφαρμοσθεί σύστημα διευθετήσεως 4 ημερών εβδομαδιαίας απασχολήσεως θα ισχύουν οι προεκτεθείσες προστατευτικές διατάξεις, δηλαδή ένα πλέγμα δικαιωμάτων, υποχρεώσεων και συνεπειών μεταξύ των εκατέρωθεν μερών. Ωστόσο, ανάγκη να επισημανθεί ότι η ενεργοποίηση διευθετήσεως "τετραήμερης" εβδομαδιαίας απασχολήσεως, με συλλογική ρύθμιση (ΣΣΕ) είναι δύσκολο να επιτευχθεί λόγω της ιδιαιτερότητος που παρουσιάζει το σύστημα αυτό, καθ' όσον οι προτιμήσεις του κάθε εργαζομένου ανάλογα με τις προσωπικές, ή οικογενειακές ή οικονομικές ανάγκες, είναι ποικίλες ή διαφορετικές και συνεπώς είναι δυσχερής η ένταξη σε ένα ενιαίο συλλογικό σύστημα. Παράλληλα υπόψει ότι είναι ανεπίτρεπτη η μονομερής εφαρμογή της "τετραήμερης" διευθετήσεως στα πλαίσια του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότου. Αυτό και για τον πρόσθετο λόγο ότι, ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκήσει το δικαίωμα της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας εκείνου του εργαζομένου που δεν υπέβαλε αίτημα για την ένταξή του στο ιδιόμορφο σύστημα της τετραήμερης εβδομαδιαίας εργασίας (Ν. 4808/2021 άρθρο 59 παρ. 1). Τα παραπάνω δεν ισχύουν στις περιπτώσεις που συμφωνεί το σύνολο του προσωπικού της επιχειρήσεως. Υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας Οι περιπτώσεις παραβιάσεως των χρονικών ορίων εργασίας και οι συνέπειες αυτής, αντιμετωπίζονται με τις διατάξεις του άρθρου 58 του νέου νομοθετήματος. Σύμφωνα με την παράγραφο 2, ή πέραν των 45 ωρών εβδομαδιαία απασχόληση του μισθωτού σε επιχειρήσεις με συμβατικό ωράριο εργασίας έως 40, θεωρείται "υπερωριακή" ως προς όλες τις νόμιμες συνέπειές της. Για εργαζομένους επί 6 εργάσιμες ημέρες της εβδομάδος, ως υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η εργασία πέραν των 48 ωρών εβδομαδιαίως. Με την επόμενη παρ. 2 του άρθρου 58 ορίζεται ότι, οι απασχολούμενοι υπερωριακώς, δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας έως 3 ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση των 150 ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο, προσαυξημένο κατά 40%. Με την διάταξη της παραγράφου 4 ορίζεται ότι, κάθε ώρα υπερωρίας για την πραγματοποίηση της οποίας δεν ετηρήθησαν οι νόμιμες διατυπώσεις και διαδικασίες εγκρίσεως, θεωρείται ως παράνομη υπερωρία για την οποία καταβάλλεται στον μισθωτό το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 120% έναντι του προϊσχύσαντος 80%. Ωστόσο με αποφάσεις του αρμοδίου οργάνου του Υπ. Εργασίας παρέχεται η δυνατότητα χορηγήσεως κατά περίπτωση, αδείας υπερωριακής απασχολήσεως των μισθωτών όλων των επιχειρήσεων και εργασιών επιπλέον των επιτρεπομένων ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχολήσεως ετησίως, όταν συντρέχουν λόγοι επειγούσης φύσεως, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη που δεν επιδέχεται αναβολή. Στις περιπτώσεις αυτές οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60% (άρθρο 58, παρ. 6). Συνέπειες από την εφαρμογή "τετραήμερης εβδομαδιαίας εργασίας" Στην περίπτωση ενεργοποιήσεως του ανωτέρω συστήματος θα ισχύσουν τα εξής: α) Στον εργαζόμενο θα εξακολουθήσει να καταβάλλεται η αμοιβή των 5 εργασίμων ημερών, έστω και αν αυτός θα απασχολείται λιγότερες εργάσιμες ημέρες της εβδομάδος. β) Ωστόσο ο εργαζόμενος θα στερηθεί της αμοιβής της "υπερεργασίας", ήτοι την προσαύξηση του καταβαλλόμενου ωρομισθίου κατά 20% διότι δεν θα συντρέχει λόγος υπερβάσεως των 40 ωρών κατά 5 ώρες την εβδομάδα ή των 8 ωρών στις περιπτώσεις εξαήμερης εργασίας. γ) Ενδέχεται ακόμη ο εργαζόμενος να στερηθεί και την αμοιβή της "υπερωρίας" (προσαύξηση κατά 40%), την οποία θα εδικαιούτο να λάβει εάν παρίστατο ανάγκη να απασχοληθεί πέραν των 45 ή των 48 ωρών εβδομαδιαίως. Συνεπώς ζυγίζοντας την ωφελιμότητα ή μη του νεοεισαχθέντος μέτρου καταλήγουμε - κατά τη γνώμη μας - στο συμπέρασμα ότι, η τετραήμερη εβδομαδιαία απασχόληση δεν εξυπηρετεί τον μισθωτό, όταν μάλιστα ληφθεί υπόψη το χαμηλό επίπεδο των μισθών και ημερομισθίων της εποχής μας. Εκτός αν πρόκειται για περιπτώσεις που η τετραήμερη εργασία εξυπηρετεί προσωπικές ή οικογενειακές ιδιαιτερότητες του κάθε εργαζομένου, οπότε η τετραήμερη απασχόληση μόνο με ατομικές συμφωνίες μπορεί να λειτουργήσει. Επίλογος - Παρατηρήσεις Ο παρατηρητής των συγχρόνων εξελίξεων στον χώρο του εργατικού δικαίου, αλλά και σε συναφείς τομείς της οικονομικής και κοινωνικής δραστηριότητος, διαπιστώνει ένα "ακήρυχτο πόλεμο" συγκρουομένων συμφερόντων μεταξύ εκείνων των δυνάμεων, εκ των οποίων οι μεν πρώτοι ενστερνίζονται, ως βάση αναπτύξεως της αγοράς εργασίας και της οικονομίας γενικότερα την δραστηριοποίηση των "ευέλικτων" συστημάτων εργασιακών σχέσεων με την χρήση συγχρόνων μεθόδων της "τεχνολογίας" που θα παρέχουν την ευχέρεια στις επιχειρήσεις να οργανώσουν και να βελτιώσουν την παραγωγικότητά τους. Η άλλη πλευρά διατείνεται ότι, με τα νέα νομοθετήματα και ειδικότερα με τον πρόσφατο Ν.4808/2021 συρρικνώνεται ο "προστατευτισμός" του δικαίου ενώ συγχρόνως αναιρούνται βαθμιαίως σημαντικά δικαιώματα των εργαζομένων με τάση την πλήρη εξαφάνισή τους. Όπως είναι γνωστό οι κυριότερες μορφές συστημάτων “ευέλικτων” εργασιακών σχέσεων που επικράτησαν στην αγορά εργασίας είναι η "μερική απασχόληση" και η "εκ περιτροπής εργασία", με τις οποίες στοχεύθηκε η εξυπηρέτηση αρκετών κατηγοριών εργαζομένων λόγω των προσωπικών, οικογενειακών, ή άλλων ιδιαιτεροτήτων και κυρίως η αντιμετώπιση της ανεργίας. Εν τούτοις κατά την μακρά περίοδο εφαρμογής τους τα συστήματα αυτά παραβιάσθηκαν και εξακολουθούν να παραβιάζονται από ικανό αριθμό εργοδοτών - ευτυχώς όχι όλων - γεγονός που οδήγησε τον νομοθέτη να προβαίνει σε συμπληρωματικές ρυθμίσεις επιβολής διοικητικών κυρώσεων και αυστηρών προστίμων (Ν. 4675/2019 αρθρ. 59). Οι επισημαινόμενες παραβιάσεις, αφορούν κατά κανόνα την υπέρβαση του συμφωνηθέντος μειωμένου ωραρίου και ημερών εβδομαδιαίας απασχολήσεως, άνευ της οφειλομένης αμοιβής, ήτοι συμπεριφορά η οποία έχει κριθεί από την νομολογία, ως δολία και κακόβουλη (ΑΠ 447/2015, ΑΠ 1049/2007, ΑΠ 1303/2005, ΑΠ 795/2007, Εφ. Αθηνών 8194/90 κλπ.). Κοντά στα παραπάνω δεν θα πρέπει να λησμονηθεί και η διαφορετική κατά καιρούς ερμηνεία από ειδικούς και μη της εννοίας του "δημοσίου συμφέροντος" προκειμένου να δικαιολογηθούν ποικίλα νομοθετήματα “μεταρρυθμιστικών” τομέων που εισήχθησαν στη διαμόρφωση των εργασιακών σχέσεων. Ανάλογα συναισθήματα και πεποιθήσεις, αναπτύσσονται στους αμφισβητούντες την εισαγομένη με το νέο νομοθέτημα μεταρρυθμιστική πολιτική, η οποία δεν φαίνεται να είναι τόσο αποκρουστική και επαχθής, αφού με αυτήν ρυθμίζονται και ζητήματα που προστατεύουν τους εργαζομένους. Βέβαια δεν θα αρνηθούμε ότι στο νεοεισαχθέν δίκαιο περιλαμβάνονται και "σκοτεινά" σημεία διατάξεων τα οποία δεν αποκλείεται να αποτελέσουν πηγή καταχρηστικών ενεργειών. Συνεπώς θα πρέπει να περιμένουμε, που θα καταλήξει όλη αυτή η ιστορία.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
