Η έννοια της εκ περιτροπής εργασίας - Τρόπος επιβολής - Προϋποθέσεις - Διάρκεια - Λόγοι - Αμοιβή - Ασφάλιση - Απόλυση κλπ. Βασιλείου Γαμβρούδη, τ. Δ/ντή Υπ. Εργασίας Γενικά Η εκ περιτροπής εργασία είναι μία μορφή ευέλικτης εργασίας, δημιούργημα του νόμου για να δοθεί η δυνατότητα στην επιχείρηση να ξεπεράσει τα προβλήματα οικονομικής δυσπραγίας που τυχόν αντιμετωπίζει, με την προσδοκία ότι μετά το τέλος της οποίας θα επανέλθει στους κανονικούς ρυθμούς εργασίας. Κατά τη διάρκειά της η εργασία παρέχεται εναλλάξ. Η εναλλαγή, είναι ατομική ή συλλογική, με πλήρες όμως ωράριο εργασίας των εναλλασσόμενων μισθωτών. Αποσκοπεί στον περιορισμό της εβδομαδιαίας ή μηνιαίας απασχόλησης. Μπορεί δηλαδή να απασχολείται ο Α εργαζόμενος 3 ημέρες την εβδομάδα και ο Β εργαζόμενος τις υπόλοιπες, ή εβδομάδα παρά εβδομάδα ή μήνα παρά μήνα εναλλάξ. Μπορεί να εφαρμοσθεί στο σύνολο ή μέρος του προσωπικού. Έχει κριθεί ότι στο σύστημα αυτό ο μισθωτός ο οποίος απασχολείται κατά πλήρες ωράριο μπορεί να εναλλάσσεται είτε με άλλον εργαζόμενο ή η εναλλαγή αυτή να γίνεται με άλλη μορφή. Εννοιολογικό στοιχείο είναι η πλήρης εναλλαγή των εργαζομένων. Η εναλλαγή είναι απαραίτητη, γιατί χωρίς εναλλαγή πρόκειται για μερική απασχόληση, ή διαλείπουσα εργασία. Αυτό δέχεται και η νομολογία των δικαστηρίων (βλέπε ΑΠ 281/64 - ΑΠ 114/64 - ΑΠ 928/80 - ΕΑ 8893/89- ΕΠ 1277/96) Διαρκούντος του χρόνου αποχής του μισθωτού η σύμβαση εργασίας τελεί σε αναστολή, οπότε ούτε ο εργαζόμενος υποχρεούται να εργασθεί αλλά ούτε και ο εργοδότης να καταβάλει το νόμιμο μισθό. Τρόπος επιβολής - Νομικό πλαίσιο Το σύστημα αυτό μπορεί να συμφωνηθεί κατά τη σύσταση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειάς της με έγγραφη συμφωνία. Όταν συμφωνηθεί κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας δεν υπάρχει χρονικός περιορισμός ισχύος αυτής επί 9 μήνες. Σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητός του ο εργοδότης μπορεί να επιβάλλει το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας στην επιχείρησή του με τις πιο κάτω αναφερόμενες προϋποθέσεις. Ο εργοδότης μπορεί να επιβάλλει μονομερώς το σύστημα αυτό, για την εξυπηρέτηση της ελαστικοποίησης της εργασίας, οπότε μειώνεται η απασχόληση. Η υποχρεωτική αυτή, εκ των πραγμάτων, βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (μείωση των ωρών εργασίας και κατά συνέπεια των αποδοχών) έχει ως αντιστάθμισμα ότι αποφεύγονται οι απολύσεις, με όλες τις δυσμενείς συνέπειες. Το δικαίωμα αυτό των εργοδοτών τους παρέχει τη δυνατότητα μεγάλης ευελιξίας στο χώρο της επιχείρησης και διεύρυνσης του προβλεπόμενου κάθε φορά διευθυντικού δικαιώματος με την τροποποίηση των όρων και ωρών εργασίας, με σκοπό την προσαρμογή στις ανάγκες του. Όμως όπως όλα τα δικαιώματα έτσι και αυτό πρέπει να ασκείται σύμφωνα με τα προβλεπόμενα από το άρθρο 281ΑΚ περί καλής πίστης και όπως επιβάλλεται από τον οικονομικό και κοινωνικό σκοπό της επιχείρησης. Το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας, παρά το ότι αποτελεί μια μορφή μερικής απασχόλησης, εννοιολογικά πρέπει να γίνει διάκριση από αυτή. Ο νόμος αντιδιαστέλλει τα δύο αυτά είδη, αφού οι προϋποθέσεις εφαρμογής και τα χαρακτηριστικά τους διαφέρουν. Το μέτρο αυτό προβλέπεται από το άρθρο 38 του ν. 1892/90, όπως τροποποιήθηκε με το ν. 2639/98 και το ν. 3846/10 και το ν. 3899/10 (ΕΑΕΔ 2010 σελ. 501 - ΕΑΕΔ 2011 σελ. 91) Προϋποθέσεις επιβολής Η μονομερής επιβολή εκ μέρους του εργοδότη στους ήδη εργαζομένους στην επιχείρησή του εργαζομένους της εκ περιτροπής εργασίας προϋποθέτει: α) Περιορισμό των δραστηριοτήτων της επιχείρησης Ο περιορισμός συνίσταται σε μείωση της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης, όπως είναι η μείωση του κύκλου εργασιών, η οποία προέρχεται από μείωση παραγωγής, παραγγελιών, εισπράξεων, πωλήσεων κλπ χωρίς να εξετάζονται οι λόγοι που οδήγησαν στο αποτέλεσμα αυτό. Η προϋπόθεση της εφαρμογής του συστήματος αυτού, όπως τονίστηκε, είναι η μη δυνατότητα πλήρους απασχόλησης των μισθωτών και είναι εναλλακτικό μέτρο, με σκοπό την αποφυγή των απολύσεων. Μπορεί να συνδυάζεται και με άλλα μέτρα. β) Ενημέρωση των εργαζομένων και διαβούλευση Ο ν. 3846/10 στο άρθρο 2 παρ. 3 προβλέπει ότι η εφαρμογή του συστήματος αυτού γίνεται μόνον εφ' όσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νομίμους εκπροσώπους των εργαζομένων. Σχετικά με το θέμα αυτό παραπέμπει στο ΠΔ 240/2006 το οποίο θέσπισε γενικό πλαίσιο ενημέρωσης και διαβούλευσης, σύμφωνα με την οδηγία 2002/14 ΕΚ της Ευρωπαϊκής ένωσης. Σύμφωνα με αυτό ως "ενημέρωση" νοείται η διαβίβαση στοιχείων από τον εργοδότη στους εκπροσώπους των εργαζομένων να λάβουν γνώση του εκάστοτε θέματος και να το εξετάσουν. Η ενημέρωση μπορεί να περιλαμβάνει θέματα σχετικά με την πρόσφατη και πιθανή εξέλιξη της δραστηριότητας και της οικονομικής κατάστασης της επιχείρησης, τη διάρθρωση και την πιθανή εξέλιξη της απασχόλησης μέσα στην επιχείρηση, καθώς και τα μέτρα πρόληψης, που ενδεχομένως προβλέπονται, σε περίπτωση ιδίως όταν η απασχόληση απειλείται. Ακόμη σχετικά με αποφάσεις που μπορούν να επιφέρουν ουσιαστικές μεταβολές στην οργάνωση της εργασίας ή στις συμβάσεις εργασίας κλπ. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Ως "διαβούλευση" νοείται η ανταλλαγή απόψεων και η καθιέρωση διαλόγου μεταξύ των εκπροσώπων των εργαζομένων και του εργοδότη. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Για την πρόσκληση για διαβούλευση ο νόμος δεν καθορίζει ούτε τον τύπο, αλλά ούτε και το περιεχόμενο αυτής. Η παρ. 4 του άρθρου 2 του ν. 3846/10 ορίζει ότι ως εκπρόσωπος των εργαζομένων κατά σειρά προτεραιότητας είναι: 1. Οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης, η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της εργαζομένους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους. 2. Οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης. 3. Το συμβούλιο των εργαζομένων 4. Εάν ελλείπουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων η ενημέρωση και διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Γενική αρχή είναι ότι κατά την εφαρμογή των λεπτομερειών ενημέρωσης και διαβούλευσης ο εργοδότης και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων εργάζονται με πνεύμα συνεργασίας, σεβόμενοι αμοιβαίως τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις και λαμβάνοντας υπόψη τους τόσο τα συμφέροντα της επιχείρησης όσο και εκείνα των εργαζομένων. Εάν ο εργοδότης επιβάλλει μονομερώς σε μισθωτούς που απασχολεί την εκ περιτροπής εργασία για ορισμένο διάστημα, χωρίς προηγουμένως να έχει προβεί σε διαβούλευση με τους νομίμους εκπροσώπους των εργαζομένων, τότε η απόφασή του πάσχει από ακυρότητα. Αυτό δέχεται το Μονομελές Πρωτοδικείο Αθηνών με την αριθ. 8101/2011 απόφασή του. Μετά το τέλος των διαβουλεύσεων και ανεξάρτητα εάν συμφώνησαν ή όχι οι εργαζόμενοι, ο εργοδότης εκδίδει την απόφασή του, την οποία και γνωστοποιεί στους μισθωτούς, οι οποίοι εμπλέκονται για την εφαρμογή της. γ) Εννεάμηνος (9) διάρκεια Η διάρκεια της εκ περιτροπής εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, όπως προβλέπεται από το άρθρο 17 του ν. 3899/10. Δεν είναι απαραίτητο να είναι συνεχής, αλλά μπορεί να κατανέμεται, μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος, κατά την κρίση του εργοδότη και ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης. δ) Πλήρες ημερήσιο ωράριο Η εφαρμογή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας προϋποθέτει πλήρες ημερήσιο ωράριο, κατά τις ημέρες απασχόλησης. ε) Έγγραφος τύπος Και στις δύο περιπτώσεις, τόσο της συμφωνίας, όσο και της επιβολής με απόφαση του εργοδότη, για να είναι έγκυρο το σύστημα αυτό της εκ περιτροπής εργασίας θα πρέπει να καταρτισθεί εγγράφως, όπως προβλέπει το άρθ. 2 του ν. 3846/10. Οι έγγραφες αυτές συμβάσεις πρέπει να περιλαμβάνουν τα εξής στoιχεία: α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη γ) το χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας δ) τον τρόπο αμοιβής και ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης. στ) Αναγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας Τόσο η έγγραφη συμφωνία που συνομολογείται με τον νέο εργαζόμενο για την εφαρμογή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας, όσο και αυτή η οποία επιβάλλεται από τον εργοδότη, κατά τη διάρκεια ισχύος της σύμβασης, πρέπει να αναγγέλλονται εντός οκτώ (8) ημερών στην Επιθεώρηση Εργασίας. Εάν δεν γίνει αυτό τεκμαίρεται ότι καλύπτει σύμβαση με πλήρη απασχόληση. Στην πρώτη περίπτωση πρέπει να αναγγέλλεται και στην ΔΥΠΑ (ΟΑΕΔ) Στην περίπτωση επιβολής αυτής η αναγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας πρέπει να γίνει μέσα στην πιο πάνω αναφερόμενη προθεσμία, η οποία αρχίζει από την ημέρα έκδοσης της απόφασης. Κανονική άδεια και εκ περιτροπής εργασία Οι υπαγόμενοι στο σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας απασχολούνται μερικώς, αποτελεί δηλαδή το σύστημα αυτό μία μορφή μερικής απασχόλησης και στην περίπτωση αυτή το άρθρο 2 παρ. 11 του ν. 3846/10 προβλέπει ότι έχουν δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβαναν εάν εργάζονταν κατά το χρόνο της αδείας τους. Επομένως και για την κατηγορία αυτή των μισθωτών θα υπολογισθεί η άδεια όπως και στην περίπτωση της διαλείπουσας εργασίας. Ως διαλείπουσα εργασία νοείται εκείνη η οποία ως εκ της φύσεως ή των συνθηκών εργασίας, ή δυνάμει όρων ατομικών συμβάσεων εργασίας δεν παρέχεται καθ΄όλες τις εργάσιμες ημέρες του μηνός, δηλαδή έχει ενδιάμεσες ή περιοδικές διακοπές. Η έννοια αυτή της διαλείπουσας εργασίας προβλέπεται και από την αριθ. 17235/77 απόφαση του Εφετείου Θεσσαλονίκης. Οι μισθωτοί με διαλείπουσα εργασία, σύμφωνα με τις διατάξεις του ν. 1346/83 δικαιούνται αδείας και επιδόματος αδείας που προβλέπεται για τους μισθωτούς με πλήρη απασχόληση για κάθε 25 ημέρες πραγματικής απασχόλησης από της προσλήψεώς των ή και μετά τη λήξη της αδείας του προηγουμένου έτους. Ως μήνας λογίζονται είκοσι πέντε (25) ημέρες απασχόλησης. Κλάσμα χρόνου αδείας που υπερβαίνει τη μισή ημέρα στρογγυλοποιείται σε ολόκληρη ημέρα. Στους απασχολούμενους με διαλείπουσα εργασία δεν νοείται ότι εφαρμόζεται σύστημα 5θημέρου εργασίας, οπότε δικαιούνται α) για τον πρώτο ημερολογιακό χρόνο απασχόλησης 1/12 των 24 ημερών για κάθε 25 ημέρες πραγματικής εργασίας, β) για τον δεύτερο ημερολογιακό χρόνο 25/12 (2,0833), γ) για τον τρίτο ημερολογιακό χρόνο 26/12 (2, 166). Η άδεια δηλαδή συσχετίζεται με τον αριθμό αδείας των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση. Για τον υπολογισμό της αδείας θα πρέπει να γίνει υπολογισμός της αδείας α) για το χρόνο της εκ περιτροπής εργασίας (μέχρι 9 μήνες) και ανάλογα με τις ημέρες απασχόλησης (πχ 1, 2, 3 κλπ) και β) άλλος υπολογισμός για το χρόνο της συνεχούς - πλήρους απασχόλησης. Έτσι πχ. εάν σε ένα εργαζόμενο εφαρμόζεται το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας με εργασία 4 φορές την εβδομάδα για 7 μήνες και τους υπόλοιπους 5 μήνες έχει συνεχή απασχόληση θα λάβει της εξής άδεια: 1. Για τους 5 μήνες συνεχούς απασχόλησης, χρόνος δηλαδή που δεν εφαρμόζεται το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας, δικαιούται να λάβει άδεια υπολογιζόμενη στις 100 εργάσιμες ημέρες (5 μήνες Χ 25 = 100) 2. Στις εργάσιμες ημέρες του χρόνου συνεχούς απασχόλησης θα προστεθούν και οι εργάσιμες ημέρες του χρόνου της εκ περιτροπής εργασίας και στο σύνολο αυτό θα υπολογισθεί η άδεια. Έτσι 5 μήνες Χ 25 = 100 ΗΕ - 7 μήνες (4,345 εβδομάδες το μήνα Χ 4 ώρες = 17,38 Χ 7 μήνες = 121,66 ημέρες) - 100 + 121,66 = 221,66 ημέρες : 25 = 8,66 Χ 2,0333 (25 : 12) = 18,01. Σύνολο 18 ημέρες αδείας. Το παράδειγμα υπολογίστηκε για μισθωτό χωρίς 10 χρόνια υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη και με υπηρεσία άνω του έτους. Εάν λόγω της υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας δικαιούται άδεια πέραν των 25 ημερών θα γίνει υπολογισμός με τις ημέρες που δικαιούται. Εάν δηλαδή δικαιούται πχ 30 ημέρες άδεια (30 : 2 = 2,5) τότε στο πιο πάνω παράδειγμα το 8,86 θα πολλαπλασιασθεί με 2,5. Για ό,τι αφορά το επίδομα αδείας αυτό θα είναι όσο και οι ημέρες αδείας, με τον περιορισμό ότι δεν μπορεί να υπερβεί το ½ των μηνιαίων αποδοχών. Ασθένεια και εκ περιτροπής εργασία Σε περίπτωση ασθενείας και οποιουδήποτε άλλου ανυπαιτίου κωλύματος ο εργαζόμενος με το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας θα λάβει ό,τι θα ελάμβανε όταν εργαζόταν τις ημέρες απουσίας του. Για τον υπολογισμό των αποδοχών θα ληφθούν υπόψη μόνον οι ημέρες εκείνες ασθενείας που συμπίπτουν με τις ημέρες που το πρόγραμμά του προβλέπει απασχόληση. Αποδοχές και εκ περιτροπής εργασία Οι αποδοχές είναι ανάλογες του χρόνου απασχόλησης και υπολογίζονται με το αντίστοιχο ωρομίσθιο του συγκρίσιμου μισθωτού ο οποίος εργάζεται με πλήρη απασχόληση, ή με βάση τις αποδοχές που ελάμβανε πριν από την επιβολή του συστήματος από τον εργοδότη Απόλυση και εκ περιτροπής εργασία Σκοπός της εκ περιτροπής εργασίας είναι να μπορέσει η επιχείρηση να ξεπεράσει τα προβλήματα τα οποία οδήγησαν στην επιβολή του συστήματος εργασίας αυτού, οπότε με την πάροδο του χρόνου που καθορίστηκε για την εφαρμογή να επανέλθει ο κανονικός ρυθμός εργασίας και ο εργαζόμενος στην πλήρη απασχόληση. Από καμία διάταξη δεν προβλέπεται η απαγόρευση απολύσεων κατά τη διάρκεια ισχύος της εκ περιτροπής εργασίας. Εάν κατά τη διάρκειά της γίνει καταγγελία συμβάσεως αυτό θα αποτελεί αντίφαση, αφού είναι δεδομένο ότι η καθιέρωσή της έγινε για να αποφευχθούν οι απολύσεις και με το σκεπτικό ότι η λύση αυτή είναι η έσχατη. Εάν όμως για διάφορους λόγους πρέπει να γίνουν καταγγελίες συμβάσεων εργασίας κατά τη διάρκεια ισχύος της εκ περιτροπής εργασίας, ο εργαζόμενος θα πρέπει να λάβει αποζημίωση, η οποία θα υπολογισθεί με το σύνολο των αποδοχών που ελάμβανε σε καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Από το γεγονός ότι η επιβολή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας προβλέπεται αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και από το σκοπό της επιβολής του που είναι βασικά η διατήρηση και όχι η λύση της εργασιακής σχέσης προκύπτει σαφώς ότι κατ' αρχήν τουλάχιστον αποκλείεται ο συνδυασμός του συστήματος αυτού με την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ο εργοδότης σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς του επιβάλλεται να επιλέξει ή το ένα ή το άλλο μέτρο. Δεν μπορεί να επιλέξει και το ένα και το άλλο. Αυτό σημαίνει αφ' ενός ότι δεν επιτρέπεται κατ' αρχήν η καταγγελία της σύμβασης κατά τη διάρκεια της επιβολής του συστήματος (βλέπε και έγγραφο του Υπ. Εργασίας 4355/ 16/ 3.3.2011) και αφ' ετέρου ότι δεν επιτρέπεται η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας ταυτόχρονα ή μετά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Σε περίπτωση που ο εργοδότης προβεί σε καταγγελία χωρίς να αποδείξει τη συνδρομή κάποιου λόγου που κατ΄εξαίρεση τη δικαιολογεί, η καταγγελία θα είναι παράνομη και επομένως άκυρη. Η παράβαση αυτή δεν επηρεάζει τη νομιμότητα του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας, αλλά επιδρά στο κύρος της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Από την πρόβλεψη του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας αντί καταγγελίας διαφαίνεται ότι το σύστημα αυτό αξιολογείται από τον νομοθέτη ως ηπιότερο μέτρο σε σχέση με την καταγγελία. Για το θέμα αυτό υπάρχουν πολλές νομολογιακές αποφάσεις. Μερικές από αυτές είναι: ΑΠ 1252/2014 - ΑΠ 969/2011 - ΑΠ 468/2012 - Πρωτ. Αθην. 4424/2012 - 8606/2011 - 1091/2018 - 12426/2012 - 1733/2014 - Πρωτ. Τρικάλων 320/2014 - Πρωτ. Αγρινίου 331/15. Επίλογος Όπως τονίστηκε η εκ περιτροπής εργασία είναι μία ειδικής μορφής μερική απασχόληση και η κύρια διαφορά μεταξύ των δύο είναι ότι την μερική απασχόληση ο εργοδότης δεν μπορεί να την επιβάλει μονομερώς, αλλάζοντας τη σύμβαση, σε αντίθεση με την εκ περιτροπής εργασία που ο εργοδότης μπορεί, υπό προϋποθέσεις να προχωρήσει στην επιβολή της, με κυρίαρχο στοιχείο την εναλλαγή των εργαζομένων. Κατά τη γνώμη μας, σε αντίθεση με άλλες απόψεις, η εναλλαγή δεν μπορεί να γίνει μόνο με τον ίδιο τον εργαζόμενο, εναλλασσόμενος με τον εαυτό του. Εάν συμβεί αυτό θα πρόκειται για συντριβή του εργαζομένου και οδηγεί σε πλήρη εξαθλίωση αυτού. Ο νόμος αποβλέπει στην υλοποίηση της ευκαμψίας της αγοράς εργασίας και στην ελαστικότητα των εργασιακών σχέσεων.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
