Προβλήματα και προτάσεις αναφορικά με την κατάρτιση και εφαρμογή των Σ.Σ.Ε. και άλλων ρυθμίσεων Παναγιώτη Μάμμου, Επιτ. Δ/ντή Υπ. Εργασίας και τ. Διαιτητή ΟΜΕΔ Α. Θεματική παρουσίαση 1. Διαπίστωση σωρείας μεταβολών στο συλλογικό εργατικό δίκαιο. Θέσεις και αντιθέσεις. 2. Μνημονιακές βασικές ρυθμίσεις και πειθαρχία στους νόμους 4046/12 (ΠΥΣ 6/28-2-12), 4093/12 κ.α. και τέλος του ν. 4635/19, με επαναρρύθμιση θεμάτων κατάρτισης, ισχύος, επέκτασης κλπ. σ.σ.ε. 3. Χρήσιμες μεταβολές στα χρονικά όρια εργασίας του ν. 3385/2005 (Π. Παναγιωτόπουλου) και αναπροσαρμογή αμοιβής εργασίας του ν. 3863/2010 (άρθρο 73) ως κίνητρα (motivation) ενίσχυσης της απασχόλησης και των εργαζομένων εισοδηματικά. Τι θα μπορούσε να γίνει; 4. Τι μέλλει γενέσθαι με όλο το σύστημα του ισχύοντος εργατικού δικαίου προκειμένου να μην οδηγηθούμε σε καταστάσεις άναρχης αγοράς εργασίας. 1. Σωρεία μεταβολών στο Εκλογικό Συλλογικό Δίκαιο. Θέσεις και αντιθέσεις. Οι ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις συνεχίζουν και ισχύουν με αρκετές κρατικές νομοθετικές παρεμβάσεις. Το ποιόν των παρεμβάσεων σαφώς έχει σχέση με την υποχρεωτική τήρηση των μνημονίων, αλλά και με την αντοχή της οικονομίας σε κατάσταση καχεξίας. Πρέπει όμως να επισημάνουμε ότι η θέση ότι η Αμοιβή Εργασίας είναι ευμετάβλητος συντελεστής στο συνολικό κόστος εργασίας ενώ οι λοιποί συντελεστές δυστυχώς δεν υπέστησαν συρρίκνωση ή μείωση (πρώτες και βοηθητικές ύλες, βιομηχανικά έξοδα, έξοδα κίνησης ή αποθήκευσης, ενοίκια, ασφάλιστρα κλπ.). Η αντίθεση βρίσκεται στην παραγωγή και παραγωγικότητα στο άνοιγμα νέων αγορών, στις επενδύσεις και στη σωστή συνεργασία των κοινωνικών εταίρων και στις πολιτικές ανάπτυξης της απασχόλησης με επιδοτήσεις με bonus με σωστή κατευθυντήρια τακτική και εκπαίδευση των εργαζομένων. Συνεπώς το εργατικό κόστος περιορίστηκε με το ν. 4046/12 (αν το επιθυμεί ο εργοδότης) με το ν. 4093/12 με κάποια στρέβλωση στην αγορά Εργασίας μεταξύ των εργαζομένων που απησχολούντο προς τις 14/2/12 και στις απασχολήσεις μετά την προαναφερόμενη ημερομηνία. Αν ο εργαζόμενος έχει αρκετές τριετίες αν φύγει από οποιαδήποτε επιχείρηση και αναλάβει εργασία σε άλλη, σαφώς στερείται του επιδόματος χρόνου εργασίας αν ο εργοδότης εφάρμοσε το δυσάρεστο νόμο με συνέπεια να δημιουργούνται δύο πεδία αμοιβής. Η κατάσταση της οικονομίας παρότι η ανεργία κατά την πρόβλεψη των μνημονίων δεν έχει φθάσει στο 10% η πολιτεία πρέπει να άρει την αγκύλωση αυτή. Θετικό μέτρο ήταν το 2012 η σταδιακή μείωση των ασφαλιστικών εισφορών και ενισχυτικά βέβαια με το ν. 4583/18 (άρθρο 86) κατά τον οποίο νέοι εργαζόμενοι μέχρι 25 ετών απαλλάσσονται από τη συμμετοχή σε ποσοστό 6,66% της εισφοράς τους για τον συνταξιοδοτικό κλάδο. 2. Μνημονιακές βασικές ρυθμίσεις και πειθαρχία στους νόμους 4046/12 και 4093/12 Σαφώς οι παραπάνω διατάξεις αφαίρεσαν δικαιώματα από τους εργαζομένους στο πλαίσιο της πρώτης σε ανεργία στην Ε.Ε. Ελλάδος με ποσοστό 27%. Η ανάγκη απασχόλησης διεμβόλισε την αγορά εργασίας και ανάγκασε σε φυγή περίπου 500.000 εργαζομένων στο εξωτερικό συνάμα δε την αύξηση της μερικής απασχόλησης σε υψηλά επίπεδα (περίπου στο 50%) έναντι ποσοστού 8,2% που ήταν μέχρι 2009. Η στρέβλωση από πλευράς συλλογικού δικαίου με την υποβίβαση της ΕΓΣΣΕ σε επίπεδο θεσμικών ρυθμίσεων και μόνο τα μέλη των κορυφαίων συνδικαλιστικών οργανώσεων είχαν την υποχρέωση εφαρμογής των περιεχομένων οικονομικών όρων. Ο σοφός νομοθέτης του ν. 3239/55 δεν έθιξε ποτέ το γενικό πλαίσιο των όρων της ΕΓΣΣΕ ως κατωτάτου ορίου υλικών και ηθικών απολαβών των εργαζομένων. Η ισχυρή κρατική παρέμβαση είναι τελικά σε βάρος των ελεύθερων, συλλογικών διαπραγματεύσεων και δεν φρονώ ότι τόσο οι εργοδοτικοί φορείς (ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕ, ΣΕΤΕ) και η ΓΣΕΕ από πλευράς εργαζομένων δεν έχουν την ικανότητα να περιορίσουν ή να αυξήσουν τα υπάρχοντα δικαιώματα. Η αλλαγή στο status των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων προβάλλει ως κρατική μέριμνα για την εποπτεία και τις κατευθυντήριες γραμμές τόσο για την υπογραφή σ.σ.ε. όσο και την έκδοση διαιτητικών αποφάσεων. Είναι γεγονός ότι ουδέν καλόν αμιγές κακού. Ο αείμνηστος Γ. Γεννηματάς με τη σύσταση 12μελούς επιτροπής τροποποίησης του ν. 3239/55 σαφώς ενήργησε λόγω περισσεύματος δημοκρατικής ευαισθησίας για τις εργασιακές σχέσεις αλλά και για την αποδέσμευση του Υπ. Εργασίας από μεσολαβήσεις συμμετοχή εκπροσώπων σε πρωτοβάθμια και δευτεροβάθμια διοικητικά δικαστήρια και την αποφυγή πρώτης ευθύνης του Υπουργείου στην κατάρτιση σ.σ.ε. και δ.α. συνάμα δε, σε μείωση των αντιδράσεων και κινητοποιήσεων συχνά-πυκνά έξω από αυτό. Το τι αποτελέσματα είχε ο αυτόνομος οργανισμός μεσολάβησης και διαιτησίας αποτελεί θέμα μείζονος σημασίας. Άποψή μου είναι ότι το άρθρο 14 του ν. 1876/90 δυστυχώς κατέστη ανενεργό αφού η κοινή επιλογή ικανού μεσολαβητή με συναίνεση των δύο μερών (εργοδοτών - εργαζομένων) και η προσφυγή στην ΟΜΕΔ (κρατικοδίκαιου οργανισμού με επιδότηση σε ποσοστό αρχικά 3% και εν συνεχεία με 2% από τον ενσωματωμένο στο ΟΑΕΔ οργανισμό Εθνικής Εστίας) υπήρξε μάλλον εύκολη λύση η λύση ασυνεννοησίας. Μέχρι το 2007 τα χρήματα έκριναν οι αρμόδιοι παράγοντες ότι ανήκουν στους εργοδότες και εργαζομένους ενώ κατά γενική νομοθετική θέση, ότι εισέρχεται ως ποσοστό που πληρώνεται γενικά από τους πολίτες ως έσοδο του ΝΠΔΔ ανήκει στο ΝΠΔΔ. Με το ν. 4354/2015 (ΦΕΚ176/Α/15) άρχισε να εξομαλύνεται η αμοιβή των εργαζομένων τόσο στους Δημόσιους Οργανισμούς όσο και στους επιδοματικούς φορείς με ανάλογη συρρίκνωση των αποδοχών αλλά και των αποζημιώσεων. Μέτρο το οποίο βάζει τάξη σε πιθανόν αλόγιστες δαπάνες από φορείς με οικονομική αυτονόμηση. Επίσης μείζον θέμα αποτελεί η μονιμότητα και η τύποις ισοβιότητα ορισμένων απασχολουμένων επιστημόνων επί 20 και 30 έτη (τη στιγμή που υπάρχουν αξιόλογοι επιστήμονες στους ίδιους τομείς οι οποίοι δεν επιλέγονται για προσφορά υπηρεσιών). Η ανανέωση συνιστά λύση σε προβλήματα ή σε προσφορά στους φορείς επίλυσης διαφορών (νομικών ή συμφερόντων) και στη χώρα μας η μονιμότητα παρέχει το ιδιότυπο τεκμήριο του αλάθητου και της συμμετοχής στην εξουσία. 2α. Συλλογικές συμβάσεις υπό το φως του ν. 4635/19 Το νομοθετικό και νομοτεχνικό πεδίο των σ.σ.ε. παρουσιάζεται σύνθετο και γραφειοκρατικό, δημιουργεί δε κριτήρια τόσο παράβασης του γενικού πλαισίου του ν. 1876/90 (άρθρο 3) για την υπογραφή και δικαιοδοσία υπογραφής σ.σ.ε. όσο και συνταγματικά προβλήματα με τις ακόλουθες σκέψεις. Η υπογραφή επιχειρησιακών σ.σ.ε. με αποδοχές κατώτερες των κλαδικών σ.σ.ε. (εθνικών και τοπικών) σε επιχειρήσεις προ πτωχευτικής, παραπτωχευτικής ή πτωχευτικής διαδικασίας παράγει δυσμενή αποτελέσματα για τους εργαζόμενους όσο και για τους εργοδότες. α) Αν κατά τη διάρκεια εφαρμογής μιας σ.σ.ε. ή δα υπάρχουν "μηνύματα" ροπής για πτώχευση, η πτώχευση ο εκκαθαριστής ή ο σύνδικος δεν ταυτίζεται με δεσμευόμενο εργοδότη και κατά την ταπεινή μου άποψη δεν έχει τις δεσμευτικές ιδιότητες του πτωχεύσαντος εργοδότη, συνεπώς με διατάξεις του ατομικού εργατικού δικαίου οφείλει να αποδεχθεί τους όρους κλαδικής σ.σ.ε. και να ξεκινήσει διαπραγματεύσεις με τους εργαζόμενους ατομικά ή μαζικά για την μείωση των αποδοχών. Επίσης αν μία επιχείρηση από τις 10 επιχειρήσεις ομίλου ρέπει προς την πτώχευση λόγω δυσμενών επί έτη αποτελεσμάτων ποιος θα προβάλει θέμα ιδιαίτερης επιχειρησιακής συμβάσεως με μειώσεις αποδοχών έναντι ομοειδών επιχειρήσεων του ιδίου ομίλου; Μόνο με ειδικές συμφωνίες μεταξύ της μητρικής εταιρείας (holding) μπορεί να αποφευχθεί η κατάρτιση μεμονωμένης σ.σ.ε. για το προσωπικό της πτωχευτικής ή της προπτωχευτικής διαδικασίας. Ποιος από το ΑΣΕ θα κρίνει αν ο εκκαθαριστής ή σύνδικος μπορεί δεν μπορεί αν πτωχεύσει η επιχείρηση να αντιμετωπίσει το εργασιακό κόστος; Η λύση αυτή θεωρείται έωλος και μόνο με δικαστικές αποφάσεις μπορεί να κριθεί οριστικά αν οι δυνατότητες υφίστανται με δεδομένο ότι τόσο από το πτωχευτικό δίκαιο όσο και το εργατικό δίκαιο υπάρχουν βοήθειες για τις επιχειρήσεις αυτές με τη διαδικασία του συνδίκου, την συνέλευση των πιστωτών την αποφυγή για σημαντικό χρονικό διάστημα, αποδοχών αποζημιώσεων και ατυχώς με προβάδισμα του Δημοσίου και του ΕΦΚΑ για την απόσβεση των οφειλών και των εργαζομένων ως τρίτων στη σειρά δικαιούχων. Όπως απέτυχε το πλαίσιο υπογραφής ειδικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας με την εμπλοκή υπηρεσιών του Υπ. Εργασίας (ΣΕΠΕ κλπ.) θα θεωρηθεί και η εξαίρεση αυτή ως αδόκιμη και περίπλοκη. Η πρόταση που έχουμε κάνει μέσω της μελέτης (Π. Μάμμου Ε.Α.Ε.Δ. σ.1025/17) ότι λύσεις υπάρχουν και μέσω του νομίμου μισθού και ακόμα σταδιακές αυξήσεις όταν οι οικονομικές καταστάσεις των επιχειρήσεων (προϋπολογισμός, ισολογισμός, απολογισμός, τζίροι κλπ.) παρουσιάζουν ως επικερδή μία επιχείρηση για 3 τουλάχιστον έτη μπορεί ο κατώτατος μισθός ανεξαρτήτως της αυξήσεως του Α.Ε.Π. να ανέλθει στο επίπεδο των 751 ευρώ εντός 2 ετών και ακόμα περισσότερο. Φρονώ δε ότι, ποσοστιαία αύξηση ενδεχομένως θα επηρεάσει θετικά και τις κλαδικές ή επιχειρησιακές συμβάσεις. Η μέριμνα για τις επιχειρήσεις όπως αναφέρονται που πτωχεύουν ή κρυπτοπτωχεύουν που σε εθνικό επίπεδο είναι πολλές αλλά μη προβλέψιμες δύσκολα μπορεί να εκτιμηθούν ουσιαστικά και τυπικά, ως μη αντέχουσες το αποτέλεσμα των σ.σ.ε. Εξάλλου η παραίτηση μέλους από εργοδοτική συνδικαλιστική οργάνωση δεν επιβάλει την εφαρμογή μιας νέας σ.σ.ε. και αν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση η εν ανάγκη ένωση προσώπων σε ποσοστό 60% ή 3/5 του συνόλου των εργαζομένων μπορεί να υπογράφεται επιχειρησιακή σ.σ.ε. Ο σύνδικος πτωχεύσεως μπορεί να ακολουθήσει τη συνδικαλιστική οργάνωση του πρώην εργοδότη μπορεί και όχι δεδομένου της προστασίας του νόμου για την εξυγίανση και την οικονομική αποκατάσταση μιας επιχειρήσεως ή την εξασφάλιση χρηματικών ποσών για την εκπλήρωση των παρελθόντων ή τρεχουσών οικονομικών υποχρεώσεων. 3. Χρόνος εργασίας (πολιτική χρονικών ορίων) Παρεμβάσεις αναφορικά με το χρόνο εργασίας θεωρούμε ότι είναι απαραίτητες δεδομένου ότι υφίσταται διαφορά ως προς το νόμιμο ωράριο εργασίας σύμφωνα με το ν. 3385/2005 μεταξύ των εργαζομένων σε επιχειρήσεις με σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και αυτών που εργάζονται σε επιχειρήσεις 6ήμερης λειτουργίας ή συνεχούς εργασίας. Το εβδομαδιαίο συμβατικό ωράριο (ΕΓΣΕΕ 1984) παραμένει το αυτό για τα παραπάνω δύο συστήματα πλην όμως το νόμιμο ωράριο είναι 45 ώρες στο πενθήμερο και 48 ώρες στο εξαήμερο. Δηλαδή ετησίως ο εργαζόμενος επί πενθήμερο μπορεί κατά την κρίση του εργοδότη να εργασθεί υπερεργασιακά 46 εβδομάδες πραγματικής εργασίας Χ 5 ώρες εβδομαδιαίως = 230 ώρες ενώ ο εργαζόμενος επί 6ήμερο μπορεί να δουλέψει υπερεργασιακά 46 εβδομάδες Χ 8 ώρες εβδομαδιαίως = 368 ώρες. Τομή στα πράγματα είναι η εξίσωση στο νόμιμο ωράριο των εργαζομένων με βάση τα δύο συστήματα. Η διαφορά προκύπτει στο ημερήσιο νόμιμο ωράριο που από 8 ώρες στο πενθήμερο μπορεί να αυξηθεί σε 9 και από 6.40 ώρες στις 7.30 ώρες ημερησίως κατά μία ώρα, παραπάνω. Έτσι όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να απασχοληθούν μέχρι 230 ώρες υπερεργασιακά ετησίως. Σε κάθε περίπτωση πέραν της προτάσεως αυτής και του νομίμου ωραρίου οι εργαζόμενοι στη βιομηχανία και βιοτεχνία μπορούν να δουλέψουν ανάλογα με την ανακύψασα αιτία υπερωριακά μέχρι 60 ώρες ετησίως για τις δε άλλες επιχειρήσεις (εμπορικές, γραφεία, παροχής υπηρεσιών) 120 ώρες. Ήδη με το ΑΝ 547/37 το ωράριο (νόμιμο) των τραπεζοϋπαλλήλων και υπαλλήλων Α.Ε. είναι 42 ώρες. (Εξαίρεση από το 1937). Η αμοιβή (προσαύξηση του ωρομισθίου) έχει ρυθμιστεί για υπερεργασία και υπερωρία με το ν. 3863/2010 (άρθρο 73) σε ποσοστά 20% (υπερεργασία), 40% (νόμιμη υπερωρία) και 80% για παράνομη ή κατ' εξαίρεση υπερωρία. Αν δε, υπάρξει έγκριση του Υπ. Εργασίας μετά από γνώμη του ΑΣΕ για παραπάνω ώρες η υπερωριακή αμοιβή (προσαύξηση του ωρομισθίου) ανέρχεται σε ποσοστό 60% (οι εγκρίσεις πρέπει να γίνονται σύμφωνα με τους περιορισμούς του Π.Δ. 88/99). Ειδικά έχουμε προτείνει μετά το ν. 4554/18 (ΦΕΚ 150/Α/18) (Π.Μάμμου Ε.Α.Ε.Δ. σ.1025/17) για αναγγελία της υπερεργασίας στην ΕΡΓΑΝΗ, να εξομειωθεί η προσαύξηση υπερεργασίας και υπερωρίας σε ποσοστό 30% εκ της οποίας προσαυξήσεως ένα ποσοστό 3% (κατά το Γαλλικό σύστημα) να αποδίδεται στον ΟΑΕΔ για ενίσχυση της ανεργίας. Οι υπολογισμοί στην ανωτέρω μελέτη βρίσκουν εργαζομένους και εργοδότες περίπου στα ίδια οικονομικά επίπεδα. Η ενοποίηση της αμοιβής μπορεί αρκούντως εκσυγχρονιστικά να ενοποίησε υπερεργασία και υπερωρία με την ονομασία υπεραπασχόληση δηλαδή όσες ώρες υπάρχει εργασία πέραν του συμβατικού ωραρίου. 4. Τι μέλλει γενέσθαι με όλο το σύστημα του Εργατικού Δικαίου στην Ελλάδα Αν οι κυβερνήσεις δεν εξετάσουν σε βάθος τα προβλήματα (οργανωτικά - διοικητικά - νομικά) δεν υπάρχει λύση θεσμική, οικονομική και κοινωνική. Παρουσιάζεται τα τελευταία χρόνια μία βιομηχανία ρυθμίσεων, οι οποίες μάλλον δεν μεταβάλουν το καθεστώς ελέγχου, υποκίνησης του υπαλληλικού δυναμικού σε μεγαλύτερες αποδόσεις και η προβολή πεπραγμένων και μη κατά γενική ομολογία δεν βοηθούν στη νόμιμη και εύρυθμη λειτουργία των σχέσεων εργασίας. Τι παρατηρήσεις μπορεί να κάνει οποιοσδήποτε πεπειραμένος μελετητής. α) Αναδιάρθρωση των Υπηρεσιών ελέγχου η δομή των οποίων με ελάχιστες εξαιρέσεις ανάγεται στα πρώτα έτη σύστασης και λειτουργίας του σώματος Επιθεώρησης Εργασίας (Ν.Δ. 2954/54). Συνεπώς αναγκαία η αλλαγή δομής με την διατήρηση ορισμένων υπηρεσιών και την ενοποίηση άλλων (Υπηρεσιών κάθε περιοχής). Τα τμήματα ή γραφεία όπου δεν υπάρχουν τοπικά Δ/νσεις (είναι μακράν) να ενοποιηθούν με τα τμήματα ή τις Δ/νσεις ΕΦΚΑ με εναλλαγή στη Διοίκηση από τμηματάρχες ή Διευθυντές του ΣΕΠΕ και του ΕΦΚΑ. Είναι γεγονός ότι οι προηγούμενες διατάξεις για σύμπραξη των υπηρεσιών (ΣΕΠΕ, ΕΦΚΑ, Οικονομικής Αστυνομίας και ΣΔΟΕ) ισχύουν αλλά το σύστημα είναι δυσκίνητο. β) Στελέχωση των Υπηρεσιών με νέους Επιθεωρητές και δυστυχώς αύξηση του ορίου ηλικίας στα 67 έτη με υπαλλήλους που άγουν το 4ο και πλέον έτος υπηρεσιακής ζωής αφαιρεί τη δυνατότητα σε νέους επιστήμονες να προσληφθούν και μάλιστα με το 1/3 περίπου της αμοιβής των παλαιών, ενισχύοντας το Υπουργείο με νέο αίμα. Το Υπουργείο Οικονομικών και ο Διοικητής Δημοσίων Εσόδων ειδικότερα για τους προϊσταμένους Δ/νσεων έχουν εφαρμόσει ανά τρεις μήνες δράσης αξιολόγηση για την υλοποίηση τεθέντων στόχων. γ) Κωδικοποίηση των διατάξεων και συγκεκριμένα των τελευταίων 10 ετών αλλά και θεσμικών ρυθμίσεων υψίστης σημασίας (Ωράρια, σύσταση ή κλείσιμο οργανισμών κλπ.) αποσπασματικά από το έτος 1981 μετά την αρίστη εργασία που πραγματοποίησε ο αείμνηστος Κων/νος Μαρκόπουλος ως πρόεδρος της Επιτροπής Κωδικοποίησης διατάξεων από τη σύσταση του Υπουργείου Εργασίας (1912, 1913, 1920, 1932, 1936, 1937 κλπ.). Η ιστορία των ρυθμίσεων αποτελεί για τους νεώτερους εφαλτήριο πιο σωστής νομοθέτησης. δ) Μεταβολή φορέων (Ν.Π.Ι.Δ. ή Ν.Π.Δ.Δ. κλπ.) οι οποίοι χρήζουν επανεξέτασης αναφορικά με τα αποτελέσματα αλλά και τις σύγχρονες ανάγκες π.χ. στις περισσότερες χώρες της Ε.Ε. η μεσολάβηση επίλυσης εργατικών αποτελεί πεμπτουσία δικαίου. Η διαιτησία όπως εξελίχθηκε στη χώρα μας αποτελεί στοιχείο το οποίο ανάγεται στον μεσολαβητικό τομέα αφού εκτιμάται για την έκδοση αποφάσεως η κρίση του μεσολαβητή. Συνάμα πέραν των σημαντικών δαπανών που καταβάλει ο οργανισμός σε καθηγητές, δικηγόρους, οικονομολόγους, μεσολαβητές και διαιτητές, το σύστημα της μονομελούς ή τριμελούς ή πενταμελούς (με δικαστή) διαιτησίας, μάλλον ωχριά στο σοφό σύστημα διαιτησίας του ν. 3239/55 και οι προαναφερομένες ρυθμίσεις με επιφύλαξη το αναφέρουμε στοιχειοθετούν νομικές παρεμβάσεις ίσως ανθρώπων οι οποίοι θέλουν να επιβιώσει το σύστημα λόγω εμπλοκής τους στην κατάρτιση προσχεδίου του ν. 1876/90 και της σύστασης του οργανισμού μεσολάβησης και διαιτησίας. Η αλλαγή της δραστηριότητας αυτής θα μπορούσε να χωρέσει με προσφυγή σε εργατοδικεία (1 (ένα) σε κάθε εφετειακή περιφέρεια) για την αποτυχία των ελευθέρων διαπραγματεύσεων και της μεσολάβησης και στην έκδοση αποφάσεων εντός 20 ημερών ενώ για τις δύο φάσεις διαιτησίας ο χρόνος έκδοσης αποφάσεως υπερβαίνει κατά πολύ τον παραπάνω χρόνο. ε) Εξυγίανση του θέματος διοικητικών ποινών με έλεγχο και τη συνεργασία όλων των επιπέδων διοίκησης (Τμηματαρχών, Διευθυντών, Γενικού Επιθεωρητή) σε τρόπο ώστε να υπάρχει ακριβοδίκαια επιβολή ποινής και να μην υπάρχει περιοριστικά από τους αρμοδίους Επιθεωρητές Εργασίας είτε κατάχρηση είτε κάποιας μορφής συναλλαγή. Πρόστιμα είτε για μικρές επιχειρήσεις, ή μεσαίες, ή μεγάλες που υπερβαίνουν το ποσό των 20.000 e να συμπράττει με ειδική σφραγίδα και ο Τοπικός Δ/ντής, ενώ αν τα πρόστιμα υπερβαίνουν τις 50.000 e να συνυπογράφει ή να εκδίδει απόφαση και ο Γενικός Επιθεωρητής Εργασίας. στ) Όλοι οι φορείς πρέπει να παρακολουθούν σεμινάρια τουλάχιστον 3 φορές ετησίως και να εκφράζουν θέσεις ή αντιθέσεις προς τις πολιτικές αρχές για νομοθετικές εξελίξεις και για τις χρήσιμες και παραγωγικές παρεμβάσεις που όντως γίνονται με την πρόκληση δημοσίου διαλόγου, αλλά οι εκφρασμένες θέσεις είναι ζήτημα ελαχίστου χρόνου. Συμπέρασμα Αν δεν γίνουν βαθιές τομές νομοθετικά και οργανωτικά πέραν των όσων θετικών έχουν γίνει π.χ. η κατάρτιση γενικού μητρώου μελών εργοδοτικών και εργατικών συνδικαλιστικών οργανώσεων γεγονός το οποίο λειτουργεί τόσο για την επέκταση (κήρυξη) συλλογικών ρυθμίσεων (σ.σ.ε., δ.α.) όσο και για ουσιαστικούς και στατιστικούς λόγους (πόσοι εργοδότες και πόσοι εργαζόμενοι είναι μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων) για την ευρύτερη άσκηση πολιτικής με γνώση των στοιχείων που δεσμεύουν σχεδόν όλους τους εργαζομένους και εργοδότες της χώρας με την επέκταση των σ.σ.ε. και εν πάση περιπτώσει να διαπιστώνεται κατά διαστήματα πόσο υπάρχει τάση συνδικαλιστικής κάλυψης των δύο μερών. Προσοχή στα πρόστιμα αν παρουσιάζεται παράβαση μιας διατάξεως και αν η επιβολή κυρώσεων έχει σχέση με άμεσες ανάγκες επιχειρήσεων οι οποίες π.χ. καταστρατηγούν νόμιμα ωράρια με παράνομη υπερωριακή εργασία και συνάμα υπάρχει άμεση οικονομική αναγνώριση της υποχρέωσης χωρίς συστάσεις από πλευράς εργαζομένων να περιορίζονται. Ναι η υπερβολική υπεραπασχόληση δυσχεραίνει την απασχόληση ανέργων, διεμβολίζει την επιδοματική πολιτική κάθε κυβέρνησης αλλά υπό προϋποθέσεις όπως αντιμετώπιση αμέσων παραγγελιών, έλλειψη αποθεματοποίησης, ασθένειες κλπ. οδηγούν σε υπερβάσεις, υπάρχει τεκμήριο της κατάστασης αυτής, η οποία δεν δικαιολογείται με επαναλήψεις. Για πολλούς λόγους σημαντικών προστίμων χρειάζεται όπως γίνεται στη συνήθη διοικητική δραστηριότητα (προώθηση νόμων, αποφάσεων, εγκυκλίων) η έγκριση και απόφαση να γίνεται από τον Γενικό Επιθεωρητή Εργασίας, με ειδική σφραγίδα (πρόταση διάταξης, με υπογραφή Τμηματάρχη, αποδοχή ή μη από Δ/ντή και τελική υπογραφή από τον Γενικό Επιθεωρητή). Υπάρχει διάθεση από πλευράς Υπουργείου να εξομαλύνει τις διατάξεις, εγκυκλίους και αποφάσεις για τα πρόστιμα με την έκδοση της αρ. 60201/Δ7.1422 - ΦΕΚ 4997/Β/31-12-19 απόφασης. Φρονούμε ότι η επιβολή ποινών δεν είναι πάντα μαθηματική υπόθεση και η εφαρμογή κάθετα των προβλέψεων οι οποίες πιθανόν να εγείρουν αντιδράσεις όχι μόνο από τους εργοδότες αλλά και από τους εργαζομένους. Οι εργαζόμενοι θέλουν ως κοινωνικοί εταίροι να μην υφίστανται οικονομικές αφαιμάξεις οι επιχειρήσεις και να χαρακτηρίζονται ορισμένες φορές και διώκτες τους. Για το λόγο αυτό όλες οι προηγούμενες παρατηρήσεις και γνώμες θα προβάλλουν τον κοινωνικό χαρακτήρα της Διοίκησης και θα αντιμετωπίζονται συλλογικά απ' όλα τα επίπεδα διαχείρισης των ποινών όταν υπερβαίνουν ποσά που ενδεχομένως να πλήξουν τη ζωή επιχειρήσεων και συνάμα τον κλονισμό τους στην αγορά γενικώς και ιδιαίτερα στην αγορά εργασίας. Άρα ελαφρυντικά καλής συμπεριφοράς, καλής συνεργασίας με την αυτόβουλη παροχή προς το ΣΕΠΕ όλων των ζητηθέντων στοιχείων, οι αρχικές παραβάσεις ή οι μικρές αποκλίσεις (π.χ. μη ανάρτηση πινάκων, μικρές υπερβάσεις σε χρονικά όρια χωρίς αναγγελία κλπ.) ήδη εκτιμώνται από τις Υπηρεσίες και οι ποινές πρέπει να ελέγχονται και από τα υπερκείμενα επίπεδα διοίκησης, αλλά χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή σε μεγάλα πρόστιμα τα οποία πρέπει να επιβάλλονται κατά την απόφαση ή μειωμένα αν η οικονομική κατάσταση των επιχειρήσεων είναι κακή. Άρα αν θέλει η πολιτεία ευταξία και κοινωνική ειρήνη τα ανωτέρω νομίζουμε ότι μπορεί να βοηθήσουν για την λειτουργία (σωστή) Επιχειρήσεων, Υπηρεσιών και της οικονομίας. Σε επόμενες μελέτες θα θίξουμε στοιχεία που αφορούν την παραβατικότητα μεγάλων Επιχειρήσεων, Πολυεθνικών, μεσαίων και μικρών επιχειρήσεων τα οποία πρέπει κατά διαστήματα να εξετάζονται από τις Υπηρεσίες του Υπ. Εργασίας να δίνεται προτεραιότητα σε ελέγχους.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
