Δικαιώματα και υποχρεώσεις των συμβαλλομένων στις ρυθμίσεις της "Mερικής απασχολήσεως" και της "Εκ περιτροπής εργασίας" (Σύμφωνα με τις συνδυασμένες διατάξεις των νομοθετημάτων 1892/90 - 2639/98 - 3846/2010 - 4611/2019 και του πρόσφατου Ν.4635/2019 αρθρ. 59, οι διατάξεις του οποίου αντικαθιστούν το άρθρο 38 παρ.11 του Ν.1892/90) Απ. Μετζητάκου πρ. Δ/ντού Υπ. Εργασίας και πρ. Αντιπροέδρου ΟΑΕΔ Περιεχόμενα Πρόλογος - Η σημερινή λειτουργία των "ευέλικτων" μορφών εργασίας - Οι κανόνες που διέπουν την "μερική" απασχόληση - Η έννοια της "μερικής" εργασίας - Ο συσχετισμός μεταξύ "μερικής" και "κανονικής" απασχολήσεως - Το στοιχείο του "συγκρίσιμου" εργαζομένου - Η διαφορετικότης μεταξύ της "μερικής" και της "εκ περιτροπής" εργασίας - Νομοθετικό και νομολογιακό πλαίσιο της "μερικής" απασχολήσεως - Η συνομολόγηση της συμβάσεως είτε κατά την σύσταση της είτε κατά τη διάρκειά της - Η πιστοποίηση εγκυρότητος της συμβάσεως με την "έγγραφη" κατάρτιση και την "γνωστοποίηση" της στις αρμόδιες Αρχές - Η προθεσμία της γνωστοποιήσεως - Η μη τήρηση των ανωτέρω προϋποθέσεων συνεπάγεται την ακυρότητα της συμβάσεως και θεωρείται ως σύμβαση "πλήρους" απασχολήσεως - Λόγοι που δικαιολογούν την υπέρβαση του συμφωνηθέντος περιορισμένου χρόνου εργασίας - Η αμοιβή της πρόσθετης εργασίας και η προσαύξησή της - Η πειθαρχική δίωξη του παραβάτου εργοδότου - Πρόστιμα ανάλογα με την βαρύτητα του αδικήματος - Δικαιώματα και υποχρεώσεις των συμβαλλομένων υπό καθεστώς "μερικής" απασχολήσεως - Η τήρηση της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως - Η εφαρμογή όλων των διατάξεων της κειμένης νομοθεσίας - Η αντιμισθία των "μερικώς" απασχολουμένων - Ανεπίτρεπτη η διακοπή του χρόνου της μερικής απασχολήσεως - Υποχρέωση του εργαζομένου για πρόσθετη εργασία αν παραστεί ανάγκη της επιχειρήσεως - Άκυρη η καταγγελία της συμβάσεως μισθωτού πλήρους απασχολήσεως που έχει ως αιτία τον εξαναγκασμό του για μείωση του χρόνου εργασίας - Δυνατότης του μισθωτού πλήρους απασχολήσεως να ζητήσει την μετατροπή της συμβάσεως σε "μερική" απασχόληση - Ασφαλιστικά δικαιώματα των "μερικώς" απασχολουμένων - Η εφαρμογή του θεσμού της μερικής απασχολήσεως ισχύει και για τους φορείς του ευρύτερου δημοσίου τομέως - Η εκ "περιτροπής" εργασία - Προϋποθέσεις και διαδικασία καταρτίσεως και γνωστοποιήσεως της στις αρμόδιες Αρχές - Η διάρκεια εφαρμογής του συστήματος είναι ανεπίτρεπτη πέραν των 9 μηνών πλην όμως επιτρέπεται η διακοπή της υπό ορισμένες προϋποθέσεις - Ενημέρωση και διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων - Δυνατότης απολύσεως εργαζομένων διαρκούσης της "εκ περιτροπής" εργασίας. Πρόλογος Στον τομέα των εργασιακών σχέσεων ο θεσμός (σύμβαση) της "μερικής απασχολήσεως" έχει αποτελέσει διαχρονικά σημείο ενδιαφέροντος αλλά και συγκρούσεως μεταξύ των εμπλεκομένων μερών. Γεγονός που οδήγησε τον νομοθέτη να προβαίνει σε συνεχείς συμπληρωματικές ρυθμίσεις στις οποίες συμπεριέλαβε και διατάξεις διοικητικών κυρώσεων - κυρίως επιβολή προστίμων - στους παραβάτες. Αν και ο παραπάνω θεσμός εξυπηρετεί αρκετές κατηγορίες εργαζομένων λόγω των προσωπικών οικογενειακών ή άλλων ιδιαιτεροτήτων προς δε αποτελεί μηχανισμό για την αντιμετώπιση της ανεργίας, ωστόσο κατά την διάρκεια της μακρόχρονης μνημονιακής κρίσεως, η μερική απασχόληση αποτέλεσε αναγκαστικό πόλο έλξεως σε πολίτες που ξεχείλισαν οι ανάγκες τους (οικονομικές και κοινωνικές). Παρά τις διορθωτικές κινήσεις των εκάστοτε κυβερνώντων, η ορθή εφαρμογή των οικείων διατάξεων αποφεύγεται σχεδόν συστηματικά, με συνέπεια, όχι μόνο να καταβάλλεται στον εργαζόμενο πενιχρή αμοιβή ανάλογη του περιορισμένου χρόνου απασχολήσεώς του αλλά και να παραβιάζεται ο συμφωνηθείς χρόνος εργασίας χωρίς εν τούτοις να δίδεται η πρόσθετη (ωριαία ή ημερησία) αντιμισθία. Η παραβίαση των προαναφερομένων υποχρεώσεων - στην οποία θα πρέπει να προστεθεί και η πολυεμφανιζομένη "αδήλωτη εργασία" - έχει επί πλέον ως άμεση συνέπεια την στέρηση των ασφαλιστικών και συνταξιοδοτικών δικαιωμάτων του μισθωτού και παράλληλα την κάμψη της οικονομικής αντοχής των οικείων ασφαλιστικών φορέων (ταμείων). Υπόψει ότι η "αδήλωτη" εργασία σήμερα εγγίζει το 45% και η "υποδηλωμένη" σχεδόν το ίδιο, γεγονός που σε συνδυασμό με την αδυναμία συστηματικού ελέγχου των παραβατών από τις αρμόδιες κρατικές Υπηρεσίες (ΣΕΠΕ) δίνει αβίαστα την εικόνα μιας επικρατούσης "πλασματικής ευέλικτης εργασίας" και όχι πραγματικής, που δεν ανταποκρίνεται στις ανάγκες της αγοράς. Η κυβέρνηση σήμερα συνεκτιμώντας την υφισταμένη πραγματικότητα της αγοράς εργασίας και αναγνωρίζοντας την ανάγκη επιβολής μιας κοινωνικής ιεράρχησης των προβλημάτων, διατείνεται ότι, με την μεταρρυθμιστική τομή που εισάγεται με το νέο δίκαιο στις εργασιακές σχέσεις, λαμβανομένης υπόψει και των Ευρωπαϊκών πρακτικών, θα αποκατασταθεί η εύρυθμη λειτουργία της αγοράς που συμβάλλει, μεταξύ άλλων, σ' αυτό που λέγεται και νοείται ως "ανάπτυξη". Στην προσπάθεια να αναλυθούν οι νεοεισαχθείσες διατάξεις στον χώρο του εργατικού δικαίου και ειδικότερα στον μηχανισμό των "ευέλικτων" σχέσεων εργασίας μεταξύ των οποίων πρωτοστατούν η "μερική απασχόληση" και η "εκ περιτροπής εργασία" δεν θα ήταν περιττό, αλλά αντιθέτως αναγκαίο να υπενθυμισθούν στην διαμορφωθείσα ολοκληρωτική τους μορφή, οι κανόνες που διέπουν τις προαναφερθείσες ρυθμίσεις. Νομοθετικό και νομολογιακό πλαίσιο της συμβάσεως της μερικής απασχολήσεως, όπως διαμορφώθηκε τελικά με το άρθρο 59 του Ν.4635/2019 Η νομική βάση επί της οποίας στηρίζεται και λειτουργεί το σύστημα της "μερικής απασχολήσεως" προβλέπεται, κατ' αρχήν από τις συνδυασμένες διατάξεις των άρθρων 361, 648, 651 και 689 ΑΚ που θέτουν την αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων και εμφανίζονται στο δίκαιο μας ως "διαλείπουσα εργασία". Οι συμβάσεις αυτές συνομολογούντο ανέκαθεν σε έκτακτες περιπτώσεις κατά τις οποίες η επιχείρηση αντιμετώπιζε οικονομικά ή λειτουργικά - διαρθρωτικά προβλήματα. Οι θεσπιθείσες διατάξεις του άρθρου 13 του Ν.Δ. 2961/54 επέτρεψαν την δυνατότητα συνάψεως τέτοιων συμβάσεων με την προϋπόθεση τηρήσεως εγγράφου τύπου. Τα επακολούθησαντα νομοθετήματα 1892/90 (αρθρ. 38) - 2639/98 (αρθρ. 2), 4611/2019 (αρθρ. 50), και προσφάτως ο Ν.4635/2019 (αρθρ. 59) συμπληρώνοντας ή αντικαθιστώντας τις μεταξύ τους διατάξεις, διαμόρφωσαν ένα πλαίσιο, σύμφωνα με το οποίο τα συμβαλλόμενα μέρη (εργοδότης και μισθωτός) μπορούν να συμφωνήσουν ωριαία ή ημερήσια, ή εβδομαδιαία, ή μηνιαία εργασία η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική. Η συμφωνία αυτή θα πρέπει να περιβληθεί τον τύπο της "έγγραφης συμβάσεως" είτε ως "αορίστου" χρόνου, είτε ως "ορισμένης" διάρκειας και η οποία θα πρέπει εντός 8 ημερών από την κατάρτιση της να γνωστοποιηθεί(1) στις αρμόδιες Αρχές (Επιθεώρηση Εργασίας). Αν δεν γίνουν οι παραπάνω ενέργειες, τότε τεκμαίρεται ότι η σύμβαση αυτή είναι "πλήρους" απασχολήσεως, με ό,τι συνεπάγεται αυτό. Υπόψει ότι, η σύμβαση "μερικής απασχολήσεως" μπορεί να συναφθεί είτε κατά την πρόσληψη του μισθωτού, είτε κατά την διάρκεια της ήδη συναφθείσης αρχικής συμβάσεως εργασίας. Η νομολογία των δικαστηρίων μας κατέληξε στο συμπέρασμα ότι, η μη τήρηση των προαναφερθεισών προϋποθέσεων, συνεπάγεται την απόλυτη ακυρότητα της συμφωνίας (ΑΠ 1583/2009, ΑΠ 330/2008, ΑΠ 413/2008, ΑΠ 917/2006, ΑΠ 1583/2000 κλπ.). Ωστόσο έχει κριθεί ότι, το τεκμήριο θεωρήσεως της συμβάσεως μερικής απασχολήσεως ως τοιαύτης "πλήρους" εργασίας, στις περιπτώσεις που δεν έχει περιβληθεί τον έγγραφο τύπο και δεν έχει γνωστοποιηθεί στην αρμόδια Αρχή, είναι μαχητό. Δηλαδή παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη να αποδείξει ότι πρόκειται περί "μερικής" και όχι "πλήρους" απασχολήσεως (ΑΠ 917/2006, ΑΠ 1097/2003). Υπόψει επίσης ότι η ακυρότητα της συμβάσεως λαμβάνεται υπόψει αυτεπαγγέλτως από το δικαστήριο (ΑΠ 33/2003). Οι κανόνες που διέπουν την σύμβαση μερικής απασχολήσεως Το νέο νομοθέτημα 4635/2019 άρθρο 59, επανέλαβε ουσιαστικά τα όσα καθορίσθηκαν με τα προηγούμενα αντίστοιχα. Διακριτή εξαίρεση αποτελεί η διάταξη της παραγράφου 11 η οποία αναφέρεται στις περιπτώσεις παροχής εργασίας πέραν του συμφωνηθέντος μειωμένου χρόνου της οποίας η αμοιβή προσαυξάνεται κατά 12% για κάθε επιπλέον ώρα απασχολήσεως. Ήτοι διάταξη ιδιαιτέρας σημασίας, στην οποία θα αναφερθούμε στην συνέχεια της παρούσης μελέτης μας και η οποία πιστεύουμε ότι θα λειτουργήσει ως αποτρεπτικός μηχανισμός τουλάχιστον για εκείνους τους εργοδότες που έχουν εθιστεί σε καθημερινές παραβατικότητες υπερβάσεως όχι μόνο του συμφωνηθέντος ωραρίου αλλά και της στερήσεως (μη καταβολής) του οφειλουμένου έστω και αυτού του απλού ωρομισθίου. Επανερχόμενοι στο περιεχόμενο του νέου διαμορφωθέντος δικαίου της μερικής απασχολήσεως, επισημαίνουμε τους κανόνες εφαρμογής του. 1. Κατ' αρχήν για την ενίσχυση σαφούς προσδιορισμού του "μερικώς" απασχολουμένου μισθωτού σε σχέση με τον αντίστοιχο της πλήρους απασχολήσεως, ορθώς επαναλαμβάνεται και στο νέο νομοθέτημα και χρησιμοποιείται η έννοια τόσο του "συγκρίσιμου εργαζομένου "πλήρους απασχολήσεως" όσο και του αντιστοίχου "μερικής" απασχολήσεως. (Παράγραφος 2, εδαφ. (α) και (β) του άρθρου 59). Έτσι, ως "εργαζόμενος μερικής απασχόλησης" θεωρείται και είναι εκείνος του οποίου οι ώρες εργασίας υπολογιζόμενες σε ημερήσια, η εβδομαδιαία, η δεκαπενθήμερη, η μηνιαία βάση είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας, έναντι εκείνου που έχει "πλήρη απασχόληση". "Συγκρίσιμος εργαζόμενος "πλήρους απασχολήσεως" είναι εκείνος που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξηρτημένης εργασίας και εκτελεί τα ίδια ή παρόμοια καθήκοντα υπό τις αυτές συνθήκες. Στην περίπτωση που στην επιχείρηση δεν υπάρχει "συγκρίσιμος εργαζόμενος" με πλήρη απασχόληση, υποβοηθητικό στοιχείο της συγκρίσεως αποτελεί η ΣΣΕ από την οποία δεσμεύεται ο οικείος εργοδότης, και στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση. 2. Θεμελιώδη αρχή και του νέου νομοθετήματος, αποτελεί η ίση μεταχείριση μεταξύ των εργαζομένων "πλήρους" και "μερικής" απασχολήσεως, εκτός βέβαια αν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι που δικαιολογούν την διαφοροποίηση του ωραρίου εργασίας (παρ. 2 εδαφ. β). Ανάγκη στο σημείο αυτό να επισημανθεί ότι η εργασία με ίσους όρους μεταχειρίσεως σημαίνει ότι, ο "μερικώς" απασχολούμενος μισθωτός, θα πρέπει να έχει τα αυτά τυπικά και ουσιαστικά προσόντα και ικανότητες και ως εκ τούτου μπορεί να προσφέρει εργασία ίσης αξίας σε σύγκριση με τους "πλήρως" απασχολουμένους. 3. Συνέπειες εφαρμογής της ίσης μεταχειρίσεως είναι και εκείνες κατά τις οποίες, οι "μερικώς" απασχολούμενοι δικαιούνται να συμμετέχουν σε δραστηριότητες επαγγελματικής καταρτίσεως που εφαρμόζει η επιχείρηση, ενώ σε περίπτωση προσλήψεως προσωπικού σε θέση εργασίας πλήρους απασχολήσεως της ίδιας κατηγορίας, οι ανωτέρω έχουν το δικαίωμα προτεραιότητος, απολαμβάνοντας μάλιστα τις ίδιες κοινωνικές παροχές και υπηρεσίες που ισχύουν για τους άλλους μισθωτούς της επιχειρήσεως (παρ. 14, εδαφ.(α) και (β)). 4. Σε ότι αφορά την αντιμισθία και τους λοιπούς όρους εργασίας των "μερικώς" απασχολουμένων δεν επιτρέπεται οι όροι αυτοί και οι αμοιβές να υπολείπονται έναντι των αντιστοίχων που προβλέπονται από τις κείμενες διατάξεις για το προσωπικό που εργάζεται με πλήρη απασχόληση. Κατ' επέκταση οι ανωτέρω δικαιούνται της ετήσιας άδειας αναπαύσεως προς δε και των επιδομάτων των δώρων Χριστουγέννων και Πάσχα και βεβαίως των σχετικών προσαυξήσεων των αποδοχών τους για απασχόληση κατά τις Κυριακές, τις εξαιρετέες εορτές και τις ώρες της νυκτερινής εργασίας (παρ. 6 και 10). Υπόψει ακόμη ότι, ο χρόνος της μερικής απασχολήσεως λαμβάνεται υπόψει ως χρόνος αναγνωρίσιμης προϋπηρεσίας με ό,τι συνεπάγεται αυτό (παρ. 13). Για τον υπολογισμό αυτής της προϋπηρεσίας, μερική απασχόληση που αντιστοιχεί στον κανονικό ημερήσιο χρόνο του "συγκρίσιμου" εργαζομένου, αντιστοιχεί σε μία ημέρα προϋπηρεσίας. 5. Η παροχή της συμφωνηθείσης εργασίας μειωμένου ωραρίου θα πρέπει να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μία φορά την ημέρα εξαιρουμένων όμως κάποιων ειδικών κατηγοριών μισθωτών, όπως είναι, π.χ. των οδηγών αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, των συνοδών βρεφών και νηπίων που εργάζονται σε ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, βρεφονηπιακούς σταθμούς καθώς και των καθηγητών των φροντιστηρίων, ξένων γλωσσών και μέσης εκπαιδεύσεως (παρ. 7). 6. Ο εργοδότης δεν έχει αξίωση από τον "μερικώς" απασχολούμενο, για παροχή εργασίας πέραν της συμφωνηθείσης (αρθρ. 659 ΑΚ) ιδίως σ' εκείνες τις περιπτώσεις κατά τις οποίες ο μισθωτός βαρύνεται με οικογενειακές υποχρεώσεις ή έχει άλλη απασχόληση, εκτός βέβαια αν έχει συμφωνηθεί κάτι άλλο και έχει καταγραφεί ως όρος σε συμπληρωματική - τροποποιητική ατομική σύμβαση εργασίας. Ωστόσο αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνηθείσης, υποχρεούται ο εργαζόμενος να την παράσχει, αν είναι σε θέση να την προσφέρει και η τυχόν άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη (παρ. 11). 7. Είναι άκυρη η καταγγελία συμβάσεως εργασίας μισθωτού πλήρους απασχολήσεως η οποία έχει ως αιτία την άρνηση του να δεχθεί πρόταση του εργοδότου για μείωση των ωρών ή των ημερών εργασία (παρ. 8). Είναι όμως επιτρεπτή η εργοδοτική πρόταση περί δανεισμού του εργαζομένου σε "τρίτον" υπό τους όρους που θα συμφωνηθούν στην δανειστική σύμβαση. 8. Ο μισθωτός "πλήρους" απασχολήσεως σε επιχείρηση εργατικού δυναμικού πλέον των 20 ατόμων, δικαιούται να ζητήσει μετά την συμπλήρωση ενός έτους από την πρόσληψή του την μετατροπή της συμβάσεως του σε τοιαύτη "μερικής" απασχολήσεως, επιφυλασσόμενος όμως να επανέλθει στο καθεστώς της πλήρους απασχολήσεως. Ενδεχομένη άρνηση του εργοδότου, δικαιολογείται μόνο αν προβληθούν επιχειρησιακές ανάγκες. Στην σχετική αίτηση του εργαζομένου θα πρέπει να προσδιορίζεται η διάρκεια της μερικής απασχολήσεως και το είδος της εργασίας. Αν ο εργοδότης δεν απαντήσει εγγράφως εντός ενός μηνός, τότε θεωρείται ότι, το αίτημα του εργαζομένου έχει γίνει δεκτό (παρ. 12). 9. Οι διατάξεις των παραγράφων 5 και 3 του άρθρου 59, του νέου νόμου αναφέρονται, στο περιεχόμενο των ατομικών συμβάσεων "μερικής" απασχολήσεως. Οι πρώτες εξ αυτών προσδιορίζουν τα απαραίτητα στοιχεία των συμβαλλομένων μερών, τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχειρήσεως, τον χρόνο απασχολήσεως, τον τρόπο αμοιβής, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας κλπ. Οι δεύτερες της παραγράφου 3 εισάγουν την δυνατότητα στα συμβαλλόμενα μέρη να συμφωνήσουν, είτε κατά την αρχική σύναψη της συμβάσεως, είτε διαρκούσης αυτής κάθε μορφής "εκ περιτροπής" εργασία, προς δε και άλλους όρους που θα αποτελέσουν το περιεχόμενο μιας "τροποποιητικής" συμβάσεως. Αξίζει να επισημανθεί ότι, στα πλαίσια της αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων, μπορούν να συνομολογηθούν και άλλοι όροι που περιλαμβάνονται συνήθως σε όλα τα επίπεδα και είδη των συμβάσεων εργασίας που εξυπηρετούν συγχρόνως τόσο τα συμφέροντα και τις ανάγκες του εργαζομένου όσο και τις επιχειρήσεις, με την επιφύλαξη βέβαια ότι τα συμφωνηθέντα δεν θα αντιστρατεύονται διατάξεις της κείμενης νομοθεσίας και δη εκείνες του αυστηρού δικαίου. Τέτοιοι όροι μπορεί να είναι εκείνοι που αφορούν μια εκτεταμένη ευρύτερη περιοχή απασχολήσεως του μισθωτού πέραν της στενά, νοουμένης "έδρας" χωρίς η μετακίνηση του εργαζόμενου από περιοχή σε άλλη να προβληθεί ως ένσταση "μονομερούς μεταβολής". Ένας άλλος όρος μπορεί να είναι εκείνος δυνάμει του οποίου να παρέχεται δικαίωμα στον εργοδότη να μεταβιβάσει την εργασιακή σχέση σε "τρίτους" στα πλαίσια ισχύος μιας δανειστικής συμβάσεως εξασφαλίζοντας όμως στον εργαζόμενο όλα τα κτηθέντα δικαιώματα, προϋπηρεσίας, μισθολογικά θεσμικά κλπ. Στην πληθώρα των συμβάσεων που καταρτίζονται καθημερινά συνομολογούνται όροι σύμφωνα με τους οποίους ο μισθωτός αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει συναφείς προς την κύρια απασχόληση και την ειδικότητα του υπηρεσίες. Όπως αναφέρθηκε παραπάνω σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. 3 του Ν. 2639/98, αλλά και των επομένων νομοθετημάτων προς δε και του νεοτέρου Ν.4635/2019 απαιτείται η καταγραφή ορισμένων στοιχείων στο κείμενο της έγγραφης συμβάσεως, πλην όμως ως ελάχιστη υποχρέωση και όχι ως αποκλειστική. Η προσαύξηση του ωρομισθίου για παροχή πρόσθετης εργασίας Ιδιαιτέρας σημασίας διάταξη είναι εκείνη της παραγράφου 11, του άρθρου 59, σύμφωνα με την οποία ορίζεται ότι "Αν παρασχεθεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση 12% επί της συμφωνηθείσης αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει". Κατά την ίδια ως άνω διάταξη προβλέπεται επίσης ότι "ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη αυτή εργασία, δύναται να πραγματοποιηθεί κατ' ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερησίου ωραρίου του "συγκρίσιμου" εργαζομένου. Πριν προχωρήσουμε στην ανάλυση της νέας αυτής διατάξεως, ανάγκη πρωτίστως να διευκρινισθούν τα εξής: α) Συμβαίνει αρκετές φορές να συνομολογείται και να εφαρμόζεται εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας "πλήρους" απασχολήσεως που περιλαμβάνει λιγότερες ώρες του κανονικού, ήτοι των 40 ωρών. Το σύστημα αυτό καθορίζεται συνήθως σε συλλογικό επίπεδο με ΣΣΕ, ή ακόμη και με εσωτερικό κανονισμό εργασίας, είτε είναι προϊόν ατομικής συμφωνίας. Ωστόσο για διαφόρους λόγους - συνήθως επιχειρησιακές ανάγκες - οι εργαζόμενοι της προαναφερθείσης κατηγορίας, παρέχουν τις υπηρεσίες τους πέραν του συμφωνηθέντος μειωμένου ωραρίου και μέχρι των 40 ωρών και ενδεχομένως να υπερβούν ακόμη και τις 40 ώρες. Στις περιπτώσεις αυτές ανακύπτει το ερώτημα αν, οι επί πλέον του συμφωνηθέντος μικροτέρου εβδομαδιαίου ωραρίου και μέχρι των 40 ωρών απασχόληση θεωρείται "υπερεργασία" υποχρεωμένου του οικείου εργοδότου στην καταβολή της αυξήσεως της αμοιβής κατά 20%. β) Τόσο η νομολογία όσο και η θεωρία, αρνήθηκαν να προσδώσουν στην παραπάνω επιμήκυνση του ωραρίου, τον χαρακτηρισμό της "υπερεργασίας" του εργατικού δικαίου, αλλά αντιμετώπισαν αυτή την υπέρβαση της απασχολήσεως μέχρι των 40 ωρών, ως "πρόσθετη εργασία" κατά την έννοια του άρθρου 659 ΑΚ. Αυτό σημαίνει ότι, αν παραστεί ανάγκη να απασχοληθεί ο μισθωτός πέραν του συμφωνηθέντος χρόνου εργασίας και με την προϋπόθεση πάντοτε ότι είναι σε θέση να προσφέρει την πρόσθετη αυτή εργασία, λαμβανομένης υπόψει και της ενδεχομένης αρνήσεως του η οποία δεν θα πρέπει να είναι αντίθετη προς τις αρχές της "καλής πίστεως" τότε η απασχόληση αυτή είναι θεμιτή, η δε αντιμισθία είναι ίση προς ένα απλό ωρομίσθιο για κάθε ώρα πρόσθετης εργασίας, χωρίς βέβαια την προσαύξηση της υπερεργασίας του 20%. Αν πάλι η πρόσθετη εργασία, υπερβεί το νόμιμο ημερήσιο ωράριο των 8 ή των 9 ωρών, τότε συντρέχει λόγος καταβολής της υπερωριακής αμοιβής. Υπόψει ότι, δεν χωρεί "συμψηφισμός" των καθημερινών υπερωριών προς τυχόν μη πραγματοποιηθέντα χρόνο εργασίας σε άλλες εργάσιμες ημέρες της εβδομάδος (ΑΠ 346/70, ΑΠ 257/99, ΑΠ 24/2000, ΑΠ 595/69, ΑΠ 1180/85, ΣτΕ 2138/76). Επίσης δεν αποτελεί υπερωρία η εργασία του μισθωτού κατά τις Κυριακές, τις νόμω εξαιρετέες εορτές του έτους, έστω και αν η εργασία παρέχεται κατά τις ως άνω ημέρες πέραν του προβλεπομένου ανωτάτου ορίου της εβδομαδιαίας εργασίας (ΑΠ 387/69, ΑΠ 346/70, ΑΠ 124/98, ΑΠ 322/73, ΑΠ 543/75). Λαμβάνοντας υπόψει τα ανωτέρω καταλήγουμε στο συμπέρασμα ότι, η υπέρβαση του συμφωνηθέντος ωραρίου εργασίας του "μερικής απασχολήσεως" μισθωτού, θεωρείται κατ' αρχήν, ως πρόσθετη εργασία κατά την προεκτεθείσα έννοια πλην όμως σύμφωνα με το νέο δίκαιο η ωριαία αντιμισθία επιβαρύνεται με την προσαύξηση του 12%. Το σχηματιζόμενο ποσό, αποτελεί την βάση επί της οποίας πρέπει να υπολογίζεται τόσο η αμοιβή της "υπερεργασίας" (20%) εφόσον η απασχόληση του εργαζομένου έχει υπερβεί τις 40 ώρες εβδομαδιαίως, όσο και η αποζημίωση της "υπερωρίας" εφόσον συντρέξει υπέρβαση του νομίμου ημερησίου χρόνου των 8 ή των 9 ωρών. Πέραν όμως του προσαυξημένου κόστους εργασίας με το οποίο επιβαρύνεται ο εργοδότης, αντιμετωπίζει συγχρόνως και την πειθαρχική του δίωξη λόγω μη γνωστοποιήσεως της υπερβάσεως του συμφωνηθέντος ωραρίου, στις αρμόδιες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ. Η πειθαρχική δίωξη, ασκείται στα πλαίσια εφαρμογής των ειδικών διατάξεων που προβλέπονται από τα νομοθετήματα: 3996/2011, αρθ. 24 - 4144/2013, άρθρα 13, 14, 15 και 16 - 4488/2017, αρθρ. 35 - 4485/2017, αρθρ. 17 προς δε και τις συνακόλουθες Υπ. αποφάσεις 27392/2013, 43614/996/2018, και προσφάτως με τις διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 65 που επιβάλλονται για την αδήλωτη εργασία, υπό την μορφή προστίμου επιπλέον των λοιπών κυρώσεων. Η υπότροπη συμπεριφορά του παραβάτου εργοδότου επιβαρύνεται με 100% για την πρώτη μετά την αρχική παράβαση και κατά 200% για κάθε μεταγενέστερη. Οι παραβάσεις διακρίνονται ανάλογα με την σοβαρότητα του αδικήματος σε χαμηλές, ή σημαντικές, ή υψηλές, ή πολύ υψηλές και καταστρεπτικές. Απαλλαγή του εργοδότου από την προαναφερθείσα πειθαρχική δίωξη δικαιολογείται μόνο και εφόσον, η υπέρβαση του συμφωνηθέντος μειωμένου ωραρίου έγινε για λόγους έκτακτης ανάγκης η οποία και γνωστοποιήθηκε εγκαίρως στην Υπηρεσία του ΣΕΠΕ, μέσω του συστήματος "ΕΡΓΑΝΗ". Οίκοθεν νοείται ότι, η κατ' εξακολούθηση παραβίαση του μειωμένου ωραρίου υπό την επίκληση της "έκτακτης ανάγκης" δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την προαναφερθείσα δίωξη. Εξ ετέρου, ανάγκη να επισημανθεί ότι, οι σχηματιζόμενες μισθολογικές αξιώσεις του "μερικώς" απασχολουμένου μισθωτού από τη στέρηση της οφειλομένης αμοιβής της πρόσθετης εργασίας, πέραν των 2 μηνών, εντάσσεται στην έννοια της "μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας όπως προβλέπει το άρθρο 58 του νέου νομοθετήματος και για τον πρόσθετο λόγο ότι, η παραπάνω εργοδοτική συμπεριφορά ενδέχεται να χαρακτηρισθεί, ως "δόλια" ή "κακόβουλη" που καταδεικνύει πρόθεση του υπαιτίου εργοδότου (ΑΠ 447/2015, ΑΠ 1049/2007, ΑΠ 1303/2005, ΑΠ 795/2007, Εφ. Αθ. 8194/90, Εφ. Αθ. 6908/74, Εφ. Αθ. 5583/2001, Εφ. Πατρών 573/97 κλπ.). Εν κατακλείδι θεωρούμε ότι, η προστεθείσα στο δίκαιο της μερικής απασχολήσεως, διάταξη περί προσαυξήσεως του ωρομισθίου κατά 12% σε περίπτωση υπερβάσεως του συμφωνηθέντος χρόνου ενέχει την σκοπιμότητα και την πρόθεση του νομοθέτου να οδηγήσει τον υπότροπο σε παραβατικές ενέργειες εργοδότη να μετατρέψει τις "πλασματικές" εικονικές αυτές συμβάσεις σε τοιαύτες "πλήρους" απασχολήσεως. Οι συνέπειες αυτής της μετατροπής - ενόψει τον όσων επιβαρύνσεων εξετέθησαν - απαλύνουν το εκ της παραμβατικότητας διαπιστωθέν βεβαρυμένο κόστος εργασίας ενώ παραλλήλως δίνουν "ανάσες ανακουφίσεως" σε κατηγορίες μισθωτών μειωμένης απασχολήσεως να καταλάβουν σταθερές θέσεις "πλήρους" εργασίας. Η μερική απασχόληση στο Δημόσιο τομέα (παρ. 18 του άρθρου 59) Η κατάρτιση συμβάσεως "μερικής" απασχολήσεως είναι επιτρεπτή και στις δημόσιες επιχειρήσεις, τους οργανισμούς και τους λοιπούς φορείς του ευρυτέρου δημοσίου τομέως, κατά την έννοια και την έκταση που προσδιόρισε ο Ν. 2190/94 με το άρθρο 14. Εξαίρεση αποτελεί το ακραιφνές Δημόσιο, οι ΟΤΑ πρώτου και δευτέρου βαθμού, τα Ν.Π.Δ.Δ., προς δε και οι φορείς εκείνοι στους οποίους, η "μερική" απασχόληση ρυθμίζεται με ειδικούς νόμους ή με κανονισμούς – οργανισμούς που έχουν κυρωθεί με νόμο και ως εκ τούτου έχουν την ισχύ νόμου. Για τους παραπάνω φορείς, εφαρμόζονται οι διατάξεις του Ν. 2190/94, εξαιρουμένων μόνο εκείνων των περιπτώσεων κατά τις οποίες συντρέχει λόγος αντιμετωπίσεως εκτάκτων ή επειγουσών αναγκών. Στις περιπτώσεις αυτές επιτρέπεται η σύναψη συμβάσεως "μερικής" απασχολήσεως "ορισμένου" χρόνου μέχρι 6 μηνών και ημερήσια απασχόληση μέχρι 4 ωρών. Η λήξη των παραπάνω συμβάσεων επέρχεται αυτοδικαίως, με την συμπλήρωση του συμφωνηθέντος χρόνου των 6 μηνών. Ενδεχομένη ανανέωση των ανωτέρω συμβάσεων ή η μετατροπή αυτών σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου απαγορεύεται και είναι αυτοδικαίως άκυρη. Υπόψει ότι η σχετική διαδικασία επιλογής του προσωπικού γίνεται μέσω του ΑΣΕΠ το οποίο ελέγχει τη νομιμότητα της σχετικής προκηρύξεως. Η ασφαλιστική κάλυψη των "μερικώς" απασχολουμένων Σε ό,τι αφορά τα ασφαλιστικά δικαιώματα των "μερικώς" απασχολουμένων, υπενθυμίζεται ότι, οι ανωτέρω ασφαλίζονται για όλες τις πραγματοποιούμενες ημέρες εργασίας αδιαφόρως διαρκείας της ημερησίας απασχολήσεως (Ν.1892/90, αρθρ. 39). Για τους εργαζομένους σε επιχειρήσεις με σύστημα πενθήμερης εργασίας, προστίθεται μία (1) ακόμη ημέρα. Συνεπώς οι εργαζόμενοι περισσότερες από 3 ημέρες την εβδομάδα αναγνωρίζουν στην ασφάλιση μία (1) επί πλέον ημέρα, δηλαδή 4 χωρίς αύξηση των αποδοχών, ενώ οι εργαζόμενοι μέχρι 2 ημέρες την εβδομάδα αναγνωρίζουν όσες ημέρες πραγματικά εργάζονται. Ωστόσο το ΙΚΑ δεν δέχεται στους "μερικώς" απασχολουμένους να αναγνωρίζονται περισσότερες από 22 ημέρες τον μήνα. Διευκρινίζεται ότι, οι προαναφερθείσες διατάξεις δεν εφαρμόζονται στους "κατ' οίκον" του εργοδότου εργαζομένους και στους συγγενείς αυτού. Η εκ περιτροπής εργασία Συγγενής εργασιακή σχέση προς την "μερική" απασχόληση είναι και η "εκ περιτροπής" εργασία ανήκουσα και αυτή στον χώρο των "ευέλικτων" συστημάτων εργασίας. Η νομική βάση του εν λόγω συστήματος εδράζεται στα νομοθετήματα 1892/90 (άρθρ. 38) - 2639/98 (άρθρ. 2) - 3846/2010 (άρθρ. 2) και στον πρόσφατο νέο Ν.4635/2019 άρθρο 59, παρ. 3 και 4. "Εκ περιτροπής εργασία" θεωρείται εκείνη κατά την οποία ο εργαζόμενος παρέχει τις υπηρεσίες του κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο πλην όμως κατά λιγότερες ημέρες της εβδομάδος, ή κατά λιγότερες εβδομάδες ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμό αυτών. Η διαδικασία που ακολουθείται ενεργοποιείται κατ' αρχήν με ατομική σύμβαση (συμφωνία) των μερών - εργοδότου και μισθωτού - κατά τη σύναψη της είτε με συμφωνία μεταξύ εργοδότου και των νομίμων εκπροσώπων των εργαζομένων. Αν δεν επιτευχθεί η συμφωνία αυτή, τότε παρέχεται η δυνατότητα και το δικαίωμα στον εργοδότη να την επιβάλλει μονομερώς, εφόσον βέβαια η τυχόν επιτευχθείσα συμφωνία, ή εν αποτυχία αυτής η μονομερής απόφαση του εργοδότου έχουν γνωστοποιηθεί στην αρμόδια Υπηρεσία του ΣΕΠΕ εντός 8 ημερών από την κατάρτισή τους. Αν δεν γίνει κάτι τέτοιο, τότε οι παρεχόμενες υπηρεσίες των εργαζομένων θεωρούνται ότι καλύπτονται με σχέση εργασίας "πλήρους" απασχολήσεως, πλην όμως το τεκμήριο αυτό θεωρείται μαχητό. Η προσφυγή στον παραπάνω μηχανισμό προϋποθέτει τον περιορισμό των δραστηριοτήτων της επιχειρήσεως και γενικά την πραγματική κάμψη της οικονομικής αντοχής της. Στις περιπτώσεις αυτές προτείνεται και προβάλλεται από τον οικείο εργοδότη που καταφεύγει στην λήψη ενός τέτοιου μέτρου ότι, η εφαρμογή της εκ περιτροπής εργασίας, αποτελεί ηπιότερο μέτρο έναντι της διαφαινομένης εκ των πραγμάτων καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας του συνόλου ή μεγάλου μέρους του εργατικού της δυναμικού. Στην περίπτωση που η "εκ περιτροπής" εργασία, επιχειρείται μονομερώς και όχι με συμφωνία των μερών, τότε η διάρκειά της, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους 9 μήνες μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Δεν απαιτείται η διάρκεια εφαρμογής της "εκ περιτροπής" εργασίας να είναι συνεχής επί 9 μήνες το ίδιο έτος, αλλά μπορεί να διακόπτεται ανάλογα με τα προβλήματα που αντιμετωπίζει η επιχείρηση. Ανάγκη να διευκρινισθεί ότι διαρκούσης της εκ περιτροπής εργασίας, δεν απαγορεύονται οι μεμονωμένες απολύσεις εργαζομένων, στην προσπάθεια να αντιμετωπισθούν σοβαροί κίνδυνοι που απειλούν την επιχείρηση, πλην όμως το προαναφερθέν δικαίωμα δεν πρέπει να ασκείται καταχρηστικά. Υπόψει ότι η μονομερής επιβολή του παραπάνω συστήματος δεν εκλαμβάνεται ως μονομερής μεταβολή των όρων της συμβάσεως εργασίας, καθόσον η προσφυγή στο σχετικό μέτρο γίνεται δυνάμει νόμου. Διαβουλεύσεις - Εκπρόσωποι των εργαζομένων Όπως προαναφέρθηκε, προϋπόθεση εφαρμογής της "εκ περιτροπής εργασίας" αποτελεί η προηγούμενη ενημέρωση του συνόλου των εργαζομένων και συνακόλουθα οι διαβουλεύσεις με τους "εκπροσώπους" των εργαζομένων. (Π.Δ. 240/2006). Με τον όρο "διαβουλεύσεις" νοείται η γνωστοποίηση από τον εργοδότη στοιχείων προς τους "εκπροσώπους" επί των οποίων στοιχείων θα γίνει συζήτηση και ανταλλαγή απόψεων. Σύμφωνα με τις συνδυασμένες διατάξεις του προαναφερθέντος Π.Δ. 240/2006 και των νομοθετημάτων 1767/88, 1982/90, 3846/2010 προς δε και του πρόσφατου Ν.4635/2019 ως εκπρόσωποι των εργαζομένων θεωρούνται κατά σειρά προτεραιότητος οι εξής: α) Οι εκπρόσωποι της "πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργανώσεως της επιχειρήσεως ή της εκμεταλλεύσεως η οποία, κατά το καταστατικό της καλύπτει εργαζομένους ανεξάρτητα από την κατηγορία, την θέση ή την ειδικότητά τους. β) Οι εκπρόσωποι των υφισταμένων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχειρήσεως. γ) Το "Συμβούλιο των Εργαζομένων" και δ) Το σύνολο των εργαζομένων εφόσον βέβαια δεν υπάρχουν στην επιχείρηση οι παραπάνω οργανισμοί. Στους παραπάνω εκπροσώπους δίνεται η δυνατότητα, αφενός να πληροφορούνται εγκαίρως και με σαφήνεια τους λόγους που επιβάλλουν την λήψη του μέτρου της "εκ περιτροπής εργασίας" την χρονική διάρκεια, τον αριθμό των εργαζομένων κλπ. και αφετέρου να μπορούν να εξετάζουν αν υπάρχει ή όχι ουσιαστική προϋπόθεση για την άσκηση του εργοδοτικού αυτού δικαιώματος. Ήτοι στοιχεία με τα οποία διασφαλίζεται η συμμετοχή των εργαζομένων στην λήψη μέτρων που τους αφορούν. Επισημαίνεται ότι, η διαβούλευση στην συγκεκριμένη περίπτωση, δεν είναι κατά τον νόμο, αναγκαία να καταλήξει στην επίτευξη της συμφωνίας για την καθιέρωση του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας. Ωστόσο αποτελεί ουσιαστική και αναγκαία προϋπόθεση εφαρμογής ενός τέτοιου συστήματος σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητος του εργοδότου. Αυτό σημαίνει, όπως προαναφέρθηκε, ότι σε περίπτωση αποτυχίας των διαπραγματεύσεων, να δύναται ο εργοδότης να θέσει μονομερώς με απόφασή του στην επιχείρηση σύστημα "εκ περιτροπής εργασίας". Υπενθυμίζεται επίσης ότι, σύμφωνα με τις διατηρηθείσες διατάξεις του Ν. 2639/98, άρθρ. 2, παρ. 12 και 13, παρέχεται η δυνατότητα στους "κοινωνικούς εταίρους" (εργοδότη και επιχειρησιακό σωματείο) να τροποποιούν ή να συμπληρώνουν τις "μερικής απασχολήσεως" ρυθμίσεις με ΣΣΕ επιχειρησιακού επιπέδου. Όταν η "εκ περιτροπής" εργασία συμφωνείται ατομικά μεταξύ εργοδότου και μισθωτού, είτε κατά την κατάρτιση της, είτε κατά την διάρκεια της αρχικής συμβάσεως, το περιεχόμενο αυτής πρέπει να διαλαμβάνει όλα τα απαραίτητα στοιχεία που αφορούν την ταυτότητα συμβαλλομένων, την έδρα της επιχειρήσεως, τον τόπο εργασίας, την διάρκεια και την κατανομή των περιόδων εφαρμογής του συστήματος, τον τρόπο αμοιβής προς δε και τους όρους ενδεχομένης τροποποιήσεως της συμβάσεως. Στις εποχικές ξενοδοχειακές επιχειρήσεις προς δε και στις επισιτιστικές, οι συμφωνίες της "εκ περιτροπής" εργασίας γίνονται μόνο για ημερήσια ή εβδομαδιαία περίοδο εργασίας (άρθρ. 59, παρ. 5 του Ν.4635/2019). Συμπέρασμα Το νέο νομοθέτημα, στηριζόμενο στα αντίστοιχα διατηρηθέντα προηγούμενα, διαφοροποιείται στις περιπτώσεις παραβατικότητος, υπερβάσεως του συμφωνηθέντος - μικροτέρου έναντι του κανονικού - ωραρίου εργασίας στις συμβάσεις της "μερικής απασχολήσεως" τις οποίες αντιμετωπίζει αυστηρότερα με την επιβολή οικονομικών προσαυξήσεων και την πειθαρχική (διοικητική) δίωξη των παρανομούντων. Ήτοι στοιχείο που δημιουργεί μια συγκρατημένη αισιοδοξία αναβαθμίσεως των εργασιακών σχέσεων στον τομέα του δικαίου που αναφερθήκαμε. Αρκεί η ενεργοποίηση των σχετικών μηχανισμών να είναι αποτελεσματική και να μην υπονομεύεται από τα συμβαλλόμενα μέρη και τους αρμόδιους φορείς, ώστε να κινδυνεύει να καταστεί πάλι ένα "άψυχο κουφάρι" που θυμίζει και εμπνέει "μνημονιακές δεσμεύσεις". Συνεπώς το πρόβλημα είναι όχι τα νομοθετηθέντα αλλά η ορθή εφαρμογή τους, ώστε να διασφαλίζεται μεν η βιωσιμότητα των επιχειρήσεων, όχι όμως με "αναιμικές" ρυθμίσεις των εργασιακών σχέσεων. Επισημαίνεται με ιδιαιτερότητα ότι, στην αποκατάσταση της ορθής εφαρμογής των ευέλικτων εργασιακών σχέσεων θα συμβάλλει η αναβάθμιση του συστήματος "ΕΡΓΑΝΗ" με την προϋπόθεση ότι δεν θα διαμορφωθεί και αυτή σε μία ηλεκτρονική γραφειοκρατία. Υ.Γ. Στο επόμενο τεύχος θα καταχωρηθεί η ανάλυση των νέων διατάξεων, περί συλλογικών εργασιακών σχέσεων. Βιβλιογραφία Α. Καρακατσάνη - Σ. Γαρδίκα "Ατομικό Εργατικό Δίκαιο" σελ. 134, 141 σχετικά με την συμβατική ελευθερία και το περιεχόμενο διαπλάσεως της συμβάσεως εργασίας. Γ. Λεβέντη - Κ. Παπαδημητρίου "Ατομικό Εργατικό Δίκαιο" σελ. 196 επ. Χρ. Πετίνη - Πηνιώτη "Ακυρότητα από την μη τήρηση εγγράφου τύπου". Ι. Κουκιάδη "Ατομικές εργασιακές σχέσεις" σελ. 745. Ι. Πίκουλα - Δούκα "Σχετικά με τον περιορισμό δραστηριοτήτων της επιχειρήσεων". Α. Μετζητάκου - Β. Καρταλτζή - Κων/νας Φουντέα "Εργατικό Δίκαιο" σελ. 113 επ. Α. Μετζητάκου "Η μερική απασχόληση στα πλαίσια εφαρμογής της πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας" ΕΑΕΔ 1994 σελ. 64. Του ιδίου "Η διαχείριση των προβλημάτων της οικονομικής κρίσεως με ευέλικτες και ελαστικές συμβάσεις" Β. Γαμβρούδη "Το δίκαιο στις εργασιακές σχέσεις μετά τα τρία μνημόνια" σελ. 108 επ. Π. Μάμμου "Μερική απασχόληση και υπολογισμός των αποδοχών" 1992. Αρχ. Καπάνταη - Έφη Χατζηαγοράκη "Αδήλωτη εργασία - Μερική εκ περιτροπής απασχόληση" ΕΑΕΔ 2019, σελ. 2 επ. 1. Η γνωστοποίηση όλων των στοιχείων και μεταβολών στις Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, γίνεται μέσω των εντύπων του συστήματος "ΕΡΓΑΝΗ". Βλέπετε σχετική μελέτη του Β. Γαμβρούδη στην ΕΑΕΔ 2019, τ. 619 σελ. 792 επ.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
