Ετερόκλητες ρυθμίσεις στις εργασιακές σχέσεις μιας ιδιωτικοποιημένης δημόσιας επιχείρησης: το παράδειγμα του Ο.Τ.Ε. Κωνσταντίνα Β. Πάτσου, Δικηγόρος, Δ.Μ.Σ. Εργατικού Δικαίου Ι. Εισαγωγή Η ιδιωτικοποίηση του κλάδου των τηλεπικοινωνιακών υπηρεσιών, αποτελεί ένα από τα πιο χαρακτηριστικά παραδείγματα της πολιτικής των ιδιωτικοποιήσεων στην Ελλάδα, όπως και στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες, στο πλαίσιο της απελευθέρωσης των αγορών.(1) Ο Οργανισμός Τηλεπικοινωνιών Ελλάδος (Ο.Τ.Ε.) είναι ο μεγαλύτερος τηλεπικοινωνιακός πάροχος στην Ελλάδα και μαζί με τις θυγατρικές του αποτελεί έναν από τους κορυφαίους τηλεπικοινωνιακούς ομίλους στην Νοτιοανατολική Ευρώπη. Παράλληλα, αποτελεί τον μεγαλύτερο εθνικό επενδυτή σε νέες τεχνολογίες και υποδομές (ευρυζωνικά δίκτυα κλπ) και απασχολεί σημαντικότατο αριθμό εργαζομένων (22.000 εργαζομένους σε 3 χώρες). Στην παρούσα μελέτη εξετάζουμε τις βασικότερες αλλαγές που επήλθαν στις εργασιακές σχέσεις του Ο.Τ.Ε. μετά την ιδιωτικοποίησή του, οι οποίες συνοπτικά αφορούν στην θεσμοθέτηση κινήτρων εξόδου των εργαζομένων- η περιβόητη εθελουσία έξοδος, στην άρση της μονιμότητας και στην αλλαγή του κανονισμού εργασίας, οι οποίες είχαν σαν αποτέλεσμα την δημιουργία σοβαρών ετερόκλιτων ρυθμίσεων για το απασχολούμενο προσωπικό. Οι συντελούμενες αλλαγές έλαβαν χώρα σταδιακά καθ’ όλη την διάρκεια της πολυετούς, όπως θα διαπιστωθεί, διαδικασίας ιδιωτικοποιήσεως του Οργανισμού προκαλώντας σημαντικές απώλειες στις θέσεις απασχόλησης, επιδεινώνοντας συχνά τις συνθήκες εργασίας και μεταβάλλοντας το προνομιακό καθεστώς εργασίας που κατά κανόνα συναντούμε στον ευρύτερο δημόσιο τομέα (όριο ηλικίας συνταξιοδότησης, ρήτρα μονιμότητας, διαδικαστικοί περιορισμοί κλπ).(2) Τις εν λόγω εξελίξεις αξίζει να παρατηρήσουμε καθώς, λαμβάνοντας υπ’ όψιν ότι ο Ο.Τ.Ε. μαζί με άλλες δημόσιες επιχειρήσεις και τομείς δραστηριότητας υψηλής σημασίας για το κοινωνικό σύνολο (π.χ. Τραπεζικός κλάδος, κλάδος των Μεταφορών) έχει διαμορφώσει ένα συγκεκριμένο μοντέλο εργασιακών σχέσεων, οποιεσδήποτε αλλαγές και παρεμβάσεις στις εργασιακές του σχέσεις μπορεί να αποτελέσουν πρόκριμα αντίστοιχου χαρακτήρα παρεμβάσεων σε ευρύτερους τομείς και κλάδους της χώρας μας, ιδιαίτερα κατά την τρέχουσα πολιτική συγκυρία, η οποία χαρακτηρίζεται από την επιτάχυνση των διαδικασιών ιδιωτικοποίησης πολλών δημοσίων επιχειρήσεων. ΙΙ. Ιστορικό Ιδιωτικοποίησης Στην Ελλάδα η αγορά των τηλεπικοινωνιών άρχισε σταδιακά να ανοίγει προς τον ανταγωνισμό από το 1992, οπότε και απελευθερώθηκε η αγορά κινητής τηλεφωνίας, ενώ το 1996 απελευθερώθηκε και η αγορά για υπηρεσίες προστιθέμενης αξίας (π.χ. ιδιωτικά επιχειρηματικά δίκτυα). Έτσι, άρχισε να διαμορφώνεται μία αγορά φωνητικής τηλεφωνίας στην οποία πολλές επιχειρήσεις ήθελαν να εισέλθουν ως ανταγωνιστές του εγκατεστημένου φορέα του Ο.Τ.Ε., με την πλήρη απελευθέρωση της αγοράς την 1η Ιανουαρίου 2001. Η ανάγκη για εκσυγχρονισμό και μεταρρυθμίσεις στον τομέα αυτό, αλλά και για επενδύσεις από πλευράς του Ο.Τ.Ε., τόσο στην εγχώρια όσο και στην διεθνή αγορά, ήταν μερικές από τις αιτίες που οδήγησαν στην έναρξη των διαδικασιών για την ιδιωτικοποίηση του Οργανισμού.(3) Η ιδιωτικοποίηση του Ο.Τ.Ε. σχεδιάστηκε πρώτη φορά μεταξύ του 1991 και του 1993 στο πλαίσιο του ν. 2000/1991 «Περί Αποκρατικοποίησης», ενώ το πρώτο βήμα για την εφαρμογή της απελευθέρωσης του Ο.Τ.Ε. έγινε στο πλαίσιο του ν. 2065/1992 για την «Απελευθέρωση της αγοράς τηλεπικοινωνιών», ο οποίος τροποποιήθηκε στην συνέχεια με τον ν. 2075/1992. Το δεύτερο βήμα της απελευθέρωσης έγινε με τον ν. 2167/1993, ο οποίος προέβλεπε την ιδιωτικοποίηση του Ο.Τ.Ε. μέσω της εκχώρησης της διοίκησης και πακέτου μετοχών 35% σε στρατηγικό επενδυτή, με την διακίνηση του 14% των μετοχών μέσω χρηματιστηρίου.(4) Το γεγονός αυτό προκάλεσε έντονες αντιδράσεις από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις και από διάφορους πολιτικούς φορείς με αποτέλεσμα να ναυαγήσει το συγκεκριμένο σχέδιο ιδιωτικοποίησης, και να επανέλθει το αρχικό καθεστώς ρύθμισης του ιδιοκτησιακού καθεστώτος του Οργανισμού.(5) Το καθεστώς αυτό όμως, καταργήθηκε ένα χρόνο αργότερα, το 1994, όταν η ιδιωτικοποίηση του Οργανισμού ρυθμίστηκε με νόμο, ο οποίος προέβλεπε την μέχρι και 25% μετοχοποίησή του, με το Ελληνικό Δημόσιο όμως να διατηρεί τον έλεγχο της διοίκησης. Ουσιαστικά λοιπόν, η πρώτη μετοχοποίηση πραγματοποιείται το 1996 στο πλαίσιο του ν. 2257/1994,(6) ο οποίος αντικαθιστά τον ν. 2167/1993 και προβλέπει την πώληση του 25% του Ο.Τ.Ε. μέσω δημόσιας προσφοράς μετοχών. Το 1996 διατίθεται λοιπόν το 8% των μετοχών του Οργανισμού, ο οποίος εισάγεται στο Χρηματιστήριο, ενώ το 1997 διατίθεται το 12% των μετοχών.(7) Στην συνέχεια, με τροποποίηση του ν. 2167/1993 προβλέπεται η εκχώρηση του 49% των μετοχών αντί του 25%, και ακολουθούν δύο ακόμη μετοχοποιήσεις, η πρώτη 15% το 1998 και η δεύτερη 14% το 1999. Σε όλες τις φάσεις της μετοχοποίησης παραχωρήθηκε στους εργαζόμενους το δικαίωμα αγοράς περιορισμένου αριθμού μετοχών με μικρή έκπτωση.(8) Το 2001 το ποσοστό συμμετοχής του Δημοσίου στον Ο.Τ.Ε. ανέρχεται στο 33,8%. Παρά την πλήρη απελευθέρωση των τηλεπικοινωνιών τα τελευταία δύο χρόνια, ο Οργανισμός εξακολουθούσε να έχει το συντριπτικά μεγαλύτερο μερίδιο αγοράς στον τομέα σταθερής τηλεφωνίας, ενώ οι θυγατρικές του στην κινητή τηλεφωνία (Cosmote) και στο διαδίκτυο (Otenet) ήταν και είναι ακόμα, από τις σημαντικότερες επιχειρήσεις του κλάδου τους.(9) Το Μάρτιο του 2004, το ποσοστό του Δημοσίου στον Ο.Τ.Ε. ήταν 33,8%. Τον Ιούλιο του 2007, διατέθηκαν με τη διαδικασία βιβλίου προσφορών περαιτέρω μετοχές Ο.Τ.Ε. κυριότητας Δημοσίου, που αντιστοιχούσαν σε ποσοστό 10,7%, με αποτέλεσμα το ποσοστό του Ελληνικού Δημοσίου να διαμορφωθεί στο 28%.(10) Περαιτέρω, το 2007 η ελληνική επενδυτική τράπεζα Marfin Invenstment Group (M.I.G.), αγόρασε μέσω χρηματιστηρίου, ποσοστό περίπου 20% των μετοχών του Ο.Τ.Ε., το οποίο μεταβίβασε το Μάρτιο του 2008 στην Deutsche Telecom (D.T.). Παράλληλα, η D.T. εκδήλωσε με επιστολή της προς την Διυπουργική Επιτροπή Αποκρατικοποιήσεων (Δ.Ε.Α.) το ενδιαφέρον της για την απόκτηση δικαιωμάτων ψήφου που αντιστοιχούν σε ποσοστό άνω του 20% του συνολικού μετοχικού κεφαλαίου του Ο.Τ.Ε. και τη σύναψη με το Ελληνικό Δημόσιο συμφωνίας μετόχων. Επί τη βάσει της ανωτέρω επιστολής, η Δ.Ε.Α. αποφάσισε(11) την περαιτέρω αποκρατικοποίηση του Ο.Τ.Ε. δια της ενάρξεως διαπραγματεύσεων με την D.T., Στη συνέχεια, η Δ.Ε.Α. αποφάσισε(12) την έγκριση του αιτήματος της D.T. για την απόκτηση από αυτήν δικαιωμάτων ψήφου που αντιστοιχούν σε ποσοστό άνω του 20% του συνολικού μετοχικού κεφαλαίου του Ο.Τ.Ε., την πώληση σε αυτήν του 3% των μετοχών του Ο.Τ.Ε. κυριότητας του Δημοσίου, τη σύναψη συμφωνίας μετόχων μεταξύ Ελληνικού Δημοσίου και D.T., και την έγκριση των σχετικών συμβατικών κειμένων. Βάσει της συμφωνίας πώλησης μετοχών, μεταβιβάστηκε στην D.T. περίπου το 3% των μετοχών του Δημοσίου και συμφωνήθηκε ότι μέχρι το τέλος του 2011, το Ελληνικό Δημόσιο είχε το δικαίωμα, αλλά όχι την υποχρέωση, να μεταβιβάσει ένα επιπλέον ποσοστό 15%, μέσω δυο δικαιωμάτων προαίρεσης πώλησης για 5% και 10% των μετοχών του Ο.Τ.Ε. αντίστοιχα, σε προσυμφωνημένες τιμές. Σύμφωνα με την ανακοίνωση της Δ.Ε.Α., αποφασίστηκε τον Ιούλιο του 2009 η άσκηση από το Ελληνικό Δημόσιο του δικαιώματος να ζητήσει από την D.T. να αγοράσει ποσοστό 5% των μετοχών του Ο.Τ.Ε., κυριότητας του Δημοσίου. Το δικαίωμα αυτό προβλέπεται στη σύμβαση πώλησης μετοχών που συνήφθη στις 14.5.2008 μεταξύ του Ελληνικού Δημοσίου και της D.T., η οποία στη συνέχεια κυρώθηκε με το ν. 3676/2008. Στην ανακοίνωση υπογραμμίζεται ότι η διάθεση του 5% των μετοχών, δεν επηρεάζει σε τίποτα τα πλήρως κατοχυρωμένα δικαιώματα του Δημοσίου στον έλεγχο του Ο.Τ.Ε., όπως αυτά προβλέπονται στη συμφωνία μετόχων με τη D.T. Αυτό βέβαια είχε ως αποτέλεσμα να μειωθεί στο 20% η συμμετοχή του Ελληνικού Δημοσίου και η κρατική γερμανική εταιρεία να κατέχει πλέον το πλειοψηφικό πακέτο μετοχών, πράγμα που οδηγεί σε αμφισβήτηση για το ποιος πραγματικά ασκεί την διοίκηση του Οργανισμού. Η απόφαση αυτή όπως ήταν αναμενόμενο, προκάλεσε πολλές αντιδράσεις στον χώρο των εργαζομένων του Ο.Τ.Ε., καθώς οι εξελίξεις αυτές φάνηκαν να οδηγούν στην πλήρη ιδιωτικοποίηση του Οργανισμού, με προφανείς συνέπειες στις εργασιακές σχέσεις. Έκτοτε, η D.T., αποκτά από το Δημόσιο τον έλεγχο ολόκληρου του Ομίλου Ο.Τ.Ε., που αξίζει δεκάδες δις ευρώ.(13) Σήμερα, μετά την πώληση ενός επιπλέον 5% των μετοχών και των δικαιωμάτων ψήφου το 2009, και ενός 10% του μετοχικού κεφαλαίου το 2011 από το Ελληνικό Δημόσιο προς την D.T., στο μετοχικό κεφάλαιο του Ο.Τ.Ε. μετέχουν η D.T. με ποσοστό 40% και το Ελληνικό Δημόσιο με 10%. ΙΙΙ. Συνέπειες στις εργασιακές σχέσεις Α. Απασχόληση του εργατικού δυναμικού Κατά την διάρκεια όλων των ετών της σταδιακής ιδιωτικοποίησης του Ο.Τ.Ε., παρατηρείται μια διαχρονική τάση συρρίκνωσης του απασχολούμενου προσωπικού με την απώλεια περίπου 20.000 θέσεων εργασίας.(14) Με την από 10.05.1996 ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας (διάρκειας τεσσάρων ετών, από το 1996 έως το 2000), που καταρτίστηκε μεταξύ του εργοδότη Ο.Τ.Ε. αφενός, και της Ομοσπονδίας Εργαζομένων (ΟΜ.Ε.- Ο.Τ.Ε.) αφετέρου, ορίστηκε στο άρθρο 44 αυτής ότι: «Στα πλαίσια της πολιτικής ανανέωσης του ανθρώπινου δυναμικού του Οργανισμού συμφωνείται να δοθούν κίνητρα εθελουσίας εξόδου στο προσωπικό ως ακολούθως: α) στο προσωπικό που θεμελιώνει δικαίωμα απόλυσης σύμφωνα με τις διατάξεις του Γ.Κ.Π.- Ο.Τ.Ε. και των Ε.Σ.Σ.Ε. και απολύεται με αίτησή του, καταβάλλεται πρόσθετη αποζημίωση λόγω απολύσεως, ίση με τις τακτικές αποδοχές 4, 6, 8, και 10 μηνιαίων τακτικών μισθών υπό συνθήκες πλήρους απασχόλησης, εφόσον ο υπολειπόμενος χρόνος από την ημερομηνία υποχρεωτικής απόλυσης του λόγω 35ετίας ή ορίου ηλικίας κατά τα ισχύοντα είναι αντίστοιχα 1,2,3,4 και άνω πλήρη έτη (12μηνα),(15) β)……..». Με το σύστημα της εθελοντικής αποχώρησης, αποχώρησαν τότε 4.000 εργαζόμενοι.(16) Έτσι, ενώ ο Ο.Τ.Ε. το 1986 απασχολούσε 30.577 μόνιμους εργαζόμενους, το 1996 είχε 26.000 θέσεις πλήρους και σταθερής απασχόλησης και στα τέλη του 2003, είχε 17.000.(17) Είναι ενδεικτικό ότι μεταξύ των ετών 1991 - 1998 δεν πραγματοποιήθηκαν σχεδόν καθόλου προσλήψεις, ενώ μόνο οι εθελούσιες έξοδοι του 1998 και του 2005 είχαν ως αποτέλεσμα την αποχώρηση 1.115 και 4.759 εργαζομένων αντίστοιχα.(18) Κατά συνέπεια, ενώ το 1981 ο αριθμός του απασχολούμενου προσωπικού ανέρχονταν σε 32.500, το 2006 ο αντίστοιχος αριθμός ανήλθε σε 11.827 άτομα.(19) Στη μείωση αυτή συνέβαλλαν, εκτός από τα προγράμματα εθελουσίας εξόδου, και η σταδιακή αποχώρηση μέρους του προσωπικού λόγω θεμελίωσης δικαιωμάτων συνταξιοδότησης, οι θέσεις εργασίας του οποίου δεν αναπληρώθηκαν στο πλαίσιο των αποφάσεων της διοίκησης περί εξορθολογισμού του προγράμματος των προσλήψεων.(20) Επιπλέον, η κάθετη αυτή μείωση του προσωπικού σε συνδυασμό με την καθημερινή αύξηση του όγκου εργασίας, δημιούργησε ιδιαιτέρως αυξημένες εργασιακές απαιτήσεις για το εναπομείναν εργατικό δυναμικό. Η κατάσταση αυτή οδήγησε την διοίκηση, μέσα από μια διαδικασία μοριοδότησης των τυπικών προσόντων, και προσωπικής συνέντευξης (όπως προέβλεπε και ο Γενικός Κανονισμός Προσωπικού), τον Μάρτιο του 2006 και σύμφωνα με τις διατάξεις της από 25.05.2005 Ε.Σ.Σ.Ε., να πραγματοποιήσει τον Ιούνιο της ίδιας χρονιάς προσλήψεις 300 εργαζομένων. Ο αριθμός αυτός φαίνεται πως κάλυψε ένα μικρό μόνο μέρος των αναγκών του Οργανισμού σε τεχνικό προσωπικό, γεγονός το οποίο έγινε αισθητό ιδιαίτερα από τον Ιούνιο του 2006 με την κορύφωση της εθελουσίας εξόδου. Υπό αυτές τις συνθήκες, τον Ιούλιο του 2006 ξεκίνησε νέα διαδικασία προσλήψεων, που ολοκληρώθηκε τον Οκτώβριο με την πρόσληψη 650 τεχνικών.(21) Παρ’ όλα αυτά, η νέα διοίκηση προχώρησε το 2009 σε εξαγγελία νέου προγράμματος εθελουσίας εξόδου με στόχο την αποχώρηση 2.000 εργαζομένων. Τον Σεπτέμβριο του 2012 ανακοινώθηκε από τη διοίκηση νέο πρόγραμμα εθελουσίας εξόδου, με στόχο την αποχώρηση περίπου 2.000 εργαζομένων που δύνανται να θεμελιώσουν συνταξιοδοτικό δικαίωμα εντός των ετών 2013-2015. Μεγάλο ζήτημα αποτελεί επιπλέον, και ο μεγάλος αριθμός των συμβασιούχων εργαζομένων του Ο.Τ.Ε. ή των θυγατρικών του. Με το άρθρο 2 παρ.2 του Γ.Κ.Π.-Ο.Τ.Ε., ο οποίος θεσπίστηκε με την από 10.06.1999 Ε.Σ.Σ.Ε. και έχει ισχύ ουσιαστικού νόμου (άρθρο 7 παρ.1 του ν. 1876/1990), ορίζεται ότι: «Ο Οργανισμός δύναται προς κάλυψη έκτακτων και πρόσκαιρων αναγκών να προσλαμβάνει έκτακτο προσωπικό με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου κατά σύστημα, όρους, διαδικασία και προϋποθέσεις, που καθορίζονται με απόφαση της διοίκησης. Η σύμβαση εργασίας απαγορεύεται να παραταθεί ή να ανανεωθεί ή να μετατραπεί σε σύμβαση αορίστου χρόνου. Το προσωπικό αυτό διέπεται αποκλειστικά από τη σύμβαση εργασίας του και την εργατική νομοθεσία, χωρίς να υπάγεται στον παρόντα κανονισμό». Παρ’ όλα αυτά, στον Οργανισμό υπάρχουν εκατοντάδες εργαζόμενοι που εργάζονται με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου με 4, 10 και 20 χρόνια υπηρεσίας, καλύπτοντας πάγιες και διαρκείς ανάγκες.(22) Αρκετοί εργαζόμενοι επίσης, μετά την λήξη των συμβάσεων ορισμένου χρόνου συνολικής διάρκειας πολλών μηνών στον Οργανισμό, εντάσσονται στις θυγατρικές του Ο.Τ.Ε. Στις επελθούσες, λόγω της ιδιωτικοποίησης του Οργανισμού, αλλαγές θα πρέπει να προστεθεί και η ευρείας έκτασης εφαρμογή ευέλικτων μορφών εργασίας, φαινόμενο που εντείνεται όλο και περισσότερο τα τελευταία χρόνια, με σκοπό την μείωση του κόστους εργασίας.(23) Σύμφωνα με σχετικές ανακοινώσεις της Πανελλήνιας Ένωσης Τεχνικών Ο.Τ.Ε. (Π.Ε.Τ.- Ο.Τ.Ε.), στα τέλη του 2003, στον Οργανισμό απασχολούνταν 4.000 εργαζόμενοι με καθεστώς δανεισμού ή υπεργολαβίας,(24) και περίπου 2.000 - 3.000 με συμβάσεις μερικής και προσωρινής απασχόλησης.(25) Ιδιαίτερα στην περίπτωση του Ο.Τ.Ε., αρκετές συμβάσεις μερικής απασχόλησης χαρακτηρίζονται ως εξαιρετικά ‘‘περιθωριακές’’ μορφές εργασίας, με την έννοια ότι αφορούν 3ωρη συνήθως ημερήσια εργασία, με αντίστοιχες χαμηλές αποδοχές και περιορισμένη δέσμη παροχών και κοινωνικοασφαλιστικής προστασίας.(26) Χαρακτηριστικά, το 2003 πάνω από 700 τηλεφωνήτριες με 3ωρη απασχόληση, οι οποίες δούλευαν από 2 μήνες έως και 15 χρόνια με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, απολύθηκαν. Η διοίκηση του Ο.Τ.Ε. στα πληροφοριακά του κέντρα(27) αντικατέστησε τις τηλεφωνήτριες, με φοιτητές που προσελήφθησαν με συμβάσεις ορισμένου χρόνου διάρκειας 4, 6 και 12 μηνών. Οι εν λόγω συμβασιούχοι όμως έτυχαν δυσμενούς αντιμετώπισης από την διοίκηση, η οποία με απόφασή της το 2007 σχετικά με την μετατροπή των υφισταμένων συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε αορίστου, αναφέρει ότι «οι παραπάνω ρυθμίσεις δεν αφορούν όσους προσλήφθηκαν για την κάλυψη πρόσκαιρων αναγκών του Ο.Τ.Ε. για έργο τηλεφωνικής εξυπηρέτησης (φοιτητές Α.Ε.Ι. ή Τ.Ε.Ι. μειωμένης ημερήσιας απασχόλησης) με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου». Τα ερωτήματα βέβαια που τίθενται στο σημείο αυτό, είναι κατ’ αρχήν κατά πόσο οι προσλήψεις αυτές αφορούν στην κάλυψη πρόσκαιρων δήθεν αναγκών του Οργανισμού, όταν πραγματοποιούνται πολλές τέτοιες κάθε χρόνο με σκοπό να καλυφθούν μόνιμες θέσεις εργασίας, και περαιτέρω ποια είναι η δικαιολογητική βάση της δυσμενούς- σε σχέση με τους υπόλοιπους συμβασιούχους ορισμένου χρόνου- διάκρισης στην οποία προέβη η διοίκηση του Οργανισμού. Επιπλέον, σοβαρές αλλαγές σημειώθηκαν και στους όρους απασχόλησης του μόνιμου προσωπικού του Οργανισμού, στα πλαίσια αντιμετώπισης των δυσμενών συνεπειών της οικονομικής κρίσης που ταλανίζει την χώρα τα τελευταία χρόνια. Ειδικότερα, με την από 02.11.2012 Ε.Σ.Σ.Ε τα μέρη συμφώνησαν κατά το χρονικό διάστημα από 01.01.2012 έως και 31.12.2014 το κανονικό εβδομαδιαίο ωράριο πλήρους απασχόλησης του προσωπικού να μειωθεί σε 35 ώρες με αντάλλαγμα την δέσμευση της εταιρίας α) να μην προσφύγει σε εκ περιτροπής εργασία ή/και σε καταγγελία συμβάσεων εργασίας του προσωπικού για οικονομικοτεχνικούς λόγους και β) να μην μεταβάλλει το μισθολόγιο των εργαζομένων για το διάστημα αυτό (άρθρα 7, 9, 10). Eπί τη βάσει της 35ωρης αυτής απασχόλησης, συμφωνήθηκε στη συνέχεια δυνάμει της από 15.04.2013 Ε.Σ.Σ.Ε. (ισχύς από 01.05.2013 έως 31.12.2014) η ελάχιστη και μέγιστη διάρκεια των μηνιαίων προγραμμάτων ημερήσιας εργασίας των εργαζομένων στα εμπορικά καταστήματα του Ο.Τ.Ε. με προσωπικό άνω των 8 ατόμων, προγράμματα τα οποία θα μεταβάλλονται ανάλογα με τις επιχειρησιακές ανάγκες. Τέλος, με την από 23.12.2014 ισχύουσα Ε.Σ.Σ.Ε. (ισχύς από 01.01.2015 έως 31.12.2017) τα συμβαλλόμενα μέρη αποσκοπούσαν μεταξύ άλλων στην ενίσχυση της βιωσιμότητας του Ο.Τ.Ε. σε ένα ολοένα και αυξανόμενο διεθνές ανταγωνιστικό περιβάλλον, γι’ αυτό προέβησαν σε περαιτέρω εξορθολογισμό του μισθολογικού κόστους και στην δημιουργία κατάλληλων συνθηκών για την πρόσληψη προσωπικού α) με την θέσπιση νέων μισθολογικών βαθμίδων για τους νεοπροσλαμβανόμενους από 01.01.2015, β) την μείωση των μικτών ποσών των μισθολογικών βαθμίδων όλων των μισθολογικών κατηγοριών και γ) με την διατήρηση της δέσμευσης περί μη εφαρμογής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας ή/και σε καταγγελία συμβάσεων εργασίας του προσωπικού για οικονομικοτεχνικούς λόγους (άρθρα 1, 2, 3). Β. Συλλογική εκπροσώπηση των εργαζομένων - Κανονισμοί εργασίας Από την έναρξη της διαδικασίας ιδιωτικοποίησης του Οργανισμού, αλλαγές παρατηρούνται επίσης, τόσο στην διαδικασία των συλλογικών διαπραγματεύσεων και στο περιεχόμενο αυτών, όσο και στην εκπροσώπηση των εργαζομένων στην επιχείρηση. Ειδικότερα, κατά τη διάρκεια των ετών ιδιωτικοποίησης του Ο.Τ.Ε., α) μειώθηκε ο αριθμός των εκλεγμένων εκπροσώπων των εργαζομένων στο Διοικητικό Συμβούλιο του Ο.Τ.Ε. από τρεις σε δύο, και στο τέλος καταργήθηκε οριστικά η εκπροσώπησή τους, β) καταργήθηκε επίσης και η Αντιπροσωπευτική Συνέλευση Κοινωνικού Ελέγχου (Α.Σ.Κ.Ε.), τριμερής επιτροπή που ασκούσε κοινωνικό έλεγχο στις αποφάσεις της Διοίκησης, κυρίως στο θέμα των επενδύσεων, γ) υποβαθμίστηκαν και συρρικνώθηκαν οι αρμοδιότητες του Κεντρικού Συμβουλίου Εργαζομένων, δ) τροποποιήθηκε ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας του προσωπικού του Ο.Τ.Ε. με κατάργηση σημαντικών διατάξεων, που προστάτευαν τους εργαζομένους από την εργοδοτική αυθαιρεσία, και με ενίσχυση του διευθυντικού δικαιώματος, ε) περιορίσθηκε ο ρόλος των συνδικάτων στα εσωτερικά συμβούλια επιχείρησης (πειθαρχικά, προαγωγές, μεταθέσεις) και στ) καταργήθηκαν διάφορα υπηρεσιακά συμβούλια, στα οποία συμμετείχαν εκπρόσωποι των συνδικάτων και διαδραμάτιζαν σοβαρό ρόλο στην υπηρεσιακή εξέλιξη του προσωπικού.(28) Δόθηκε δηλαδή η δυνατότητα στον εργοδότη να λαμβάνει μόνος του αποφάσεις, που μέχρι τότε λάμβαναν τα συλλογικά όργανα και αφορούσαν τις εργασιακές σχέσεις και την επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων στον Οργανισμό.(29) Στις 25.05.2005, υπεγράφη μεταξύ της διοίκησης του Ο.Τ.Ε. και της ΟΜ.Ε-Ο.Τ.Ε. Ε.Σ.Σ.Ε., η οποία οδηγούσε σε συναινετική αλλαγή του εργασιακού καθεστώτος του Οργανισμού. Η κίνηση αυτή αποτελεί ίσως την σοβαρότερη αλλαγή των τελευταίων ετών στην απασχόληση στις Δ.Ε.Κ.Ο., καθώς λειτούργησε εντέλει ως "πρόκριμα" και για άλλες επιχειρήσεις του Δημοσίου που δρούν σε ανταγωνιστικό περιβάλλον. Με την ως άνω επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας εισήχθησαν όροι ευελιξίας στην απασχόληση καθώς και άρση του καθεστώτος μονιμότητας στις συμβάσεις εργασίας του Ο.Τ.Ε., που ίσχυε επί σειρά ετών. Σύμφωνα με την εν λόγω συλλογική σύμβαση, το προσωπικό θα προσλαμβανόταν εφεξής, ύστερα από προκήρυξη θέσεων, είτε με διαγωνισμό είτε με επιλογή ύστερα από συνέντευξη, με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου για την κάλυψη των κατά τόπους εκάστοτε αναγκών της εταιρείας, σύμφωνα με τους όρους και τις προϋποθέσεις που καθορίζονται από τη διοίκηση και αναγράφονται στην οικεία προκήρυξη (άρθρα 1). Αυτό σήμανε την κατάργηση, για τους νεοπροσλαμβανόμενους, της ισχύουσας μέχρι τότε μονιμότητας και στο εξής εφαρμογή της νομοθεσίας που διέπει τις εργασιακές σχέσεις στον ιδιωτικό τομέα. Το νέο προσωπικό, θα προσλαμβάνεται αρχικά υπό δοκιμή, με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, διάρκειας έως 7 μηνών. Επισημαίνεται πως η νέα συλλογική σύμβαση, προβλέπει μείωση του χρόνου δοκιμής από 1 έτος (άρθρο 5 Γ.Κ.Π.- Ο.Τ.Ε.) σε 7 μήνες, και ενώ προηγουμένως το πέρασμα από το δόκιμο στο τακτικό προσωπικό ήταν υπόθεση κρίσης μόνο του τοπικού συμβουλίου, με την νέα ρύθμιση, οι ιεραρχικά προϊστάμενοι του εργαζομένου αξιολογούν την απόδοση του και εισηγούνται για την παραμονή του ή όχι στον Οργανισμό. Κατόπιν τούτων, το κεντρικό συμβούλιο, έπειτα από εισήγηση της διεύθυνσης διαχείρισης ανθρωπίνου δυναμικού, γνωμοδοτεί σχετικά προς την διοίκηση, η οποία και αποφασίζει για την πρόσληψη ή μη του εργαζόμενου με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου (άρθρο 2). Κατ’ εξαίρεση ο Ο.Τ.Ε., σύμφωνα με το άρθρο 3, δύναται προς κάλυψη έκτακτων και πρόσκαιρων αναγκών, να προσλαμβάνει έκτακτο προσωπικό, με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, κατά σύστημα, όρους, διαδικασία και προϋποθέσεις που καθορίζονται με απόφαση της διοίκησης. Οι νεοπροσλαμβανόμενοι θα εντάσσονται στις ίδιες μισθολογικές κατηγορίες, με αυτές του μόνιμου προσωπικού και θα εξελίσσονται μισθολογικά σύμφωνα με τα οριζόμενα στην από 10-06-1999 Ε.Σ.Σ.Ε. και όσες μελλοντικές αντίστοιχες συμβάσεις την ακολουθήσουν (άρθρο 8). Ως αναφορά το ζήτημα της καταγγελίας των συμβάσεων αορίστου χρόνου, το άρθ. 5 της συλλογικής σύμβασης προβλέπει ότι στην περίπτωση ύπαρξης οικονομικοτεχνικών λόγων, και μη εφαρμογής των διατάξεων για τις ομαδικές απολύσεις, προηγείται έκφραση γνώμης του κεντρικού συμβουλίου για τα κριτήρια επιλογής των προς απόλυση εργαζομένων, καθώς και την ιεράρχησή τους. Επίσης, το άρθρο 38 παρ. 3 του ν. 3522/2006, επέφερε σημαντικές αλλαγές σε ορισμένα σημεία των όρων εργασίας στον Ο.Τ.Ε και στις σχέσεις των εργαζομένων με την επιχείρηση, από την ημερομηνία δημοσίευσης του νόμου, ήτοι από 21.12.2006. Συγκεκριμένα, α) εφαρμόστηκε στο σύνολο του προσωπικό του Ο.Τ.Ε., ο Εσωτερικός Κανονισμός Προσωπικού της COSMOTE Α.Ε. (Ε.Κ.Π- Ο.Τ.Ε.), με εξαίρεση τις διατάξεις που αφορούν στον πειθαρχικό έλεγχο του προσωπικού για τις οποίες εξακολούθησε να εφαρμόζεται ο Γ.Κ.Π.-Ο.Τ.Ε., β) διατηρήθηκαν για όλο το προσωπικό που υπηρετούσε μέχρι εκείνη την ημερομηνία, οι υφιστάμενες ρυθμίσεις και όροι των επιχειρησιακών Σ.Σ.Ε. που αφορούσαν στο μισθολογικό καθεστώς, εξαιρουμένων, για όσους πρόκειται να προσληφθούν μετά την έναρξη της ισχύος του νόμου, του χρονοεπιδόματος και όλων των λοιπών επιδομάτων, γ) διατηρήθηκαν για όσους εργαζόμενους ήταν μόνιμοι ή υπό δοκιμή την 14.07.2005, οι διατάξεις του Γ.Κ.Π.- Ο.Τ.Ε. για τους κλάδους, τις άδειες, το όριο ηλικίας, τις απολύσεις, τις παραιτήσεις, τη γενική υπηρεσιακή αρχαιότητα, τις παροχές και την κοινωνική πρόνοια, δ) δόθηκε η δυνατότητα στη διοίκηση να προσλαμβάνει στελέχη από την αγορά και να τα τοποθετεί σε θέσεις ευθύνης, καθώς και να καλύπτει θέσεις ευθύνης από το προσωπικό του Οργανισμού, ανεξάρτητα από το χρόνο προϋπηρεσίας του, ε) τέθηκε σε εφαρμογή αντικειμενικό σύστημα αξιολόγησης για το σύνολο του προσωπικού και στ) τα ωράρια εργασίας και η μετάθεση των εργαζομένων θα ρυθμίζονταν στο μέλλον με απόφαση της Διοίκησης. Κατ’ ενάσκηση λοιπόν του διευθυντικού δικαιώματος που της παραχώρησε ο νέος νόμος, η διοίκηση του Ο.Τ.Ε. προχώρησε στην εφαρμογή μονομερώς για πρώτη φορά ενός αξιολογίου, το οποίο προκύπτει πως αμφισβητεί έμμεσα το μισθολόγιο. Το νέο αξιολόγιο τιτλοφορείται «Σύστημα Αξιολόγησης Προσωπικού» και στηρίζεται πάνω σε ένα ερωτηματολόγιο με τίτλο «Αξιολόγηση ικανοτήτων του προσωπικού» με άξονα τα εξής 9 κριτήρια: επαγγελματική επάρκεια, διάθεση για ανάπτυξη, αφοσίωση, προσαρμοστικότητα, συνεργασία, επικοινωνία, προσανατολισμός στον πελάτη, επίλυση προβλημάτων και πρωτοβουλία.(30) Το νέο αυτό αξιολόγιο και η κατάργηση του Γ.Κ.Π. υποδηλώνουν την προσπάθεια της διοίκησης του Οργανισμού για αποδυνάμωση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και μεταφορά των διαπραγματεύσεων σε ατομικό επίπεδο, για το σύνολο των εργαζομένων ενώ ο εσωτερικός κανονισμός προσωπικού της COSMOTE Α.Ε. εφαρμόστηκε στο προσωπικό του Ο.Τ.Ε, με σκοπό την προσαρμογή του Οργανισμού στο έντονα ανταγωνιστικό περιβάλλον, στο οποίο λειτουργεί μετά την απελευθέρωση της αγοράς τηλεπικοινωνιών. Ο Γ.Κ.Π.- Ο.Τ.Ε, σύμφωνα με την κυβέρνηση και την διοίκηση του Οργανισμού, χαρακτηριζόταν από όλες τις αγκυλώσεις και δυσκαμψίες του τρόπου λειτουργίας του Οργανισμού, όταν ήταν κρατικό μονοπώλιο, με αποτέλεσμα το υψηλότατο κόστος λειτουργίας, τη χαμηλή παραγωγικότητα και την υστέρηση στην εξυπηρέτηση των καταναλωτών. Ανάμεσα στα βασικά μειονεκτήματα του Γ.Κ.Π. παρουσιάστηκε η αδυναμία πρόσληψης στελεχών από την αγορά σε θέσεις ευθύνης, η έλλειψη ευελιξίας στις εσωτερικές μετακινήσεις και η έλλειψη κινήτρων απόδοσης.(31) Έτσι λοιπόν, με το νέο καθεστώς εργασίας, καταργήθηκαν σημαντικά κεκτημένα για το παλαιό προσωπικό του Οργανισμού όπως: ο κανονισμός μεταθετότητας, το ωράριο εργασίας, οι ειδικότητες, οι κατηγορίες και το είδος εργασίας, το βαθμολόγιο, ο τρόπος επιλογής προϊσταμένων με προκήρυξη των θέσεων, και εμμέσως, και το εσωτερικό πειθαρχικό δίκαιο. Τελικά, η προσαρμογή του κανονισμού προσωπικού της COSMOTE Α.Ε. στον Οργανισμό και η μετέπειτα κωδικοποίηση του(32) αποτέλεσε το μέσο με το οποίο ο Ο.Τ.Ε. πέρασε από τη φάση της ιδιωτικοποιημένης Δ.Ε.Κ.Ο. σε εκείνη της μεγάλης επιχείρησης τηλεπικοινωνιών που διοικείται με κριτήρια καθαρής επιχειρηματικής αποδοτικότητας. ΙV. Tο πρόβλημα των ετερόκλητων ρυθμίσεων Όπως αποδείχτηκε από τα παραπάνω, οι διαδικασίες ιδιωτικοποίησής του Ο.Τ.Ε. επέφεραν σημαντικότατες επιπτώσεις τόσο στην απασχόληση και τους όρους εργασίας του εργατικού δυναμικού όσο και στην συλλογική διαπραγμάτευση. Ειδικότερα, τα προγράμματα εθελουσίας εξόδου και επιχειρησιακού ανασχεδιασμού συνέβαλαν στην σταδιακή μείωση του προσωπικού και σε σημαντική μείωση θέσεων εργασίας ενώ η εισαγωγή πολλαπλών στοιχείων ευελιξίας οδήγησε στη διαμόρφωση ενός μωσαϊκού εργασιακών σχέσεων. Παράλληλα, η τροποποίηση του εσωτερικού κανονισμού- με σημαντικότερη αλλαγή την κατάργηση της μονιμότητας- και η παράλληλη σε ένα βαθμό εφαρμογή δύο κανονισμών εργασίας (Γ.Κ.Π και Ε.Κ.Π.), η ενίσχυση του διευθυντικού δικαιώματος, η υποβάθμιση του ρόλου των οργάνων εκπροσώπησης των εργαζομένων και η αλλαγή του τρόπου διοίκησης του Οργανισμού οδήγησαν στην διάκριση μεταξύ παλαιού και νέου προσωπικού. Έτσι, σήμερα υπάρχουν εργαζόμενοι στον Ο.Τ.Ε με σχέση εργασίας δημοσίου δικαίου (μονιμότητα), με συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου, με συμβάσεις δανεισμού εργασίας όπου εργοδότης είναι κάποια θυγατρική εταιρεία, με συμβάσεις παροχής υπηρεσιών, έκτακτο προσωπικό με συμβάσεις ορισμένου χρόνου μερικής απασχόλησης, νεοπροσλαμβανόμενοι και μη! Συναντούμε λοιπόν μέσα στην ίδια επιχείρηση προσωπικό και κατ’ επέκταση εργασιακούς όρους διαφορετικής προελεύσεως αλλά πολλές φορές με το ίδιο αντικείμενο ρυθμίσεως. Η συνύπαρξη στην ίδια επιχείρηση εργασιακών σχέσεων διαφορετικής προέλευσης ωστόσο, οδηγεί στο προβληματισμό σχετικά με την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης, η οποία επιβάλλει στον εργοδότη να αντιμετωπίζει τους εργαζόμενους με τον ίδιο τρόπο, εφόσον αυτοί ανήκουν από πλευράς προσόντων στην ίδια κατηγορία και παρέχουν εργασία όμοια και κάτω από τις ίδιες συνθήκες και συγχρόνως δεν συντρέχει ειδικός και κατ’ αντικειμενική κρίση δικαιολογημένος λόγος διαφοροποίησης. Κατ’ επέκταση, το λογικώς συνακόλουθο ερώτημα που τίθεται είναι αν, και σε ποια έκταση τελικά η αρχή αυτή δεσμεύει τους κοινωνικούς εταίρους, και πώς επιτρέπεται η ισχύς των αυτών κανονιστικών ρυθμίσεων να εξαρτάται π.χ. από την ημερομηνία πρόσληψης των εργαζομένων ή την διάρκεια (ορισμένη ή αορίστου) της συμβάσεως εργασίας τους. (1) Οι άλλοι κλάδοι αφορούν τις Μεταφορές, τις Τράπεζες και την Ενέργεια. (2) Για την έννοια του όρου ''Ιδιωτικοποίηση'', το ρυθμιστικό πλαίσιο των δημοσίων επιχειρήσεων και οργανισμών καθώς και τα χαρακτηριστικά των εργασιακών τους σχέσεων, βλ. Πάτσου, ΕΑΕΔ 2015 σελ. 211. (3) Παπαϊωάννου, Οικονομική Πολιτική και ΟΝΕ: απορρύθμιση αγορών και ιδιωτικοποιήσεις, σελ. 193. (4) Σουμέλη, Ιδιωτικοποίηση και εργασιακές σχέσεις: η περίπτωση της Ελλάδας, ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ- ΑΔΕΔΥ 55/2000, σελ. 31. (5) Το καθεστώς αυτό προέβλεπε ότι ο O.T.Ε. διαθέτει μια και μόνο μετοχή, η οποία ανήκει εξ' ολοκλήρου στο Ελληνικό Δημόσιο, και ότι καταργούνται οι αποφάσεις που προβλέπουν την έκδοση μετοχών και τη διάθεσή τους σε τρίτους, με στόχο την αύξηση του εταιρικού κεφαλαίου ή την αλλοίωση της μετοχικής σύνθεσης του Οργανισμού. Βλ. Κρέτσο, Το παρόν και το μέλλον του Ο.Τ.Ε.: Διδάγματα από τη διεθνή εμπειρία, ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, ΙΝΕ/ ΓΣΕΕ -ΑΔΕΔΥ 134/2006, σελ. 16. (6) Σύμφωνα με το άρθρο 7 του ν. 2257/1994 το ποσοστό συμμετοχής του Ελληνικού Δημοσίου στο μετοχικό κεφάλαιο του Ο.Τ.Ε. δεν ήταν δυνατόν να είναι κατώτερο του 75% των μετά ψήφου μετοχών της Εταιρίας. Με διαδοχικές τροποποιήσεις του εν λόγω άρθρου, το ποσοστό αυτό μειώθηκε το 1998 σε 55% (άρθρο 11 του ν. 2642/1998), το 1999 σε 51% (άρθρο 22 του ν. 2731/1999) και το 2000 στο 1/3 (άρθρο 26 του ν. 2843/2000). Με το άρθρο 38 του ν. 3522/2006, καταργήθηκε και ο τελευταίος περιορισμός. Σημειώνεται ότι τα εν λόγω ποσοστά συμμετοχής του Ελληνικού Δημοσίου στον Ο.Τ.Ε. αφορούσαν είτε σε άμεση είτε σε έμμεση, μέσω της Δημόσιας Επιχείρησης Κινητών Αξιών Α.Ε., συμμετοχή. (7) Την διετία 1997-1998 οι μετοχές της Εταιρίας εισήχθησαν στα χρηματιστήρια του Λονδίνου και της Νέας Υόρκης με την μορφή αποθετηρίων τίτλων (GDRs και ADRs αντίστοιχα). (8) Παπαϊωάννου, Οικονομική Πολιτική και ΟΝΕ: απορρύθμιση αγορών και ιδιωτικοποιήσεις, σελ. 194. (9) Το επιχειρησιακό σχέδιο του Ο.Τ.Ε. που διαμορφώθηκε εν' όψει της ιδιωτικοποίησης, αλλά και του ανοίγματος της αγοράς του κινήθηκε κατά μήκος 8 στρατηγικών κατευθύνσεων: α) αναδιάρθρωση και εκσυγχρονισμός, β) πολιτική αποκέντρωσης και δημιουργία ευέλικτων επιχειρησιακών σχημάτων, γ) πολιτική συνεργασιών και επιχειρηματικών πρωτοβουλιών στο χώρο της Βαλκανικής και της πρώην ανατολικής Ευρώπης, δ) οργανωμένη πολιτική για τους πελάτες, ε) πολιτική νέων σχέσεων με τη βιομηχανία και τους προμηθευτές, στ) νέα πολιτική για την ανάπτυξη δυναμικής σχέσης με τους εργαζόμενους και το συνδικαλιστικό κίνημα, ζ) υιοθέτηση πολιτικής σχέσεων με την Κυβέρνηση και το Κράτος, η) υιοθέτηση πολιτικής που θα διέπει τις σχέσεις με την Ευρωπαϊκή Ένωση και την Εθνική Επιτροπή Τηλεπικοινωνιών. Βλ. αναλυτικά Παπαϊωάννου, Οικονομική Πολιτική και ΟΝΕ: απορρύθμιση αγορών και ιδιωτικοποιήσεις, σελ. 194-5. (10) Αιτιολογική έκθεση ν. 3676/2008 "Κύρωση της Σύμβασης Πώλησης Μετοχών και της Συμφωνίας Μετόχων μεταξύ του Ελληνικού Δημοσίου και της Deutsche Telekom AG", σελ. 2. (11) Με την υπ' αριθμ. 92/27.03.2008 απόφασή της. (12) Με τις υπ' αριθ. 94/14.05.2008 και 95/14.05.2008 αποφάσεις της. (13) Συγκεκριμένα, αποκτά τον έλεγχο του Ο.Τ.Ε., των 15 θυγατρικών εταιρειών του στην Ελλάδα (ΟΤΕ clobe, Hellas Sat, OTESAT - MAPITEL κλπ) και στο εξωτερικό, και κυρίως στα Βαλκάνια (GLOBUL στη Βουλγαρία, COSMOFON στη FYROM, AMC στην Αλβανία, της ROMTELECOM και της COSMOTE-ROMANIA στη Ρουμανία κ.λπ.), της COSMOTE, της ΟΤΕΝΕΤ και της OTE-Estate. (14) Κρέτσος, Το παρόν και το μέλλον του Ο.Τ.Ε.: Διδάγματα από τη διεθνή εμπειρία, ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ- ΑΔΕΔΥ 134/2006, σελ. 17. (15) Με την από 23.05.1996 επακολουθήσασα Ε.Σ.Σ.Ε., η οποία συνήφθη μεταξύ των ιδίων ως άνω συμβαλλομένων, προστέθηκαν στο τέλος της παραγράφου α' του άρθρου 44, τα εξής: "Διευκρινίζεται ότι στους ανωτέρω μισθούς δεν περιλαμβάνεται αναλογία επιδομάτων Χριστουγέννων- Πάσχα, κανονικής άδειας, υπερωριών, εξαιρεσίμων κ.λπ.". Έτσι, τροποποιήθηκε η παράγραφος α' του άρθρου 44 της από 10.05.1996 Ε.Σ.Σ.Ε. και ορίστηκε ότι η πρόσθετη αποζημίωση που καταβάλλεται στους αποχωρούντες μισθωτούς του Ο.Τ.Ε. λόγω εθελουσίας εξόδου θα προσδιορίζεται με βάση τους βασικούς μισθούς αυτών και δεν θα συνυπολογίζεται προς καθορισμό του ύψους αυτής η αναλογία των επιδομάτων Χριστουγέννων- Πάσχα, κανονικής αδείας, υπερωριών, εξαιρεσίμων κ.λπ. Η Α.Π. 711/2005, έκρινε ότι η νέα αυτή διάταξη δεν αντίκειται στο Σύνταγμα ούτε στο ν. 1876/1990, είναι ισχυρότερη και υπερισχύει της προηγούμενης διάταξης του άρθρου 44 παρ. α' της από 10.05.1996 Ε.Σ.Σ.Ε. (16) Σουμέλη, Ιδιωτικοποίηση και εργασιακές σχέσεις: η περίπτωση της Ελλάδας, ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ- ΑΔΕΔΥ 55/2000, σελ. 32. (17) Στρατούλης, Οι εργασιακές σχέσεις στη δίνη του νεοφιλελεύθερου τυφώνα, σελ. 287. (18) Σύμφωνα με τον τότε πρόεδρο και διευθύνοντα σύμβουλο του Ο.Τ.Ε. Π. Βουρλούμη, " Ο Ο.Τ.Ε. είναι μια εταιρεία που πρέπει να ανταγωνιστεί σ' ένα εξαιρετικά σκληρό περιβάλλον, στην αιχμή της τεχνολογίας, αναγκάζεται να το κάνει με το διπλάσιο αριθμό προσωπικού από ότι χρειάζεται...", H Φωνή των τεχνικών, 210/2004. (19) Ο αριθμός αυτός περιλαμβάνει τους 1.237 νέους εργαζόμενους που προσελήφθησαν εντός του 2006. Τα στοιχεία αυτά ανακοινώθηκαν από την Διοίκηση του Οργανισμού στα μέσα του Οκτωβρίου, όπου και ολοκληρώθηκε (14.10.2006) το πρόγραμμα εθελουσίας εξόδου του 2005. Από τον Οργανισμό θα αποχωρήσουν στο μέλλον με το συγκεκριμένο πρόγραμμα 800 περίπου εργαζόμενοι των οποίων η αίτηση δεν έγινε δεκτή με βάση τους τιθέμενους όρους θεμελίωσης δικαιώματος συνταξιοδότησης. (20) Κρέτσος, Το παρόν και το μέλλον του Ο.Τ.Ε.: Διδάγματα από τη διεθνή εμπειρία, ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ- ΑΔΕΔΥ 134/2006, σελ. 17. (21) H Φωνή των τεχνικών, 224/2007. (22) Η Εφ. Αθ. 7961/2007 (αδημ.) απέρριψε την κύρια βάση της αγωγής που είχαν ασκήσει 25 συμβασιούχοι κατά του Ο.Τ.Ε. περί εφαρμογής του άρθρο 8 παρ. 3 του ν. 2112/1990, αφού έκρινε ότι ακόμα και αν οι εργαζόμενοι κάλυπταν πάγιες και διαρκείς ανάγκες, ο Ο.Τ.Ε. δεν είχε την ευχέρεια για την σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου τη στιγμή που βρίσκεται σε ισχύ η ως άνω διάταξη του άρθρου 2 παρ. 2 του έχοντος ισχύ νόμου Γ.Κ.Π.-Ο.Τ.Ε , υιοθετώντας την κρατούσα στη νομολογία άποψη, ότι η διάταξη του ν. 2112/1920 δεν μπορεί να τύχει εφαρμογής, όταν η ορισμένη διάρκεια της σύμβασης επιβάλλεται από το νόμο ή από κανονισμό που έχει ισχύ νόμου (Ολ. Α.Π. 1807/1986, ΝοΒ 1987, 1610· Α.Π. 255/2005 Ελλ. Δνη 2006, 1405· Α.Π. 1507/2004· Α.Π. 80/2000· Α.Π. 625/2006· Α.Π. 253/2006 ΤΝΠ ΙΣΟΚΡΑΤΗΣ). (23) Οι πρακτικές αυτές ξεκινούν από τον καθαρισμό και τη φύλαξη κτιρίων και επεκτείνονται και σε άλλες λειτουργίες, όπως η συντήρηση, η υποστήριξη προγραμμάτων κ.λπ. (24) Οι επιλογές των διοικήσεων για ανάθεση εργασιών σε τρίτες εταιρείες με χαμηλότερο εργατικό κόστος, σε σχέση με το κόστος εργασίας του μόνιμου προσωπικού, συνοδεύονται πολλές φορές με παραβιάσεις της κοινωνικοασφαλιστικής και εργατικής νομοθεσίας (ανασφάλιστη εργασία, παράνομες υπερωρίες, κάλυψη διαρκών αναγκών με εποχιακό προσωπικό κλπ) και οδηγούν στην όξυνση των εργασιακών σχέσεων και συνακόλουθα την ασκούμενη, προς τους εργαζόμενους, πίεση για τη διατήρηση των εργασιακών τους σχέσεων, από τις εταιρείες που αναλαμβάνουν την παροχή υπηρεσιών προς στον Οργανισμό. H Φωνή των τεχνικών, 220/2006. (25) Στρατούλης, Οι εργασιακές σχέσεις στη δίνη του νεοφιλελεύθερου τυφώνα, σελ. 288. (26) Κρέτσος, ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, ΙΝΕ/ ΓΣΕΕ -ΑΔΕΔΥ, Το παρόν και το μέλλον του Ο.Τ.Ε.: Διδάγματα από τη διεθνή εμπειρία 134/2006, σελ. 18. (27) Όπως το 11888, το 134 κ.α. (28) Σουμέλη, Ιδιωτικοποίηση και εργασιακές σχέσεις: η περίπτωση της Ελλάδας, ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ- ΑΔΕΔΥ 55/2000, σελ. 32. (29) Στρατούλης, Οι εργασιακές σχέσεις στη δίνη του νεοφιλελεύθερου τυφώνα, σελ.287.(30) Το κάθε κριτήριο έχει διαφορετικό συντελεστή βαρύτητας. Η κλίμακα αξιολόγησης των ικανοτήτων αυτών (βαθμολογία) είναι πενταβάθμιος: Ανεπαρκής (0-45), Μέτριος (45-60), Καλός (60-75), Πολύ Καλός (75-90), εξαίρετος (90-100). (30) Το κάθε κριτήριο έχει διαφορετικό συντελεστή βαρύτητας. Η κλίμακα αξιολόγησης των ικανοτήτων αυτών (βαθμολογία) είναι πενταβάθμιος: Ανεπαρκής (0-45), Μέτριος (45-60), Καλός (60-75), Πολύ Καλός (75-90), Εξαίρετος (90-100). (31) Ο Βουλευτής της κυβέρνησης Κ. Μητσοτάκης σε ομιλία στη συζήτηση επί του νομοσχεδίου δήλωσε ότι: ".... ο κανονισμός εργασίας του Ο.Τ.Ε. είναι ένας μεσαιωνικός κανονισμός. Είναι ένας κανονισμός απομεινάρι άλλων κρατικίστικων εποχών. Ένας κανονισμός, ο οποίος δεν επιτρέπει στον Ο.Τ. Ε. να προσλάβει στελέχη σε σημαντικές θέσεις ευθύνης. Ένας κανονισμός που καθιστά εξαιρετικά δύσκολες τις μετακινήσεις μέσα στον Οργανισμό. Ένας κανονισμός, ο οποίος δεν επιτρέπει στο μάνατζμεντ να ανταμείψει τα στελέχη του βάσει της απόδοσής τους... πρέπει να αλλάξει ασχέτως του αν η κυβέρνηση θα προχωρήσει τελικά στην περαιτέρω αποκρατικοποίηση του Ο.Τ.Ε. Διότι είναι προφανές ότι δεν μπορεί να συνεχίσει να λειτουργεί ο Ο.Τ.Ε. μ' αυτόν τον κανονισμό εργασίας και να φιλοδοξεί να είναι ανταγωνιστικός σε μία απελευθερωμένη αγορά τηλεπικοινωνιών...". Πρακτικά της Βουλής, Συνεδρίαση ΜΔ', 14-12-2006, σελ. 2600. (32) Δυνάμει της υπ' αριθμ. 2772/18.1.2007 απόφασης του Δ.Σ.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
