Εκ περιτροπής εργασία Μονομερώς επιβαλλόμενη ή συμφωνηθείσα Βασ. Γαμβρούδη, τ. Δ/ντή Υπ. Εργασίας Σύμφωνα με τον ν. 3846/10, όπως τροποποιήθηκε με τον ν. 3899/10 η εκ περιτροπής απασχόληση δεν αναφέρεται σε λιγότερες ώρες σε ημερήσια βάση, αλλά ως βάση χαρακτηρισμού θεωρούνται οι λιγότερες ημέρες ή εβδομάδες ή μήνες, μέσα στο έτος αλλά πάντα κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο. Μολονότι η λειτουργία της επιχείρησης θα είναι συνεχής ο μισθωτός θα παρέχει την εργασία του για ορισμένες μόνο ημέρες της εβδομάδας ή του μήνα, εναλλασσόμενος ατομικά ή ομαδικά με άλλους εργαζόμενους σε τακτά χρονικά διαστήματα. Από τις πιο πάνω διατάξεις συνάγεται ότι η εκ περιτροπής εργασία μπορεί να λάβει δύο ειδικότερες μορφές 1) της συμφωνημένης (συμβατικής) εκ περιτροπής εργασίας και 2) αυτής που εφαρμόζεται με μονομερή εργοδοτική απόφαση. Στην πρώτη περίπτωση η οποία εφαρμόζεται είτε πρωτογενώς, με την αρχική σύμβαση εργασίας, είτε κατά τη λειτουργία μιας σύμβασης πλήρους απασχόλησης, με μεταγενέστερη νεότερη συμφωνία των μερών, εφαρμόζονται όσα προβλέπονται από τις σχετικές διατάξεις (ν. 2874/2000, ν. 384/10, ν. 3899/10) περί Μερικής Απασχόλησης. Στη δεύτερη περίπτωση, κλασικό σύστημα εκ περιτροπής εργασία επιβαλλόμενη από τον εργοδότη, παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη, σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς του, να επιβάλλει στην επιχείρησή του σύστημα εκ περιτροπής εργασίας. Ο χρόνος ισχύος αυτού του συστήματος δεν μπορεί να υπερβεί τους εννέα (9) μήνες μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Οι προϋποθέσεις επιβολής είναι: α) Περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη β) Ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, χωρίς να είναι απαραίτητο να καταλήξουν σε συμφωνία γ) η διάρκειά της να μην είναι μεγαλύτερη από τους εννέα (9) μήνες και δ) να κοινοποιηθεί αυτή εντός οκτώ (8) ημερών στην Επιθεώρηση Εργασίας. Το ότι η επιβολή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας προβλέπεται αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας προκύπτει ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη πρέπει να είναι τέτοιος που θα οδηγούσε σε απολύσεις για οικονομικοτεχνικούς λόγους. Προϋποτίθεται δηλαδή η από τον περιορισμό της δραστηριότητας του εργοδότη πρόκληση πλεονάζοντος προσωπικού, λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας. Προκύπτει ακόμη ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας δεν δικαιολογεί την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας αν είναι εντελώς ασήμαντος. Θα πρέπει αντιθέτως να πρόκειται για σημαντικό περιορισμό, που απειλεί αμέσως την ύπαρξη των θέσεων εργασίας. Το δικαίωμα του εργοδότη για επιβολή εκ περιτροπής εργασίας είναι διαπλαστικό από το νόμο, ασκούμενο με μονομερή απευθυντέα δήλωση βούλησης. Εντάσσεται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη εν ευρεία εννοία. Με την άσκηση του ως άνω δικαιώματος, μεταβάλλεται η κύρια συμβατική υποχρέωση του εργαζομένου, ενώ ταυτόχρονα μεταβάλλεται και η κύρια συμβατική υποχρέωση του εργοδότη. Επιπλέον, με την απονομή από τον νόμο στον εργοδότη του δικαιώματος αυτού θεσπίζεται εξαιρετικό δίκαιο, με το οποίο εισάγεται απόκλιση και από το άρθρο 656 ΑΚ (υπερημερία του μισθωτού). Το δικαίωμα για επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν είναι διαρκές αλλά στιγμιαίο, δηλαδή με την περιέλευση της δήλωσης στον αποδέκτη της επέρχεται η διάπλαση, η οποία λαμβάνει χώρα σύμφωνα με το περιεχόμενο της δήλωσης και για ολόκληρο το χρονικό διάστημα που αυτή καλύπτει. Από την πρόβλεψη του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας συνάγεται ότι το σύστημα αυτό αξιολογείται από τον νομοθέτη ως ηπιότερο μέτρο σε σχέση με την καταγγελία. Από την άποψη αυτή επιβάλλεται, κατ' αρχήν, στον εργοδότη να επιλέγει το μέτρο αυτό προκειμένου να αποφύγει την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ο εργοδότης επιτρέπεται να προχωρήσει στην επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, ανεξαρτήτως της έκβασης των διαβουλεύσεων και της τυχόν διαφωνίας των εκπροσώπων των εργαζομένων. Στην περίπτωση δηλαδή αυτή ο εργοδότης αντί να απολύσει έναν ή περισσότερους μισθωτούς, έτσι ώστε να μειωθεί ο αριθμός τους για να ανταποκρίνεται στις πραγματικές ανάγκες της επιχείρησης, μπορεί, εφαρμόζοντας το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας, να αποφύγει τις απολύσεις κατανέμοντας τη διαθέσιμη εργασία στους υπεράριθμους πλέον εργαζομένους. Από το σκοπό του μέτρου προκύπτει ο συλλογικός του χαρακτήρας. Εφαρμόζεται δηλαδή στο σύνολο της επιχείρησης ή της παραγωγικής της μονάδας όπου εντοπίζεται ο περιορισμός της δραστηριότητας. Η συλλογική αυτή διάσταση του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας επιβεβαιώνεται και από το γεγονός ότι πριν την επιβολή του μέτρου, και για την εγκυρότητα αυτού, ο εργοδότης υποχρεούται να προσέλθει σε διαδικασία ενημέρωσης και διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και ελλείψει αυτών με το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης. Το σύστημα αυτό προϋποθέτει αναγκαίως εναλλαγή εργαζομένων στην ίδια επιχείρηση, στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας, σε διαφορετικές χρονικές περιόδους, αλλά σε τακτά χρονικά διαστήματα, την ίδια στιγμή που η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής. Η εναλλαγή αυτή μπορεί να γίνεται είτε κατά ομάδες μισθωτών, εκ των οποίων η μία θα αντικαθιστά την άλλη διαδοχικά στην απασχόληση και μη απασχόληση, είτε από ένα μισθωτό τη φορά, υπό την έννοια ότι κάθε φορά ένας μισθωτός θα τίθεται εναλλάξ σε υποχρεωτική αργία, όταν οι υπόλοιποι θα καλύπτουν τις υπάρχουσες θέσεις εργασίας. Χωρίς την εναλλάξ παροχή εργασίας, η οποία θα καταλαμβάνει το σύνολο των εργαζομένων μιας επιχείρησης ή συγκεκριμένου τμήματος αυτής που εμφανίζει μειωμένη δραστηριότητα, η εφαρμογή του εν λόγω συστήματος δεν είναι νοητή και συνακόλουθα είναι ανεφάρμοστη. Κατά συνέπεια είναι ανεπίτρεπτη η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας επιλεκτικά σε συγκεκριμένους μόνο μισθωτούς, όταν οι υπόλοιποι εξακολουθούν να εργάζονται με πλήρες ωράριο. Για τους ίδιους λόγους, ανεπίτρεπτη είναι η επιβολή του συστήματος αυτού και όταν το αντικείμενο εργασίας καλύπτεται από ένα μισθωτό, με αποτέλεσμα να μην είναι δυνατόν να αντικατασταθεί από άλλον κατά το χρόνο της υποχρεωτικής απουσίας του. Από το γεγονός ότι η επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας προβλέπεται αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και από το σκοπό της επιβολής του, που είναι βασικά η διατήρηση και όχι η λύση της εργασιακής σχέσης προκύπτει σαφώς ότι, κατ' αρχήν τουλάχιστον, αποκλείεται ο συνδυασμός του συστήματος αυτού με την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ο εργοδότης σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς του επιβάλλεται να επιλέξει ή το ένα ή το άλλο μέτρο, δεν μπορεί να επιλέξει και το ένα και το άλλο. Αυτό σημαίνει αφ' ενός ότι δεν επιτρέπεται κατ' αρχήν η καταγγελία της σύμβασης κατά τη διάρκεια της επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας (βλέπε και έγγραφο Υπ. Εργασίας 4355/16/3.3.2011) και αφ' ετέρου ότι δεν επιτρέπεται η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας ταυτόχρονα ή μετά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Σε περίπτωση που ο εργοδότης προβεί σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας χωρίς να αποδείξει τη συνδρομή κάποιου λόγου που κατ' εξαίρεση τη δικαιολογεί, η καταγγελία θα είναι παράνομη και επομένως άκυρη. Η παράβαση αυτή δεν επηρεάζει τη νομιμότητα του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, αλλά επιδρά στο κύρος της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Από την πρόβλεψη του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας αντί καταγγελίας διαφαίνεται ότι το σύστημα αυτό αξιολογείται από τον νομοθέτη ως ηπιότερο μέτρο σε σχέση με την καταγγελία. Για το θέμα αυτό υπάρχουν πολλές νομολογιακές αποφάσεις. Μερικές από αυτές είναι: Α.Π. 1252/2014 - Α.Π. 969/2011 - Α.Π. 468/2012 - Πρωτ. Αθην. 4424/12 - 8606/11 - 1733/14 - 1091/16 - 12426/12 - Πρωτ. Τρικάλων 320/14 - Πρωτ. Αγρινίου 331/15.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
