Σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης (burn-out): μία νομοθετικά αρρύθμιστη απειλή; Γεωργόπουλος Νίκος Δικηγόρος, Υποψήφιος Διδάκτωρ Εργατικού Δικαίου Ε.Κ.Π.Α. Το φαινόμενο του "Great Resignation" στις Η.Π.Α. με 4.400.000 εργαζόμενους να παραιτούνται από την εργασία τους τον Σεπτέμβριο του 2021 οδήγησε εκ νέου σε μία συζήτηση ως προς τους παράγοντες που οδηγούν μαζικά τον κόσμο της εργασίας μακριά από μία συγκεκριμένη θέση εργασίας βραχυπρόθεσμα ή από τον εργασιακό βίο μακροπρόθεσμα. Η συζήτηση για το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης μοιάζει να αποκτά ξανά ιδιαίτερο νόημα ιδίως μετά και το κοινό βίωμα της πανδημίας της COVID 19. Ασφαλώς δεν είναι εφικτό να αναλωθούμε στην εξάντληση του φαινομένου της επαγγελματικής εξουθένωσης στην παρούσα θέση ως μη ειδικοί επί του αντικειμένου οπότε θα αρκεστούμε σε βασικές διαπιστώσεις. Έπειτα επιχειρείται μία νέα για τα έως τώρα δεδομένα απόπειρα συσχετισμού της επαγγελματικής εξουθένωσης με δύο βασικούς θεσμούς της ελληνικής νομοθεσίας για την υγιεινή και την ασφάλεια στην εργασία, δηλαδή το εργατικό ατύχημα και την επαγγελματική ασθένεια. Έννοια και γνωρίσματα του συνδρόμου επαγγελματικής εξουθένωσης Κατά καιρούς έχουν δοθεί διάφοροι ορισμοί περί του συνδρόμου αλλά ο πλέον αποδεκτός είναι εκείνος που έδωσε η Maslach(1), η οποία περιγράφει το burnout ως μία πολυπαραγοντική κατάσταση αποτελούμενη από συναισθηματική εξάντληση, αποπροσωποποίηση - κυνισμό και μειωμένη προσωπική ολοκλήρωση - αναποτελεσματικότητα. Οι μετά από ένα σημείο ανυπόφορες στρεσογόνοι παραμέτροι στο εργασιακό περιβάλλον καθηλώνουν την ικανότητα του ατόμου να έχει θετική επιρροή σε άλλα άτομα του εργασιακού του περιβάλλοντος. Το σύνδρομο αυτό αντιμετωπίζεται πλέον ως μία αντίδραση του οργανισμού σε μακροχρόνια έκθεση στο στρες ενώ περιγράφεται από τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας ως καθεστώς ζωτικής εξάντλησης(2). Με άλλα λόγια έχουμε να κάνουμε με μία χρόνια κατάσταση συνοδευόμενη από ολοκληρωτική απώλεια ενδιαφέροντος για την εργασία που αναπόφευκτα οδηγεί συχνά σε κρίση και όλη την καθημερινότητα του ατόμου. Τα αίτια του φαινομένου Μιλώντας για ένα ψυχολογικό σύνδρομο με κύριο γνώρισμα την πολυπαραγοντικότητα και προς διευκόλυνση της μελέτης του έχει γίνει μία κατηγοριοποίηση των αιτιών του σε τρεις μεγάλες κατηγορίες(3). Η πρώτη αποτελείται από τα προσωπικά χαρακτηριστικά του ατόμου (διαχείριση στρεσογόνων παραγόντων, προσδοκίες από μία θέση εργασίας(4) ειδικότερα και από τον εργασιακό βίο γενικότερα, ποιότητα διαπροσωπικών επαφών εντός και εκτός εργασίας, δημογραφικοί παράγοντες και οικογενειακή κατάσταση(5)), η δεύτερη με τα χαρακτηριστικά της εργασίας του (φόρτος εργασίας, χρόνος ανταπόκρισης σε αυτό, κλάδος απασχόλησης, ποιότητα επικοινωνίας με τους ανωτέρους του) και η τρίτη με τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά του χώρου εργασίας του (δυνατότητα εξέλιξης - προαγωγές, συμμετοχή σε λήψη αποφάσεων, ιεραρχική διαβάθμιση, συνολική ποιότητα διαπροσωπικών επαφών εντός της επιχείρησης, ταύτιση με "αξιακό κώδικα" επιχείρησης). Εξελικτικά στάδια του φαινομένου Ορισμένοι ερευνητές παρότι ομιλούμε για ένα φαινόμενο αρκετά σύνθετο διακρίνουν τρία στάδια εξέλιξης του. Κατά το πρώτο ο εργαζόμενος βιώνει έντονο εργασιακό στρες, ώστε να μειώνονται σημαντικά οι συναισθηματικοί - ψυχολογικοί του πόροι(6). Έπεται η συναισθηματική εξάντληση και η σταδιακή απώλεια του ενδιαφέροντος προς εργασία. Τέλος φθάνουμε στο στάδιο της ολικής απώλειας ενδιαφέροντος προς εργασία και την υιοθέτηση μιας πλήρους αποπροσωποποίησης με την υιοθέτηση μιας ισχυρά κυνικής προσέγγισης σε όλες τις αντιδράσεις του ατόμου. Επιπτώσεις της επαγγελματικής εξουθένωσης στο άτομο και τον εργασιακό χώρο Η πρώτη ομάδα επιπτώσεων εντοπίζεται σε επίπεδο σωματικής και ψυχικής υγείας. Καταγεγραμμένες συνέπειες επαγγελματικής εξουθένωσης έχουν σημειωθεί μεταξύ άλλων η μόνιμη έντονη αίσθηση κόπωσης, η ισχυρή διαταραχή του ύπνου, η εμφάνιση ισχυρής αδυναμίας συγκέντρωσης και η διευρυμένη πνευματική δυσλειτουργία(7). Γίνεται πλέον κοινώς αποδεκτό επιστημονικά πως η επαγγελματική εξουθένωση μπορεί να οδηγήσει στην κατάθλιψη ενώ ενδεχομένως συνδέεται με τη διάπραξη απόπειρας αυτοκτονίας. Ως προς τις επιπτώσεις στο εργασιακό περιβάλλον του πάσχοντος εργαζόμενοι, οι διαπροσωπικές σχέσεις του "διαβρώνονται" ενδεχομένως και ολοσχερώς, οι εκπτώσεις στην ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας είναι βέβαιες ενώ είναι ιδιαίτερα πιθανό να οδηγηθεί ένας εργαζόμενος και στην εγκατάλειψη της θέσης εργασίας του. Το εργατικό ατύχημα Σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία για να κάνουμε λόγο για εργατικό ατύχημα θα πρέπει να έχουμε να κάνουμε με ένα βίαιο συμβάν που επέρχεται κατά την εκτέλεση της εργασίας ή επ' αφορμής αυτής συνεπεία του οποίου ο εργαζόμενος κατέστη ανίκανος προς εργασία για χρονικό διάστημα πλέον των τεσσάρων ημερών(8). Στα πλαίσια αξιολόγησης ενός ατυχήματος ως εργατικού δεν ενδιαφέρει το εάν η σύμβαση εργασίας είναι έγκυρη ή άκυρη. Κεντρική θέση αποκτά η έννοια του βίαιου και αιφνίδιου συμβάντος. Το ατύχημα δεν θα πρέπει να προέρχεται από ενδογενή παθολογικά αίτια αλλά να είναι "εξωτερικό", έντονο και βίαιο προκαλώντας βλάβη ή ζημία στον οργανισμό του εργαζόμενου(9). Κατά μία προσφιλή διατύπωση στη νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων(10) ως ατύχημα από βίαιο συμβάν που επήλθε κατά την εκτέλεση της εργασίας ή εξ αφορμής αυτής θεωρείται "κάθε βλάβη του σώματος ή της υγείας του εργαζόμενου, που είναι αποτέλεσμα βίαιης και αιφνίδιας επενέργειας εξωτερικού αιτίου, το οποίο δεν ανάγεται αποκλειστικώς σε οργανική ή παθολογική προδιάθεση του παθόντος και δεν θα συνέβαινε χωρίς την εργασία και την εκτέλεσή της κάτω από ορισμένες συνθήκες". Το αιφνίδιο και βίαιο του γεγονότος δεν απαιτείται να νοηθεί κυριολεκτικά αλλά αρκεί η βίαιη επενέργειά του(11). Πρόκειται για μία σύλληψη εύκολα εφαρμόσιμη σε περιπτώσεις που προκύπτει σωματική βλάβη ή θάνατος ενώ πιο δύσκολη είναι διαπίστωση πως η επίδραση του εξωτερικού γεγονότος επέφερε εσωτερική επενέργεια όπως λ.χ. η πρόκληση ψυχικής διαταραχής συνεπεία ψυχικού κλονισμού παρότι και τέτοιες περιπτώσεις έχουν αχθεί στη δικαιοσύνη. Και η ασθένεια που επήλθε συνεπεία απρόβλεπτου και αιφνίδιου γεγονότος συνδεόμενου με την εργασία και ξένου προς τον οργανισμό του παθόντος μπορεί να θεωρηθεί ως εργατικό ατύχημα(12). Η περίπτωση του άγχους και της έντονης ψυχολογικής πιέσεως αποτελεί μία δύσκολη προς υπαγωγή κατάσταση στην έννοια του βίαιου συμβάντος. Και αυτό γιατί αφενός μεν η πίεση είναι εγγενές στοιχείο κάθε χώρου εργασίας ενώ υφίσταται στην πράξη αποδεικτική δυσχέρεια για την αιτιώδη σύνδεσή της με ένα αποτέλεσμα. Σε κάθε περίπτωση κρίνω πως ο a priori αποκλεισμός της ψυχικής πιέσεως από το πεδίο του βίαιου συμβάντος και κατ' επέκταση του εργατικού ατυχήματος είναι εσφαλμένος. Και τούτο διότι αναλόγως της θέσης που κατέχει ένας εργαζόμενος, της ιδιοσυγκρασίας του, της υφιστάμενης κατάστασης σωματικής και ψυχικής υγείας όσο και των ειδικότερων περιστάσεων εκάστης περιπτώσεως τότε ενδεχομένως η ασυνήθιστη ένταση της ψυχικής πιέσεως να μπορεί να ενταχθεί στην έννοια του βίαιου συμβάντος(13). Η εκδήλωση των συνεπειών του βίαιου συμβάντος πρέπει να είναι σχετικά άμεση παρότι δεν απαιτείται να εκδηλωθούν αμέσως μετά την επέλευση του συμβάντος(14). Η νομολογία μάλιστα δέχεται σε ορισμένες περιπτώσεις πως οι δυσμενείς για την υγεία συνέπειες μπορούν να εκδηλωθούν και σε μεταγενέστερο χρόνο με βαθμιαία επιδείνωση υφιστάμενης πάθησης(15). Το βίαιο συμβάν θα πρέπει να βρίσκεται σε αιτιώδη συνάφεια με την παροχή της εργασίας σύμφωνα με τις παραδοχές της αρχής της πρόσφορης αιτιότητας(16). Έτσι μπορούμε να διακρίνουμε δύο κύκλους ατυχημάτων που εντάσσονται στο πεδίο εφαρμογής της διάταξης. Στον πρώτο το ατύχημα εμφανίζεται ως ευθεία και άμεση συνέπεια της εργασίας όπως η πτώση ενός εργαζόμενου από ένα ύψος και ο επερχόμενος τραυματισμός του(17). Στον δεύτερο κύκλο το ατύχημα εμφανίζεται ως έμμεση συνέπεια της εργασίας. Η εργασία εδώ συνιστά την αφορμή να εκτεθεί ο εργαζόμενος στις επιδράσεις του βίαιου γεγονότος(18). Σε μία γενικότερη παρατήρηση σημειώνουμε την νομολογιακή διεύρυνση στην πάροδο του χρόνου ατυχημάτων που συνέβησαν "εξ' αφορμής της εργασίας". Ενδιαφέρον παρουσιάζει το ζήτημα της διακοπής της αιτιώδους διαδρομής από τον ίδιο τον εργαζόμενο, όταν δηλαδή επέρχεται δηλαδή βλάβη στην υγεία ή ακόμη και ο θάνατος του εργαζόμενου κατόπιν δικής του ενέργειας ήτοι σε περίπτωση αυτοτραυματισμού ή αυτοκτονίας. Καταρχήν τέτοιες περιπτώσεις δεν μπορούν να θεωρηθούν εμπίπτουσες στο πλαίσιο προστασίας των διατάξεων περί εργατικού ατυχήματος. Από τον κανόνα μεταβαίνουμε στην περίπτωση της εξαίρεσης όταν ένας εργαζόμενος προβαίνει σε αυτοτραυματισμό ή αυτοκτονία εμφανώς επηρεασμένος από διαταραχή της ψυχικής του υγείας λ.χ. λόγω ψυχικού κλονισμού άμεσα συσχετιζόμενου με τον εργασιακό χώρο. Σε μία τέτοια περίπτωση παρότι εμφιλοχωρεί ενέργεια εκ μέρους του εργαζόμενου δεν μπορεί να παραβλέψει κάποιος τον σύνδεσμο ανάμεσα στο αποτέλεσμα και τις συνθήκες παροχής εξαρτημένης εργασίας(19). Σε κάθε περίπτωση εργατικό ατύχημα δεν στοιχειοθετείται όταν το ατύχημα προήλθε από πρόθεση του εργαζόμενου χωρίς ωστόσο να αποκλείεται να κριθεί εργατικό ατύχημα σε περίπτωση που η βλάβη επήλθε λόγω αμέλειας του παθόντος(20). Αποκλείεται επίσης η εφαρμογή των σχετικών διατάξεων εάν η ασθένεια του εργαζόμενου οφείλεται αποκλειστικά σε ενδογενή αίτια. Επαγγελματική ασθένεια Ως επαγγελματική ασθένεια αναγνωρίζεται η νόσος που χαρακτηρίζεται ως τέτοια από το ίδιο το ασφαλιστικό μας σύστημα λόγω συγκεκριμένων κινδύνων στους οποίους εκτίθεται ένας εργαζόμενος λόγω παροχής συγκεκριμένης εργασίας(21). Το ελληνικό ασφαλιστικό μας σύστημα υιοθετεί το λεγόμενο κλειστό πρότυπο αναγνώρισης επαγγελματικών ασθενειών, δηλαδή η σύνδεση μίας νόσου με τις συνθήκες εργασίας ή μη αναγνωρίζεται με βάσει έναν κλειστό κατάλογο επαγγελματικών ασθενειών(22). Το Π.Δ. 41/2012 ενσωμάτωσε στο ελληνικό δίκαιο τον ευρωπαϊκό κατάλογο επαγγελματικών ασθενειών σε συμμόρφωση προς τη σύσταση της Επιτροπής 2003/670/ΕΚ της 19.09.2003 και στην ουσία αποτελεί τον ισχύοντα κατάλογο περί επαγγελματικών ασθενειών. Για την αναγνώριση μίας ασθένειας ως επαγγελματικής απαιτείται να συντρέχουν σωρευτικά οι εξής προϋποθέσεις(23): α) να πρόκειται για ασθένεια που περιλαμβάνεται στο Π.Δ. 41/2012 β) να πρόκειται για εργαζόμενο που απασχολείται σε επιχειρήσεις, εργασίες ή επαγγέλματα που αναφέρονται στον κατάλογο γ) να έχει συμπληρωθεί ελάχιστος χρόνος που ορίζεται από τον πίνακα στο Π.Δ. για έκαστη ασθένεια και δ) η προσβολή από την ασθένεια να λάβει χώρα κατά τη διάρκεια της απασχόλησης ή εντός από τον καθορισμένο για κάθε ασθένεια από τον πίνακα του Π.Δ. χρόνου αφού διακοπεί η συγκεκριμένη απασχόληση. Εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις αυτές, προκύπτει αμάχητο τεκμήριο ότι η νοσηρή κατάσταση του οργανισμού οφείλεται στη συγκεκριμένη απασχόληση και τις συνθήκες παροχής αυτής χωρίς να απαιτείται να αποδειχθεί επιπλέον από τον εργαζόμενο η αιτιώδης συνάφεια ασθένειας και βλάβης(24). Σε μία σύντομη παρέκβαση συγκριτικού δικαίου σημειώνουμε πως από τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης(25) εξ όσων ευρισκόμαστε σε θέση να γνωρίζουμε μόνον η Ιταλία και η Λετονία εντάσσουν το burnout στον εθνικό τους κατάλογο επαγγελματικών ασθενειών. Στη Γαλλία αναπτύχθηκε πρόσφατα η συζήτηση αυτή με το burnout να αναδεικνύεται ως ασθένεια της σύγχρονης εποχής(26) ωστόσο τόσο το 2015 όσο και το 2018 απορρίφθηκε ο ορισμός της επαγγελματικής εξουθένωσης και η αναγνώρισή της ως επαγγελματικής ασθένειας. Η επαγγελματική ασθένεια εξομοιούται από άποψη συνεπειών και παρεχόμενης ασφαλιστικής προστασίας με το εργατικό ατύχημα. Υπάρχουν, όμως, δύο θεμελιώδεις διαφορές. Ενώ για να κριθεί ένα ατύχημα ως εργατικό απαιτείται να μεσολαβήσει ένα αιφνίδιο και βίαιο συμβάν, στην επαγγελματική ασθένεια ο οργανισμός πλήττεται εξαιτίας παρατεταμένης έκθεσης σε συγκεκριμένο κίνδυνο - ανθυγιεινές συνθήκες εργασίας(27). Αυτός είναι και ο λόγος που στη νομολογία εντοπίζει κανείς τη θέση πως δεν συνιστά εργατικό ατύχημα η "βαθμιαία και προοδευτική εξασθένηση του οργανισμού του εργαζόμενου ως εκ της φύσεως και του είδους της εργασίας(28)". Σημείο διαφοροποίησης μεταξύ των δύο ρυθμίσεων συνιστά και το γεγονός πως επί επαγγελματικής ασθένειας δεν δύναται να παρεμβληθεί υπαίτια συμπεριφορά του εργαζόμενου διότι ο δεσμός της ασθένειας με το είδος της εργασίας και τις συνθήκες άσκησής της είναι ιδιαίτερα στενός(29). Στα πλαίσια του ελληνικού δικαίου η επαγγελματική ασθένεια αντιμετωπίζεται στα πλαίσια του δικαίου της κοινωνικής ασφάλισης και όχι στα πλαίσια της εργατικής νομοθεσίας. Μπορεί παρόλα αυτά μία επαγγελματική ασθένεια να συνιστά εργατικό ατύχημα; Η απάντηση μπορεί να είναι καταφατική ιδίως σε περίπτωση που ο εργαζόμενος διαπιστωμένα πάσχει από μία τέτοια ασθένεια και αυτό έχει περιέλθει εις γνώση του εργοδότη του ο οποίος και συνεχίζει να τον απασχολεί υπό τις ίδιες συνθήκες εργασίας. Τότε οι συνήθεις συνθήκες παροχής εργασίας καθίστανται εξαιρετικές και δυσμενείς, ώστε να προκύπτει παραβίαση της θεμελιώδους υποχρέωσης προνοίας του εργοδότη(30). Η θέση αυτή επιβεβαιώνεται και από τη νομολογία(31). Το σύνδρομο burnout: σημεία επαφής ή απόστασης; Η νομοθεσία περί εργατικού ατυχήματος έχει συμπληρώσει έναν και πλέον αιώνα ύπαρξης και θα έλεγε κάποιος πως η "μακροημέρευση" της νομικής ρυθμίσεως σηματοδοτεί και το επιτυχημένο αυτής. Μάλιστα χάρη στην πλούσια νομολογία έχει επιτευχθεί θα λέγαμε έως ένα βαθμό μία τυπολογική προσέγγιση επί του ζητήματος παρά το γεγονός πως η περιπτωσιολογική προσέγγιση μάλλον συνιστά εγγενές χαρακτηριστικό του εργατικού ατυχήματος(32). Είναι γεγονός πως είναι πολύ λίγες οι δικαστικές αποφάσεις που έκριναν ως εργατικό ατύχημα βλάβη της ψυχικής υγείας του εργαζόμενου. Το δεδομένο αυτό ενδεχομένως εξηγείται από το γεγονός πως η ψυχική υγεία του κόσμου της εργασίας δεν ευρίσκετο στο επίκεντρο των εργασιακών σχέσεων όπως αυτές διαμορφώθηκαν κατά τον προηγούμενο αιώνα ενώ πέραν και των όποιων αποδεικτικών δυσχερειών η ψυχική υγεία άρχισε να μελετάται ενδελεχέστερα κατά τα τελευταία χρόνια που μεσολάβησε και η πλήρης αλλαγή του τοπίου στην εργασία (αύξηση πνευματικής εργασίας, νέες μορφές απασχόλησης κ.λ.π.). Ο προβληματισμός είναι ο ίδιος και για το πλαίσιο των επαγγελματικών ασθενειών από το οποίο απουσιάζουν απειλές σχετιζόμενες με το εργασιακό άγχος και την ψυχική ακεραιότητα του ατόμου. Το κύριο χαρακτηριστικό του συνδρόμου επαγγελματικής εξουθένωσης είναι η σταδιακή συναισθηματική εξουθένωση ως προϊόν μακροχρόνιας έκθεσης σε υψηλά επίπεδα εργασιακού άγχους. Τα πιθανά αίτια που οδηγούν στην εκδήλωση - επιδείνωσή του άπτονται τόσο υποκειμενικών χαρακτηριστικών όσο και εργασιακών συνθηκών. Καθίσταται prima facie εξαιρετικά δυσχερές να θεωρηθεί η συναισθηματική αυτή εξάντληση ως βίαιο και αιφνίδιο συμβάν δεδομένης της σταδιακής και βαθμιαίας εξέλιξής του συνδρόμου(33) ακόμη και εάν αρθεί ο έτερος σκόπελος της απόδειξης της αιτιώδους συνάφειας ανάμεσα στην εκδήλωση - επιδείνωσή του και τις εργασιακές συνθήκες. Η ελληνική νομολογία απορρίπτει περιπτώσεις βλάβης της υγείας που τις θεωρεί αναγόμενες σε ενδογενή παθολογικά αίτια και όπως είδαμε τα προσωπικά χαρακτηριστικά ενός εργαζόμενου συμβάλλουν και αυτά σημαντικά στην εκδήλωση επαγγελματικής εξουθένωσης. Ούτε, όμως, ως επαγγελματική ασθένεια θα μπορούσε να κριθεί καθώς δεν εμπίπτει στην κλειστή λίστα του νόμου. Σημαντική στα πλαίσια της παρούσας εργασίας και της σύνδεσης του συνδρόμου με το εργατικό ατύχημα κρίνεται και η συζήτηση για την ιατρική διάγνωση του συνδρόμου και την αξιοποίησή του ως προς το εργατικό ατύχημα. Στην διεθνή ταξινόμηση ασθενειών του Π.Ο.Υ.(34) έχει ενταχθεί στην κατηγορία 11 εντός του κεφαλαίου "Παράγοντες που επηρεάζουν το καθεστώς υγείας", κεφάλαιο, όμως, που δεν περιλαμβάνει εν γένει ασθένειες ή παθολογικές καταστάσεις. Η Σουηδία πρώτη εντός της Ε.Ε. αξιοποίησε την κατηγορία 11 της ταξινόμησης ασθενειών του Π.Ο.Υ. που περιλαμβάνει εγκεκριμένες διαγνώσεις παθολογικών καταστάσεων και αναγνωρίζει το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης ως "utmattningssyndrom" δηλαδή σύνδρομο κόπωσης(35). Γίνεται αντιληπτό πως η ύπαρξη συγκεκριμένης ιατρικής γνωμάτευσης η οποία και θα αναγνωρίζει την επαγγελματική εξουθένωση ως παθολογική κατάσταση - επελθούσα βλάβη στην υγεία του εργαζόμενου και συνεπώς την αδυναμία του να εργαστεί για ένα χρονικό διάστημα είναι απαραίτητη. Τίθενται προς προβληματισμό δύο διαφορετικά σενάρια. Ένας εργαζόμενος ο οποίος θα διαγνωστεί ως πάσχων από το σύνδρομο - συνήθως σε πρώιμο στάδιο αυτού- και θα καταστήσει το γεγονός εις γνώση του εργοδότη του αναμένει εύλογα την αντίδραση του εργοδότη του στην επενέργεια του κινδύνου εντός του εργασιακού χώρου, ώστε να μην μεταβληθεί επί τα χείρω η ήδη βεβαρημένη κατάσταση της υγείας του. Εάν, όμως, δεν υπάρξει η αντίδραση αυτή και η κατάσταση της υγείας του εργαζόμενου επιδεινωθεί, τότε δεν βλέπω τον λόγο για τον οποίο δεν θα μπορούσαν οι αναλλοίωτες αυτές συνθήκες απασχόλησης(οι οποίες σε πρωθύστερο χρόνο αξιολογούνταν ως συνήθεις ή κανονικές) να συνιστούν πλέον ως εξαιρετικά δυσμενείς και ασυνήθεις το βίαιο και αιφνίδιο συμβάν. Απαιτείται σε κάθε περίπτωση η πλήρης και άνευ αμφιβολιών γνώση του εργοδότη για την ιατρική πιστοποίηση εμφάνισης του συνδρόμου καθώς δεν μπορεί κάποιος να απαιτεί την αντίδραση του εργοδότη σε έναν κίνδυνο που αγνοεί ή δεν έχει πλήρως αντιληφθεί. Σε τέτοιες περιπτώσεις η αφηρημένη υποχρέωση προνοίας λαμβάνει συγκεκριμένο περιεχόμενο(36). Σε ένα δεύτερο σενάριο λαμβάνουμε ως case study την περίπτωση κατά την οποία ένας εργαζόμενος διέπραξε απόπειρα αυτοκτονίας ή αυτοτραυματισμό. Εάν ο εργαζόμενος οδηγείται στο ένα ή το άλλο λόγω του ότι βιώνει ακραία επαγγελματική εξουθένωση συνεπεία των συνθηκών εργασίας, τότε ο έλεγχος από το δικαστή θα πρέπει να είναι πιο ενδελεχής και προσεκτικός. Στην ελληνική νομολογία έχει υπάρξει κρίση(37) περί συνδρομής εργατικού ατυχήματος σε περίπτωση εργαζόμενης που αποπειράθηκε να δώσει τέλος στη ζωή της λόγω ασκηθείσας και αφόρητης ψυχολογικής πίεσης εκ μέρους του εργοδότη της. Σε μία τέτοια περίπτωση ακριβώς οι ασυνήθιστες συνθήκες εργασίας και η αφόρητη ψυχική πίεση συνδέονται αιτιωδώς με την εργασία και τις συνθήκες παροχής αυτής και μία ενδεχόμενη εκούσια ενέργεια εκ μέρους του εργαζόμενου είναι ανεξάρτητη της ιδιοσυστασίας του οργανισμού και συνιστά αποτέλεσμα πραγματικών συνθηκών και περιστάσεων που θα απουσίαζαν εάν δεν υπήρχε στο προσκήνιο μία συγκεκριμένη θέση εργασίας και το συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον. Η ανωτέρω υπόθεση εργασίας δεν είναι άνευ αντικειμένου λόγω αφενός της εντεινόμενης εμφάνισης του προβλήματος της επαγγελματικής εξουθένωσης σε πολλούς και διαφορετικούς εργασιακούς χώρους και αφετέρου καθώς όπως είδαμε το σύνδρομο συνδέεται αιτιωδώς με διάπραξη αυτοκτονίας. Σε μία τέτοια περίπτωση η μεριά του εργαζόμενου καλείται να αποδείξει όλα εκείνα τα περιστατικά που οδήγησαν αιτιωδώς στη συναισθηματική και ζωτική εξάντληση των συναισθηματικών του πόρων καθώς και το ότι η διάπραξη απόπειρας αυτοκτονίας ή αυτοτραυματισμού ήταν αποτέλεσμα της ψυχολογικής του φθοράς. Παρά την πολυπαραγοντικότητα του συνδρόμου το βάρος μίας δικαστικής κρίσης θα πρέπει κατά τη γνώμη μας να εναποτίθεται στην ποιότητα των ενδείξεων και όχι τόσο στην ποσότητα καθώς η εκδηλωθείσα εξουθένωση δεν παύει σε κάθε περίπτωση να έχει -όπως είδαμε- ορισμένα εξωτερικά γνωρίσματα. Συμπέρασμα Τόσο οι προβλέψεις περί εργατικού ατυχήματος όσο και περί επαγγελματικής ασθένειας δυσκολεύονται να καλύψουν αποτελεσματικά διάφορους σύγχρονους κινδύνους που εγκυμονούν οι σύγχρονες συνθήκες εργασίας κυρίως για την ψυχική ακεραιότητα του εργαζόμενου. Έως ότου υπάρξει μία αναμόρφωση - επικαιροποίηση της υφιστάμενης νομοθεσίας(38) σε εθνικό αλλά και σε διεθνές επίπεδο, τότε μόνο υπό πολύ αυστηρές και αποδεικτικά δυσχερείς περιστάσεις μπορεί ένας εργαζόμενος που πάσχει από σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης να προστατευτεί από το ισχύον καθεστώς περί εργατικού ατυχήματος. Υπογραμμίζεται πάντως η ανάγκη να αναχθεί το πρόβλημα σε κοινωνικό διακύβευμα με συλλογική (αντί)δράση σε επίπεδο ευαισθητοποίησης του κόσμου της εργασίας και χωρίς να αναμένεται η θέσπισης νέου θετικού δικαίου ως πανάκεια. Η διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων όπως και του εργασιακού στρες στην εργασία είναι εξάλλου ζήτημα πρωτίστως πρόληψης και δευτερευόντως καταστολής. 1. P.V. Silva/C.G. Hewage/P. Fonseka, "Burnout: an emerging occupational health problem", Galle Medical Journal, 2009, σ. 52 2. P.V. Silva/C.G. Hewage/P. Fonseka, όπ.π., σ. 52 3. P.V. Silva/C.G. Hewage/P. Fonseka, όπ.π., σ. 53 4. Ο όρος under-challenge burn-out που εντοπίζεται διεθνώς περιγράφει ακριβώς την εξουθένωση που βιώνει κάποιος λόγω του συναισθήματος μη ανταπόκρισης στις προσδοκίες εξέλιξης που προσδοκούσε από την εργασία του. Όσο μεγαλύτερες είναι οι προσδοκίες από τον επαγγελματικό βίο γενικότερα τόσο πιο έκθετο στο σύνδρομο είναι το άτομο αναλόγως της απόκλισης από τις προσδοκίες αυτές βλ. και σε Μ. Δεληχά,/Δ. Τούλα/Α. Σπυρούλη, "Το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης (burn-out)", περιοδικό ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε., τεύχος 50, 2012, σ. 9 5. C. Maslach/W. Schaufeli/M. Leiter, "Job Burnout", Annual Review of Psychology Journal, Volume 52, 2001, σ. 410 όπου τονίζεται πως ένας άνθρωπος που δεν έχει οικογένεια είναι πιο πιθανό να εκτεθεί σε καθεστώς συναισθηματικής εξάντλησης σε σχέση με κάποιον παντρεμένο ενώ οι ηλικίες 20-40 ετών είναι ιδιαίτερα ευάλωτες λόγω και έλλειψης ενίοτε ιδιαίτερης εργασιακής εμπειρίας 6. Μ. Δεληχά,/Δ. Τούλα/Α. Σπυρούλη, όπ.π., σ. 9 7. Σ. Αντωνίου, "BURNOUT- Σύνδρομο Επαγγελματικής Εξουθένωσης", Εκδόσεις University Studio Press, 2008, σ. 82 8. Άρθρο 1 ν. 515/1915, βλ. και σε Κ. Λαναρά, "Νομοθεσία Εργατική και Ασφαλιστική", 2020, σελ. 349 επ. 9. Γ. Μικρούδης, "Το εργατικό ατύχημα", εκδόσεις Νομική Βιβλιοθήκη, 2012, σ. 25 10. Βλ. ΟλΑΠ1287/1996, ΑΠ 531/1997, ΑΠ 226/2016, άπασαι δημοσιευμένες στην Τράπεζα Νομικών Πληροφοριών ΝΟΜΟΣ 11. Γ. Μικρούδης, όπ.π., σ. 26 12. Γ. Μικρούδης, όπ.π., σ. 27 13. Γ. Μικρούδης, όπ.π., σ. 27 14. Φ. Χατζηδημητρίου - Γ. Ψηλός, "Ασφαλιστική Νομοθεσία", εκδόσεις Δελτίον Εργατικής Νομοθεσίας, 2η έκδοση, 1991, σ. 705 15. Βλ. την ΑΠ 528/1997 δημοσιευμένη στην Τράπεζα Νομικών Πληροφοριών ΙΣΟΚΡΑΤΗΣ 16. Φ. Χατζηδημητρίου - Γ. Ψηλός, όπ.π., σ. 705 17. Κ. Λαναράς, όπ.π., σ. 351 18. Δ. Ζερδελής, "Εργατικό Δίκαιο - Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις", 4η Έκδοση, 2019, σ. 951 19. Γ. Μικρούδης, όπ.π., σ. 34, Κ. Λαναράς, όπ.π., σ. 351 20. Κ. Λαναράς, όπ.π., σ. 351 21. Β. Παπαβασιλείου, "Η επαγγελματική ασθένεια", Ε7, 2019, σ. 800 22. Β. Παπαβασιλείου, όπ.π., σελ. 800-801 όπου παρατίθενται και τα άλλα δύο συστήματα αναγνώρισης επαγγελματικών ασθενειών, δηλαδή το ανοιχτό πρότυπο όπου η νόσος αναγνωρίζεται ως επαγγελματική δυνάμει της αντίστοιχης ιατρικής γνωμάτευσης και όχι δυνάμει μιας τυποποιημένης λίστας και το μεικτό πρότυπο στο οποίο ναι μεν εντοπίζεται μία τυποποιημένη λίστα αλλά μπορεί συνεχώς να εμπλουτίζεται 23. Α. Στεργίου, "Δίκαιο Κοινωνικής Ασφάλισης", 2017, σ. 887 24. Α. Στεργίου, όπ. π., σ. 887 25. Βλ. μελέτη του EUROFOUNDATION, όπ.π., σ. 9 26. D. Castel, "Hommes & professions - Conditions de travail - Le burn out, une maladie modern", Juris Tourisme, 2015, σελ. 42 επ. 27. Β. Παπαβασιλείου, όπ.π., σ. 802 28. Κ. Ρούσσο, "Αστική ευθύνη εξ εργατικών ατυχημάτων", Χρονικά Ιδιωτικού Δικαίου, 2005, σ. 867 29. Γ. Μικρούδη, όπ.π., σ. 72 30. Ι. Ληξουριώτης, "Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις", 5η έκδοση, 2017, σ. 678 31. Βλ. όλως ενδεικτικώς ΑΠ 792/2008 σε ΕΕργΔ 2009, σελ. 359 επ. όπου αναφέρεται χαρακτηριστικά πως η μετά την εκδήλωση της νόσου του εργαζομένου εξακολούθηση της απασχολήσεώς του υπό τις ίδιες συνθήκες εργασίας, με αποτέλεσμα την επιδείνωσή της, μετατρέπουν τις συνθήκες παροχής εργασίας σε εξαιρετικά και ασυνήθιστα δυσμενείς και τους προσδίδουν τον χαρακτήρα βίαιου συμβάντος, αφού ο εργοδότης, ο οποίος οφείλει να ρυθμίζει τα της εργασίας κατά τρόπον ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία του εργαζόμενου, δεν μπορεί, σύμφωνα με τα άρθρα 288 και 662 ΑΚ, να αξιώσει την απασχόληση του μισθωτού υπό τις ίδιες συνθήκες, οι οποίες λόγω της νόσου του τελευταίου καθίστανται εξαιρετικά δυσμενείς" 32. Κ. Ρούσσο, όπ.π., σ. 866 33. Χρήζει υπενθύμισης σε αυτό το σημείο πως σημαντική μερίδα της επιστημονικής κοινότητας που μελετά το σύνδρομο διαχωρίζει τα στάδια εξέλιξης του όπως αναλύθηκε ήδη ανωτέρω. 34. Κατ' ακριβή διατύπωση περιγράφεται από τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας ως "επαγγελματικό φαινόμενο" σε www.who.int/mental_health/evidence/burn-out/en/ 35. Βλ. μελέτη του EUROFOUNDATION, "Burnout in the workplace: A review of data and policy responses in the EU", Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2018 σ. 7, δημοσιευμένο και ψηφιακά στο https://www.eurofound.europa.eu/ 36. ΑΠ 1602/2012 , ΕΕργΔ 2014, σ. 286 επ. 37. Εφ.Ιωαν 182/2011, ΕΕργΔ 2012, σελ. 167 επ. 38. Εγχείρημα που στην πράξη καθίσταται επίσης δυσχερές λόγω του ότι μία ενιαία νομοθετική ρύθμιση κρίνεται ιδιαίτερα δύσκολη αφενός λόγω της δυσκολίας θεμελίωσης μίας αιτιώδους διαδρομής και αφετερου λόγω των διαφορετικών και πολλαπλών αντιδράσεων κάθε ατόμου σε στρεσογόνους παράγοντες σε διαφορετικές χρονικές στιγμές. Εξάλλου η ψυχοσύνθεση και η συγκρότηση της προσωπικότητας κάθε ατόμου διαφέρει, ώστε να αλληλεπιδρά διαφορετικά με την ένταση και την ποιότητα των εκάστοτε συνθηκών και του ευρύτερου κλίματος στον εργασιακό χώρο βλ. σχετικώς και ορθή ανάπτυξη της προβληματικής σε I. Skandalis - D. Papadimitriou, "Stress at Work" σε Nicola Gundt, Jakub Tomsej eds., Organization, well-being and flexibility in employment law: current issues, Wolters Kluwer CR, 2018, σ. 115
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
