Η αιτιολόγηση των λόγων απολύσεως του εργαζομένου στο έγγραφο της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας, ως προϋπόθεση εγκυρότητος της καταγγελίας (Ν. 4611/2019, άρθρα 48 και 49) Αποστόλου Μετζητάκου πρ. Δ/ντού Υπ. Εργασίας και πρ. Αντιπροέδρου ΟΑΕΔ Περιεχόμενα Προϋποθέσεις εγκυρότητος της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας - Η τήρηση εγγράφου τύπου - Η καταβολή της νόμιμης αποζημιώσεως - Η καταχώρηση της απασχολήσεως του απολυομένου στα μισθολόγια του Ασφαλιστικού Φορέως - Η καταγραφή στο έγγραφο της καταγγελίας του βασίμου λόγου απολύσεως του εργαζομένου μετατρέπει την καταγγελία σε αιτιώδη δικαιοπραξία - Παράλειψη μιας των ανωτέρω προϋποθέσεων καθιστά άκυρη την καταγγελία - Ποιοι θεωρούνται βάσιμοι λόγοι που δικαιολογούν την καταγγελία - Υποχρεώσεις του εργαζομένου κατά την εκτέλεση της εργασίας - Η ευθύνη του εργαζομένου που προξενεί ζημία στον εργοδότη - Ευθύνη από δόλο ή αμέλεια - Ανεπίτρεπτη η διεύρυνση της ευθύνης του μισθωτού καθώς και η παραίτηση από δικαιώματά του - Δυνατότης απαλλαγής του εργαζομένου - Καταμερισμός της ζημίας στον εργοδότη και στον εργαζόμενο - Η απόδειξη εγκυρότητος της καταγγελίας σε περίπτωση αμφισβητήσεως βαρύνει τον εργοδότη - Ο επικαλούμενος από τον εργοδότη βάσιμος λόγος καταγγελίας δεν πρέπει να αποτελεί καταχρηστική άσκηση του σχετικού δικαιώματος - Περιπτώσεις καταχρηστικότητος ή μη κατά τη νομολογία. Προϋποθέσεις εγκυρότητος της καταγγελίας συμβάσεως εργασίας Το θεσμικό γενικό πλαίσιο Οι πρόσφατες νέες διατάξεις του Ν. 4611/2019 και ειδικότερα εκείνες των άρθρων 48,49 του νόμου αυτού, έρχονται να προστεθούν στον κύριο κορμό του δικαίου της καταγγελίας των ατομικών συμβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου. Οι νέες αυτές διατάξεις αφορούν τον πλέον ευαίσθητο τομέα του τρόπου και της διαδικασίας λύσεως της εργασιακής σχέσεως του μισθωτού που γίνεται με καταγγελία της συμβάσεως, στην οποία πλέον θα πρέπει να καταγράφονται και οι βάσιμοι λόγοι απολύσεως του μισθωτού το βάρος επικλήσεως και αποδείξεως, των οποίων σε περίπτωση αμφισβητήσεως το φέρει ο οικείος εργοδότης. Έτσι το δικαίωμα της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας που είναι, ως γνωστό, "διαπλαστικό" δικαίωμα(1), παύει εφεξής να αποτελεί μία μονομερή αναιτιώδη δικαιοπραξία και μετατρέπεται σε "αιτιώδη δικαιοπραξία". Δηλαδή το κύρος της καταγγελίας προϋποθέτει πλέον την αιτιολόγηση της από τον εργοδότη εφόσον βέβαια έχουν τηρηθεί παραλλήλως και οι λοιπές προϋποθέσεις, ήτοι α) η τήρηση εγγράφου τύπου, β) η καταβολή της νόμιμης αποζημιώσεως, γ) η καταχώρηση της απασχολήσεως του απολυομένου στα σχετικά μισθολόγια του οικείου ασφαλιστικού φορέως ΕΦΚΑ κ. ΙΚΑ, και γενικότερα, η ασφάλισή του. Συνεπώς παράβαση μιας των ανωτέρω προϋποθέσεων καθιστά άκυρη την καταγγελία, ιδίως όταν η καταγγελία είναι προφορική. Προς δε άκυρη καταγγελία θεωρείται και η περίπτωση μη καταβολής ολόκληρης της αποζημιώσεως, ή και η καθυστέρηση μιας των δόσεων αυτής(2) εκτός αν η καταβολή μικρότερης αποζημιώσεως δεν οφείλεται σε κακοβουλία του εργοδότου(3) ή η μικρότερη καταβολή οφείλεται σε συγγνωστή πλάνη, ή εύλογη αμφιβολία, ή ακόμη και σε παραδρομή(4). Υπόψει επίσης ότι είναι άκυρη και η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας όταν δεν καταβλήθηκε και η "συμφωνηθείσα επί πλέον αποζημίωση και όχι μόνο η νόμιμη(5). Όμως αν καταβληθεί αποζημίωση ασήμαντα μικρότερη, τότε η αξίωση για ακύρωση της καταγγελίας μπορεί να αποκρουσθεί ως καταχρηστική(6). Σε κάθε περίπτωση η δικαστική απόφαση επί της τυχόν προβαλλομένης από τον εργοδότη αμφιβολίας ως προς τον μη ορθό υπολογισμό της αποζημιώσεως, θα πρέπει να περιέχει τα συγκεκριμένα περιστατικά επί των οποίων στηρίχθηκε η αμφιβολία, άλλως είναι αναιρετέα(7). Η νομολογία των δικαστηρίων έχει να παρουσιάσει πλούτο αποφάσεων της επί του ανωτέρω ζητήματος μεταξύ των οποίων και εκείνες σύμφωνα με τις οποίες κρίθηκε ότι, δεν είναι άκυρη η καταγγελία της συμβάσεως στις περιπτώσεις που καταβλήθηκε αποζημίωση εργατοτεχνίτου αντί υπαλλήλου σε μισθωτό που παρείχε υπηρεσίες οι οποίες ευλόγως μπορούν να χαρακτηρισθούν ως τοιαύτες εργατοτεχνίτου(8), ή σε περιπτώσεις που δεν συνυπολογίσθηκε ο φόρος ο οποίος είχε κριθεί ότι δεν αποτελεί μισθό(9), ή σε περιπτώσεις που οφειλόταν σε λογιστικό λάθος(10), ή γενικότερα σε εσφαλμένο υπολογισμό της(11). Υπενθυμίζεται ότι η τήρηση της έγγραφης καταγγελίας απαιτείται τόσο στις περιπτώσεις της "τακτικής" καταγγελίας όσο και στις αντίστοιχες της "άτακτης". Η έκτακτη καταγγελία εφαρμόζεται και στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Η βούληση του νεότερου νομοθέτου, σχετικά με την υποχρέωση καταγραφής των βασίμων λόγων απολύσεως του μισθωτού στο καταγγελτήριο έγγραφο, αποτυπώνεται στο άρθρο 48 του νομοθετήματος 4611/2019. Υπενθυμίζεται εν συντομία ότι, η καταγγελία της συμβάσεως αορίστου χρόνου δεν επιτρέπεται να γίνεται χωρίς προηγούμενη έγγραφη καταγγελία (Ν.2112/20 - άρθρο 1 και Ν. 3198/55 αρθρ. 5, παρ. 3). Ο έγγραφος αυτός τύπος της καταγγελίας αποτελεί "συστατική" πράξη(12), ή παράλειψη της οποίας οδηγεί στην ακυρότητα της καταγγελίας. Εξ ετέρου η καταγγελία της συμβάσεως πρέπει να είναι σαφής και όχι εικονική(13) και δεν επιτρέπεται να περιέχει αίρεση, εκτός αν δεν θίγει τα άξια προστασίας συμφέροντα του μισθωτού. Υπόψει ότι, καταγγελία της συμβάσεως υπό αίρεση, δημιουργεί αβεβαιότητα ως προς την διάρκεια και την λύση της συμβάσεως. Κατά την νομολογία είναι δυνατή η προσθήκη "εξουσιαστικής" αιρέσεως, δηλαδή η "τροποποιητική" καταγγελία(14). Τα αποτελέσματα της καταγγελίας επέρχονται αμέσως όταν η καταγγελία περιέλθει σ' εκείνον που απευθύνεται(15), χωρίς να χρειάζεται η αποδοχή του τελευταίου(16) και βεβαίως να ανακοινώνεται στον μισθωτό στον κατάλληλο τόπο και χρόνο κατά τα ειδικότερα που ορίζονται στον Κ.Πολ.Δικ. Ανάκληση της καταγγελίας επιτρέπεται μόνο και εφόσον αυτή γίνεται πριν ή συγχρόνως με την λήψη του καταγγελτηρίου εγγράφου προς εκείνον που απευθύνεται, άλλως μια τέτοια ενέργεια ανακλήσεως δεν είναι έγκυρη. Επίσης ανάκληση της καταγγελίας είναι δυνατή εφόσον συναινέσει ρητώς ή σιωπηρώς ο λήπτης, οπότε στην περίπτωση αυτή δεν δημιουργείται νέα σύμβαση εργασίας, αλλά συνεχίζεται να ισχύει ή αρχικώς πριν από την καταγγελία, συναφθείσα(17). Τέλος ανάγκη να επισημανθεί ότι η πρόσκληση του μισθωτού προς επανάληψη της εργασίας, δεν αποτελεί ανάκληση της καταγγελίας, πλην όμως επιφέρει την άρση της υπερημερίας του εργοδότου(18). Οι βάσιμοι λόγοι απολύσεως Με το προϊσχύσαν καθεστώς ο λόγος καταγγελίας της συμβάσεως δεν ήταν απαραίτητο να καταγράφεται στο καταγγελτήριο έγγραφο εκτός αν κάτι τέτοιο το προέβλεπε ο νόμος. Στις περιπτώσεις αυτές, η αιτιολόγηση της καταγγελίας, έπρεπε να σχετίζεται με "σπουδαίο λόγο", όπως είναι επί παραδείγματι η καταγγελία της συμβάσεως εργαζομένης κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και 18 μήνες μετά τον τοκετό (Π.Δ. 176/97 και Ν. 1483/84 και 3996/2011). Αν πάλι αναφερόταν ο λόγος καταγγελίας αυτό δεν μετέτρεπε την καταγγελία της συμβάσεως σε "αιτιώδη δικαιοπραξία"(19). Ήδη μετά την νεοεισαχθείσα διάταξη του άρθρου 48 του Ν. 4611/19 η αιτιολόγηση των λόγων απολύσεως του μισθωτού, αποτελεί την βασικότερη προϋπόθεση για την εγκυρότητα της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου. Ο νόμος για την εγκυρότητα της καταγγελίας την συνδυάζει με την ύπαρξη και τη συνδρομή του "βασίμου λόγου". Έτσι ανακύπτει το ερώτημα, ποίοι θεωρούνται ως "βάσιμοι λόγοι" για την θεμελίωση της εγκυρότητος της καταγγελίας της συμβάσεως. Ο προσδιορισμός της εννοίας του βασίμου λόγου διαμορφώνεται επικουρικά με την προσφυγή στις διατάξεις του άρθρου 24 του αναθεωρημένου ευρωπαϊκού κοιν. χάρτη που κυρώθηκε με τον Ν. 4359/2016. Ειδικότερα παρατηρητέα τα αμέσως κατωτέρω. Υποχρεώσεις εργαζομένου απορρέουσες από την ατομική σύμβαση Οι διατάξεις του άρθρου 49 του νέου νόμου προσδιορίζουν τις "υποχρεώσεις του εργαζομένου" αντικαθιστώντας τις αντίστοιχες του άρθρου 652 Α.Κ. Σύμφωνα με τις προαναφερθείσες νέες διατάξεις ως υποχρεώσεις του εργαζομένου θεωρούνται και ορίζονται οι εξής: α) Η υποχρέωση εκτελέσεως με επιμέλεια της εργασίας που ανέλαβε ο εργαζόμενος, β) Ο βαθμός της επιμέλειας που κρίνεται στα πλαίσια της ατομικής συμβάσεως εργασίας με βάση το είδος της ανατεθείσης εργασίας, της μορφώσεως ή των ειδικών συνθηκών και γνώσεων, και των ικανοτήτων του εργαζομένου, ήτοι στοιχεία που γνωρίζει ο εργοδότης κατά τη σύναψη της συμβάσεως ή ώφειλε να τα γνωρίζει. Οι ίδιες ως άνω διατάξεις διαχωρίζουν την ευθύνη του εργαζομένου για τυχόν αντισυμβατική του συμπεριφορά που προξένησε ζημία στον εργοδότη προερχομένη είτε από δόλο ή από "αμέλεια" κατά την εκτέλεση της εργασίας. Ωστόσο παρέχεται η δυνατότητα απαλλαγής του εργαζομένου όταν πρόκειται για περιπτώσεις ελαφράς αμέλειας ή κατανομής της ζημίας τόσο στον εργοδότη ανάλογα με τον επιχειρηματικό κίνδυνο στον οποίο εκτίθεται η επιχείρησή του, όσο και στον εργαζόμενο, λαμβανομένης πάντοτε υπόψει διαμορφώσεως μιας ισόρροπης σχέσεως που αφορά την ωφέλεια του εργαζομένου που προκύπτει από την σύμβαση. Η προαναφερθείσα απαλλαγή του εργαζομένου, ή η κατανομή της ζημίας μεταξύ εργοδότου και εργαζομένου μπορεί να γίνει μόνο με δικαστική απόφαση, κατόπιν προσφυγής του ενός ή και αμφοτέρων των πλευρών. Σε κάθε περίπτωση δεν νομιμοποιείται παραίτηση του εργαζομένου από τα δικαιώματα του ή περιορισμός αυτών, ή διεύρυνση της ευθύνης του που πηγάζουν από τον νόμο, ή από την σύμβαση εργασίας ή από άλλες ήσσονος σημασίας και κύρους διατάξεις. Μια τέτοια συμφωνία με τους παραπάνω περιορισμούς την καθιστούν άκυρη (άρθρο 49 του Ν.4611/2019 παρ.2 που αντικαθιστά το άρθρο 679 ΑΚ). Υποχρεώσεις που απορρέουν από διατάξεις συλλογικού χαρακτήρος Πέραν των εκ της συμβάσεως υποχρεώσεων του εργαζομένου κατά τα ειδικότερα και την έννοια που ορίζονται στο νέο νομοθέτημα, δεν πρέπει να λησμονούνται και οι υποχρεώσεις που προβλέπονται από τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας των επιχειρήσεων, ή από τις ΣΣΕ που δεσμεύουν αμφότερα τα μέρη, ή από "πρακτικά συμφωνιών" ή ακόμα και από "επιχειρησιακή συνήθεια" που έχει δημιουργήσει συνείδηση λόγω της μακρόχρονης εφαρμογής τους, ότι αποτελούν αναπόσπαστο τμήμα του εφαρμοστέου δικαίου στην επιχείρηση. Εξ ετέρου και πρωτίστως μάλιστα, υποχρεώσεις των εργαζομένων προβλέπονται και από "κώδικες" νομοθετικής ισχύος αντικείμενο ρυθμίσεως των οποίων είναι η λήψη και η εφαρμογή μέτρων προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων. Συνεπώς οι οριζόμενες από το άρθρο 49 του νέου νομοθετήματος υποχρεώσεις του εργαζομένου, εντάσσονται σε ένα πολύπλευρο κορμό κανόνων δικαίου αρκετές των οποίων ανήκουν στον χώρο του λεγόμενου "αναγκαστικού" δικαίου - δημόσιας τάξεως, ή παραβίαση των οποίων συνιστά τον "βάσιμο λόγο" για τον οποίο η καταγγελία της συμβάσεως θεωρείται και είναι έγκυρη, εφόσον βέβαια ο επικαλούμενος βάσιμος λόγος καταγράφεται σαφώς στο καταγγελτήριο έγγραφο. "Βάσιμος" επίσης λόγος που δικαιολογεί την εγκυρότητα της καταγγελίας της συμβάσεως, θεωρείται και εκείνος κατά τον οποίο η απόλυση του εργαζομένου γίνεται λόγω της κακής οικονομικής καταστάσεως της επιχειρήσεως που αναγκάζει τον εργοδότη στην λήψη μέτρων περιορισμού των θέσεων εργασίας και απόλυση του πλεονάζοντος προσωπικού(20). Το ίδιο ισχύει και στις περιπτώσεις που η επιχείρηση αντιμετωπίζει και προβαίνει σε διαρθρωτικές μεταβολές, δηλαδή νέες μεθόδους εργασίας ή νέες τεχνολογικές μεταβολές, στην προσπάθεια να επιτύχει περισσότερο ορθολογική οργάνωση, που όλα αυτά μαζί οδηγούν αναγκαστικά στην συρρίκνωση των θέσεων εργασίας(21). Τα φαινόμενα αυτά εδώ και αρκετά χρόνια και ιδίως στην σημερινή μακρόχρονη μνημονιακή περίοδο έχουν ως αποτέλεσμα τις απολύσεις μεγάλου αριθμού εργαζομένων ώστε και τα δικαστήρια ακόμη να μη θεωρούν αυτές τις απολύσεις ως καταχρηστικές. Βέβαια, όλα αυτά τα ζητήματα εξετάζονται υπό τον έλεγχο των άρθρων 281, 200, 288, 388 κλπ., στην προσπάθεια να αποφευχθεί η προσβολή των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Ακόμη και σήμερα υπό το εισαχθέν νέο δίκαιο του Ν. 4611/2019, που επιβάλλει στον εργοδότη να καταγράψει στο έγγραφο της καταγγελίας τον λόγο απολύσεως κάθε μισθωτού προκειμένου να στοιχειοθετηθεί το έγκυρο της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας, εν τούτοις παρέχεται σ’αυτόν το δικαίωμα και η δυνατότητα να προσφύγει στο δικαστήριο στις περιπτώσεις που αμφισβητείται ο βάσιμος λόγος απολύσεως του εργαζομένου τον οποίο επικαλέσθηκε ο εργοδότης στο καταγγελτήριο έγγραφο. Η δυνατότητα αποδείξεως της έγκυρης καταγγελίας βαρύνει τον εργοδότη Η μεταφορά του βάρους επικλήσεως και αποδείξεως της συνδρομής των προϋποθέσεων εγκυρότητος της καταγγελίας στον οικείο εργοδότη, δεν αποτελεί κάτι το "καινούργιο" στο δίκαιο της καταγγελίας της συμβάσεως, αλλά απλώς επαναλαμβάνεται "εκκωφαντικά" στο νέο νομοθέτημα (άρθρο 48). Το βάρος αποδείξεως της καταχρηστικής ασκήσεως του δικαιώματος καταγγελίας της συμβάσεως, το έφερε συνήθως ο εργαζόμενος στην προσπάθεια να αποδείξει ότι η απόλυση του έγινε κατά παράβαση των διατάξεων του άρθρου 281 ΑΚ και συνεπώς το δικαίωμα της απολύσεως δεν είναι απεριόριστο και ανεξέλεγκτο, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου τούτου. Στις αγωγές περί ακυρότητας της καταγγελίας της συμβάσεως ως καταχρηστικής, τα πραγματικά περιστατικά που συνιστούν κατάχρηση δικαιώματος πρέπει να παρατίθενται με σαφήνεια και πληρότητα, δηλαδή να περιέχουν πλήρεις και σαφείς αιτιολογίες(22). Στα πλαίσια του ισχόντος δικαίου, εμπλουτισθέντος μάλιστα με την πλούσια νομολογία των δικαστηρίων της χώρας εκρίθησαν ως καταχρηστικές καταγγελίες αρκετές περιπτώσεις. Ενδεικτικά υπενθυμίζονται ορισμένες εξ αυτών, όπως εκείνες που αφορούν την απόλυση ένεκα εκδικήσεως του εργοδότου(23), ή επειδή ο μισθωτός διατύπωσε την αξίωση να τηρεί ο εργοδότης τους συμβατικούς όρους(24), ή επειδή ζητήθηκε από τον εργαζόμενο χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης από συκοφαντική δυσφήμιση του εργοδότου(25), ή διότι ο μισθωτός κατήγγειλε ατασθαλίες της επιχειρήσεως(26), ή επειδή ο μισθωτός προσέφυγε στον Επιθεωρητή Εργασίας(27), ή ένεκα αρνήσεως του μισθωτού να δεχθεί υποβιβασμό(28), ή επειδή ο μισθωτός ανέπτυξε συνδικαλιστική δράση(29) ή επειδή ο μισθωτός αρνήθηκε παράνομη μετάθεση του(30), ή επειδή ο μισθωτός αρνήθηκε να υπογράψει παράτυπες μισθοδοτικές καταστάσεις(31), ή επειδή στον μισθωτό επιβλήθηκε υπέρμετρη αυστηρή πειθαρχική ποινή(32), ή επειδή δεν ελήφθη υπόψει η αρχαιότης στην υπηρεσία, ή διότι δεν έγινε ορθή επιλογή των απολυτέων(33), ή διότι δεν ελήφθη υπόψει η οικονομική και οικογενειακή κατάσταση του μισθωτού την οποία ώφειλε να γνωρίζει ο εργοδότης(34). Βέβαια στις προαναφερθείσες λόγω εκδικήσεως του εργοδότου απολύσεις των μισθωτών, θα πρέπει για να είναι άκυρη η καταγγελία, να υπάρχει αιτιώδης δεσμός μεταξύ της συμπεριφοράς του μισθωτού και της αποφάσεως του εργοδότου. Για την ολοκλήρωση του ζητήματος, περί καταχρηστικότητος ή μη της καταγγελίας της συμβάσεως θα πρέπει να υπενθυμισθούν και οι περιπτώσεις της "μη καταχρηστικής καταγγελίας". Ο δικαστικός έλεγχος επί του θέματος στο οποίο αναφερόμαστε δεν έχει θεωρήσει καταχρηστική την καταγγελία που γίνεται για ορισμένους λόγους και ειδικότερα για εκείνους που σχετίζονται με ενέργειες του μισθωτού οι οποίες αντιβαίνουν το "καλώς εννοούμενο" συμφέρον της επιχειρήσεως. Τέτοιες κατ' αρχήν προϋποθέσεις, σύμφωνα με τα κατά καιρούς νομολογηθέντα, συντρέχουν στις περιπτώσεις δυσαρμονίας και γενικά διαταράξεως των σχέσεων μεταξύ εργοδότου και εργαζομένου(35) και συγκεκριμένα ένεκα παραβάσεως της υποχρεώσεως "πίστεως"(36) ή ένεκα αταξιών του μισθωτού που αφορά την διεξαγωγή της Υπηρεσίας(37), ή για λόγους ανικανότητος και ανεπάρκειας ιδίως αν προηγήθηκαν προστριβές μεταξύ εργοδότου και εργαζομένου(38), ή ένεκα ολιγωρίας(39), ή ένεκα μη ομαλής συνεργασίας(40), ή ένεκα ανεπαρκούς αποδόσεως(41), ή ένεκα αρνήσεως υπηρεσίας(42), ή ένεκα αυθαιρέτου απουσίας(43), ή ένεκα αδικαιολογήτων καθυστερήσεων στην προσέλευση(44), ή ένεκα ανάρμοστης συμπεριφοράς(45), ή ένεκα οικονομικών ατασθαλιών(46), ή ένεκα καταργήσεως θέσεως(47), ή ένεκα κλονισμού της εμπιστοσύνης του εργοδότου(48), ή ένεκα επιχειρησιακών αναγκών, ή μειώσεως των εργασιών(49) κλπ. Πράγματι έχει γίνει συνείδηση που εκφράζεται μέσω και της νομολογίας σύμφωνα με την οποία η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας δεν είναι καταχρηστική όταν η οικονομική κατάσταση της επιχειρήσεως είναι κακή, γεγονός που επιβάλλει την λήψη μέτρων για οικονομίες και περιορισμό των θέσεων εργασίας(50). Η σημασία που δίνεται στον όρο και την έννοια "οικονομοτεχνικές και διαρθρωτικές ανάγκες" ένεκα των οποίων επιχειρείται η καταγγελία συμβάσεων εργασίας μεγάλου αριθμού εργαζομένων, αποτελεί ένα σύνηθες φαινόμενο της εποχής μας που έχει λάβει διαστάσεις κατά την διάρκεια της μνημονιακής περιόδου. Ωστόσο η επίκληση στον όρο αυτό των "οικονομοτεχνικών αναγκών" προβάλλεται πολλές φορές αναληθώς με πρόσημο την απαλλαγή του εργοδότου από τις συμβατικές και τις νόμιμες υποχρεώσεις του. Η λογική αντιμετωπίσεως των ισοδύναμων πλευρών στα παραπάνω ζητήματα που εκφράζεται μέσω των δικαστηρίων δεν είναι και τόσο εύκολη υπόθεση, όταν στην πράξη ο δικαστής δεν έχει τη δυνατότητα να ερευνά, να εξετάζει και να διαπιστώνει αν τα μέτρα που παίρνει κάθε φορά ο εργοδότης είναι τα ενδεδειγμένα που θα τον οδηγούσαν στην επιτυχία των επιχειρηματικών του στόχων. Λόγος για τον οποίο τα προαναφερθέντα ζητήματα εξετάζονται υπό τον έλεγχο των άρθρων 281, 280, 288 και 388 ΑΚ, στη γενικότερη προσπάθεια να αποφευχθεί η προσβολή των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Την τάση αυτή ενθαρρύνει και η νεοεισαχθείσα διάταξη του άρθρου 49 παρ. 2 του Ν. 4611/2019 με την οποία αντικαθίσταται το άρθρο 679 ΑΚ. Με τη διάταξη αυτή ορίζεται ότι είναι άκυρη η συμφωνία με την οποία περιορίζονται τα δικαιώματα των εργαζομένων όπως αυτά αναφέρονται στα άρθρα 656, 658, 659, 667, 668, 670, 674, 677, 678 ΑΚ, ή διευρύνεται η ευθύνη του εργαζομένου. Ορθώς ο νεότερος νομοθέτης εξαρτά την εγκυρότητα της καταγγελίας της συμβάσεως μόνο αν οφείλεται σε βάσιμο λόγο που πρέπει να καταγράφεται στο καταγγελτήριο έγγραφο. Ωστόσο ανάγκη να επισημανθεί ότι η δικαστική κρίση, έχοντας ως βάση τις νομολογιακές θέσεις που διαμορφώθηκαν από την εφαρμογή του άρθρου 281 ΑΚ, προχώρησε ένα βήμα πιο μπροστά. Δηλαδή δεν αρκεί η καταγγελία να έχει ως αιτία ένα αντικειμενικό βάσιμο λόγο που σχετίζεται είτε με την οικονομοτεχνική κατάσταση της επιχειρήσεως, είτε με το πρόσωπο ή τη συμπεριφορά του εργαζομένου είτε με τις υποχρεώσεις αυτού κατά τα ειδικότερα που αναφέρονται στο άρθρο 49 του νέου νομοθετήματος για να μη θεωρηθεί η άσκηση της καταχρηστική, αλλά ο λόγος της καταγγελίας σε κάθε περίπτωση να καθιστά την καταγγελία αναγκαία. Η νομολογία συνεπώς έχει διευρύνει τον έλεγχο της καταγγελίας με βάση το άρθρο 281 ΑΚ. Ο έλεγχος αυτός περιλαμβάνει και την έρευνα, αν για την ικανοποίηση των δικαιολογημένων συμφερόντων του εργοδότου υπάρχουν στη διάθεση του ή προβλέπονται από το νόμο ή άλλες διατάξεις, ηπιότερα από την καταγγελία μέσα, εξίσου πρόσφορα με αυτήν. Την παραπάνω θέση και αρχή ακολούθησε και ο νεότερος νομοθέτης (άρθρο 49) ορίζοντας ότι το δικαστήριο μπορεί να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την ευθύνη, ιδίως σε περίπτωση ελαφράς αμέλειας ή ακόμη να κατανείμει τη ζημία μεταξύ εργοδότου και εργαζομένου, καταλογίζοντας στον εργοδότη τη ζημία που αναλογεί στον επιχειρηματικό του κίνδυνο, ή που παρίσταται δυσανάλογη σε σχέση με την ωφέλεια του εργαζομένου που προκύπτει από τη σύμβαση εργασίας. Για την κατάφαση του επιτρεπτού των παραπάνω μέτρων, ως ηπιοτέρων έναντι της καταγγελίας ενδέχεται και δεν αποκλείεται να αποκατασταθεί η εμπιστοσύνη του εργοδότου στον εργαζόμενο. Μια τέτοια ενέργεια είναι προτιμητέα διότι μπορεί να λειτουργήσει στο μέλλον ως προειδοποίηση, ώστε σε περίπτωση συνεχίσεως της αντισυμβατικής συμπεριφοράς του μισθωτού να μπορέσει να διαπιστωθεί η απαιτούμενη αρνητική πρόγνωση για τη συνέχιση, ή μη της εργασιακής σχέσεως, ήτοι στοιχείο επί του οποίου θα στοιχειοθετηθεί ο βάσιμος λόγος της καταγγελίας της συμβάσεως. Τελικές - συμπερασματικές - διαπιστώσεις Μετά την εισαγωγή στο δίκαιο της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας των νέων διατάξεων του Ν. 4611/2019, ισχύουν εφεξής τα εξής: 1. Η μέχρι πρότινος επικρατήσασα αρχή της "αναιτιώδους δικαιοπραξίας" της καταγγελίας με την έννοια ότι, το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την νομιμότητα της αιτίας που επέφερε την ρήξη (λύση) της συμβάσεως, ανατρέπεται. Εφεξής απαιτείται η επαρκής αιτιολόγηση των λόγων καταγγελίας της συμβάσεως, γεγονός που μετατρέπει την καταγγελία της συμβάσεως σε "αιτιώδη δικαιοπραξία". 2. Για το έγκυρο της καταγγελίας της συμβάσεως απαιτείται να καταγράφεται στο "καταγγελτήριο" έγγραφο ο βάσιμος λόγος της καταγγελίας. Τέτοιοι λόγοι προκύπτουν από πλείστες όσες αιτίες που σχετίζονται είτε με την αντισυμβατική συμπεριφορά του εργαζομένου, είτε συνδέονται με τη συνδρομή οικονομοτεχνικών ή διαρθρωτικών λόγων και συνθηκών ή περιστατικών ανωτέρας βίας που επηρεάζουν την ομαλή επιβίωση της επιχειρήσεως. 3. Η αντισυμβατική συμπεριφορά του εργαζομένου που προξενεί ζημία στον εργοδότη εστιάζεται σ' ένα κύκλο υποχρεώσεων του μισθωτού όπως αυτός περιγράφεται στο τροποποιηθέν άρθρο 652 ΑΚ (Άρθρο 49 του νεότερου νομοθετήματος) στις οποίες αναφερθήκαμε. 4. Η παραβατικότης ή η αθέτηση των συμβατικών υποχρεώσεων του εργαζομένου και το μέγεθος ευθύνης αυτού από δόλο ή αμέλεια που προξενεί ζημία στον εργοδότη, μπορεί να αντιμετωπισθεί - αντί καταγγελίας - με ηπιότερα μέτρα που αποφασίζει το δικαστήριο. Τέτοια μέτρα μπορεί να είναι, είτε η απαλλαγή του εργαζομένου από την ευθύνη, ιδίως όταν πρόκειται για αμέλεια ελαφράς μορφής, ή η κατανομή της ζημίας μεταξύ εργοδότου και εργαζομένου ανάλογα με το μέγεθος ευθύνης που βαρύνει κάθε ένα από αυτούς. 5. Σε περίπτωση αμφισβητήσεως - κυρίως από την πλευρά του μισθωτού - του βασίμου λόγου απολύσεως, που επικαλείται ο εργοδότης στο καταγγελτήριο έγγραφο, παρέχεται η δυνατότης και το δικαίωμα στον εργοδότη να αποδείξει την εγκυρότητα της καταγγελίας και την ορθότητα του βασίμου λόγου. Το βάρος της αποδείξεως το φέρει ο εργοδότης, γεγονός που πρέπει να τον προτρέπει να γνωρίζει τι συνιστά κατάχρηση δικαιώματος, σύμφωνα με τα νομολογιακά δεδομένα στα οποία αναφερθήκαμε, ώστε να προβαίνει σε αξιολογικές κρίσεις. Σημείωση: Για το θέμα αυτό εκδόθηκε το αριθ. 26100/98/7.6.2019 έγγραφο του Υπ. Εργασίας στο οποίο αναφέρεται ότι αναβαθμίστηκε το σύστημα ΕΡΓΑΝΗ και προστέθηκε στο έντυπο Ε6 νέο πεδίο στο οποίο θα αναφέρεται ο βάσιμος λόγος καταγγελίας και θα επιλέγεται μια από τις τρεις επιλογές. Αυτές είναι: 1) Ικανότητα του εργαζομένου κατά την εκτέλεση της εργασίας. 2) Συμπεριφορά του εργαζομένου. 3) Λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης. (1) Διαπλαστικό δικαίωμα στην περίπτωση της καταγγελίας θεωρείται εκείνο που δίνει στον εργοδότη την εξουσία να καταργήσει μονομερώς τη σύμβαση εργασίας, διαμορφώντας μια νέα κατάσταση. (2) ΑΠ 770/89. (3) ΑΠ 707/91, ΑΠ 415/87, Εφ. Θεσ. 94/86. (4) ΑΠ 140/88, ΑΠ 600/87, ΑΠ 703/91, ΑΠ 1647/99, ΑΠ 1156/99, ΑΠ 1591/95, ΑΠ 191/90. (5) ΑΠ 1144/83 Αντίθετη η υπ' αριθ. 1207/82 απόφαση του ιδίου δικαστηρίου. (6) ΑΠ 566/69, Εφ. Αθ. 329/74, ΑΠ 83/60. (7) ΑΠ 16/60. (8) ΑΠ 655/68. (9) ΑΠ 629/87. (10) Μον. Πρ. Αθ. 1237/69. (11) ΑΠ 993/72. (12) ΑΠ 850/99, ΑΠ 1305/2008, ΑΠ 182/2008, ΑΠ 1462/2007. (13) ΑΠ 415/89. (14) ΑΠ 624/2008, Εφ. Αθ. 8925/2006. (15) Εφ. Αθ. 3141/70. (16) ΑΠ 202/69. (17) Εφ. Αθ. 20/76 - Αντίθετες οι υπ' αριθ. 314/70 και 6509/82 αποφάσεις του Εφ. Αθηνών. (18) Πολ. Πρ. Αθ. 293/70. (19) ΑΠ 1056/86. (20) ΑΠ 453/83, Εφ. Αθ. 9617/81, ΑΠ 346/83. (21) ΑΠ 652/83, ΑΠ 139/92, Εφ. Αθ. 961/81. (22) ΑΠ 230/68, 156/68, ΑΠ 298/79, ΑΠ 429/69, ΑΠ 611/68 κλπ. (23) ΑΠ 954/81, ΑΠ 253/82, ΑΠ 450/82, Εφ. Αθ. 2838/83, ΑΠ 1364/99, ΑΠ 1044/89, ΑΠ 351/90 κλπ. (24) ΑΠ 805/95, ΑΠ 1791/99, ΑΠ 599/87, ΑΠ 846/89, ΑΠ 548/2000, ΑΠ 1318/2000. (25) ΑΠ 1383/84. (26) ΑΠ 741/94, ΑΠ 470/77 κλπ. (27) ΑΠ 1424/80, ΑΠ 1082/93, ΑΠ 539/90, ΑΠ 652/90. (28) ΑΠ 885/82. (29) ΑΠ 647/90, ΑΠ 1524/84, ΑΠ 231/68, ΑΠ 968/77, ΑΠ 53/76. (30) ΑΠ 1188/81. (31) ΑΠ 489/64. (32) ΑΠ 956/81. (33) ΑΠ 287/88. (34) ΑΠ 1272/74, ΑΠ 453/83, ΑΠ 566/83. (35) ΑΠ 361/75, ΑΠ 1067/83, Εφ. Αθ. 627 και 2837/72, ΑΠ 913/2006, ΑΠ 799/2007, ΑΠ 953/2005, ΑΠ 953/2006. (36) Πρ. Αθ. 12408/63, Μον. Πρ. Θεσ. 19367/2005. (37) ΑΠ 274/62, ΑΠ 1679/2007. (38) ΑΠ 183/58, Πρ. Αθ. 18867/62. (39) ΑΠ 238/69, ΑΠ 282/74, ΑΠ 1435/90, ΑΠ 663/92. (40) ΑΠ 768/74, ΑΠ 41/89, ΑΠ 1130/91. (41) ΑΠ 479/72. (42) ΑΠ 223/92, Εφ. Αθ. 507/72. (43) Εφ. Θεσ. 158/94. (44) Εφ. Αθ. 2815/90. (45) Εφ. Λαρ. 730/92. (46) ΑΠ 115/90. (47) ΑΠ 877/72. (48) ΑΠ 495/62, Εφ. Αθ. 3000/73. (49) ΑΠ 140/77, ΑΠ 1051/76, ΑΠ 623/83, ΑΠ 1234/83, ΑΠ 653/83. (50) ΑΠ 453/83, Εφ. Αθ. 961/81, ΑΠ 346/83, ΑΠ 1474/2002, ΑΠ 676/2009.
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
