Οι διατάξεις του Ν. 1876/90, περί "συρροής" και "επεκτάσεως" των Σ.Σ.Ε. εξακολουθούν να τελούν υπό αναστολή. Μεταβολές στην διαδικασία των "διαβουλεύσεων" και του ελέγχου των ομαδικών απολύσεων. Ν. 4472/2017 - άρθρα 16 και 17 - ΦΕΚ 74/Α/19.5.2017 Ν. 4475/2017 - άρθρο πέμπτο - ΦΕΚ 83/Α/12.6.2017 Απ. Μετζητάκου πρ. Δ/ντού Υπ. Εργασίας και πρ. Αντιπροέδρου ΟΑΕΔ Περιεχόμενα Πρόλογος - Αντικείμενο ρυθμίσεως του άρθρου 16 του Ν. 4472/17 και του Ν. 4475/17, αποτελούν τα ζητήματα της "Συρροής" και της "επεκτασιμότητος" των Σ.Σ.Ε. - Η αναστολή εφαρμογής των ανωτέρω μηχανισμών παραμένει και μάλιστα έως το τέλος του προγράμματος οικονομικής προσαρμογής - Στην ιεράρχηση των Σ.Σ.Ε., το προβάδισμα και την υπεροχή έχει η επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε., έστω και αν περιέχει δυσμενέστερους όρους - Ο έλεγχος των "ομαδικών απολύσεων" - Κατάργηση του κρατικού παρεμβατισμού - Μεταβίβαση των αρμοδιοτήτων του Υπ. Εργασίας ή του Νομάρχου στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας (ΑΣΕ) - Η σύσταση ειδικού τμήματος ελέγχου των ομαδικών απολύσεων στο ΑΣΕ - Η νομική φύση των αποφάσεων του ΑΣΕ - Οι αποφάσεις του ΑΣΕ δεν μπορεί να θεωρηθούν ως διοικητικές εκτελεστές πράξεις, υποκείμενες στον ακυρωτικό έλεγχο του ΣτΕ - Πρόσθετες εργοδοτικές υποχρεώσεις στο πλαίσιο των διαβουλεύσεων - Προθεσμίες διαβουλεύσεων - Κριτήριο για την ισχυροποίηση των απολύσεων, αποτελεί η διαπίστωση εκπληρώσεως των υποχρεώσεων που έχουν καταγραφεί στο πρακτικό διαβουλεύσεων - Κωδικοποίηση των διατάξεων των ομαδικών απολύσεων - Ποιες περιπτώσεις δεν υπάγονται στην έννοια των ομαδικών απολύσεων - Οι συμφωνημένες απολύσεις - Ο επιτρεπτός αριθμός απολυομένων και η βάση υπολογισμού αυτών - Οι απολύσεις στις περιπτώσεις διακοπής λειτουργίας της επιχειρήσεως - Απαραίτητη η προηγούμενη διαβούλευση - Η χρονική διάρκεια των διαβουλεύσεων - Η ακυρότητα των απολύσεων και οι λόγοι που οδηγούν σ' αυτήν - Υποχρέωση τηρήσεως των προϋποθέσεων νομιμότητας της καταγγελίας της συμβάσεως κ.λπ. Πρόλογος Με το νέο νομοθέτημα 4472/2017 - ΦΕΚ 74/Α/19.5.2017, προς δε και το πρόσφατο 4475/2017 - ΦΕΚ 83/Α/12.6.2017 ρυθμίζονται, μεταξύ άλλων και θέματα που αφορούν, τις εργασιακές σχέσεις, στα πλαίσια εφαρμογής του νέου "προγράμματος οικονομικής προσαρμογής" και ως το τέλος αυτού. Πρόκειται περί διατάξεων που έρχονται να ενταχθούν σε ένα υπερπληθωριστικό νομοθετικό έργο των τελευταίων ετών, που διακρίνεται, κατ' αρχήν για την κακονομία του, την έλλειψη κωδικοποιήσεως, την μη εναρμόνιση των οικείων διατάξεων προς την παγία νομολογία, την απόρριψη "γνωμοδοτικών συστάσεων" των Ανωτάτων δικαστηρίων, που δεν γίνονται δεκτές στο προνομοθετικό στάδιο, τα οποία όλα αυτά δημιουργούν προβλήματα στην γενικότερη ρυθμιστική διαδικασία του εφαρμοστέου δικαίου. Ειδικά σε ό,τι αφορά τις εργασιακές σχέσεις, οι νεοεισαχθείσες διατάξεις των άρθρων: 16 "ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις", 17 "έλεγχος των ομαδικών απολύσεων", 18 "περί καταγγελίας της εργασιακής σχέσεως των συνδικαλιστικών στελεχών" που προβλέπει το άρθρο 14, παρ. 10 του Ν. 1264/82 και 19 "συνδικαλιστικές άδειες" σε συνδυασμό με τις πρόσφατες του Ν. 4475/17 κ.λπ. δεν είναι τέτοιας σημασίας ώστε να εξυπηρετούν την ελληνική αγορά εργασίας που βρίσκεται αρκετό καιρό στην "κόψη του ξυραφιού" και σε διαρκή εκκρεμότητα. Οι ποικίλες και συχνά συγκρουόμενες οικονομικές τάσεις, υπό την πίεση και την "επιτροπεία" των δανειστών της χώρας, σε συνδυασμό με μια γενικευμένη παθογένεια, αφαιρεί και αδειάζει την χώρα από την ικμάδα της και συγχρόνως δημιουργεί προϋποθέσεις μιας επαπειλούμενης "ανήκεστης βλάβης". Στην παρούσα μελέτη, περιοριζόμαστε στην ανάλυση των διατάξεων των άρθρων 16, Ν. 4472/17, όπως επαναδιατυπώθηκε με τον Ν. 4475/17 -άρθρο πέμπτο- και 17, ώστε να γίνει περισσότερο κατανοητό το περιεχόμενό τους, στον αναγνώστη. Άρθρο 16, παράγραφοι 1 και 2, Ν. 4472/17 και άρθρο πέμπτο του Ν. 4475/17 Οι προαναφερθείσες διατάξεις αφορούν, αφ' ενός τα ζητήματα της "Συρροής" των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, προς δε και των ισοδυνάμων αποφάσεων διαιτησίας και αφετέρου τις συνέπειες "επεκτάσεως" των παραπάνω ρυθμίσεων στους τρίτους. Οι ανωτέρω μηχανισμοί θεσμοθετήθηκαν με τον βασικό, περί συλλογικών διαπραγματεύσεων Ν. 1876/90 και ειδικότερα με τα άρθρα 10 και 11 αντιστοίχως, πλην όμως αμφότεροι βρίσκονται σήμερα υπό "αναστολή". Την αναστολή εφαρμογής των παραπάνω διατάξεων (του άρθρου 10 και 11 του Ν. 1876/90) επέβαλε ο Ν. 4024/2011, με το άρθρο 37, παρ. 5 και 6, καθ' όλη την διάρκεια εφαρμογής του "Μεσοπροθέσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής" την συνέχιση του οποίου επιβάλλει και ο νεότερος νομοθέτης του 4472/2017 και 4475/2017 έως το τέλος του "προγράμματος οικονομικής προσαρμογής" ήτοι φράση η οποία αντικαθιστά την αμέσως προηγουμένη. Στην ουσία, η αναστολή των οικείων διατάξεων -περί των οποίων θα αναφερθούμε στην συνέχεια- εξακολουθεί να ισχύει και υπό το καθεστώς ισχύος των πρόσφατων ως άνω νομοθετημάτων ήτοι γεγονός που δεν απελευθερώνει τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, από τις οποίες έχουν αφαιρεθεί οι θεμελιώδεις αρχές της "ευνοίας" και της "προστασίας" και κυρίως εκείνες που σχετίζονται με την μισθολογική μεταχείριση των εργαζομένων. Για να γίνει καταληπτό και περισσότερο διαυγές το εφαρμοστέο δίκαιο στον αναγνώστη και ειδικώς σ' εκείνους που απέχουν από τα συγκεχυμένα νομικά παιγνίδια, ανάγκη να διευκρινισθούν και να υπενθυμισθούν τα εξής: α) Στην ιεράρχηση των ειδών των Σ.Σ.Ε. που προβλέπει το άρθρο 3 του Ν. 1876/90, πρωτοστατούσε και είχε το προβάδισμα εκείνη η ρύθμιση (Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α.) που περιείχε ευνοϊκότερους όρους αμοιβής και εργασίας έναντι των λοιπών. Η υπεροχή της ευνοϊκότερης ρυθμίσεως για τον μισθωτό εξασφαλιζόταν με τις, υπό αναστολή, ευρισκόμενες σήμερα διατάξεις περί "συρροής" του άρθρου 10 του Ν. 1876/90. Υπόψη ότι "συρροή" συντρέχει όταν η ατομική σχέση εργασίας εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής περισσοτέρων από μια Σ.Σ.Ε. που ρυθμίζουν τα ίδια θέματα με διαφορετικό τρόπο, ώστε κάθε μία από τις συγκρουόμενες ρυθμίσεις να διεκδικεί την εφαρμογή της. Η σύγκρουση αυτή θα πρέπει να είναι ουσιαστική (γνησία) και όχι φαινομενική. Για την άρση της συγκρούσεως πλειόνων ρυθμίσεων, ο Ν. 1876/90, άρθρο 10 παρ. 2 καθόρισε ότι, "κλαδική" ή "επιχειρησιακή" Σ.Σ.Ε. υπερισχύει σε περίπτωση συρροής με ομοιοεπαγγελματική Σ.Σ.Ε. Έτσι λοιπόν επικράτησε τόσο στην πράξη όσο και στην θεωρία και την νομολογία ότι σε περίπτωση συγκρούσεως "κλαδικής" με "επιχειρησιακή" Σ.Σ.Ε., υπερέχει η πρώτη εξ αυτών (κλαδική) εφόσον οι όροι αυτής είναι ευνοϊκότεροι έναντι των αντιστοίχων της "επιχειρησιακής". Την υπεροχή της "κλαδικής" ρυθμίσεως υπό τις ανωτέρω προϋποθέσεις, ήλθε να διασπάσει ο Ν.4024/2011, άρθρο 37 παρ. 5, σύμφωνα με τις διατάξεις του οποίου ορίσθηκε ότι, διαρκούσης της εφαρμογής του "μεσοπροθέσμου πλαισίου δημοσιονομικής στρατηγικής" η "επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. -έστω και δυσμενέστερη- υπερισχύει σε περίπτωση συρροής με "κλαδική". Υπερίσχυσε δηλαδή η άποψη και η ανάγκη εφαρμογής της αρχής της "ειδικότητος" και της "ενότητος" η οποία στηρίζεται στην σκέψη ότι, στην επιχείρηση πρέπει να διαμορφώνεται μια ισόρροπη, ανάλογη με τις ανάγκες και την οικονομική αντοχή της, πολιτική. Την υπεροχή της επιχειρησιακής Σ.Σ.Ε. έναντι των λοιπών ρυθμίσεων και δη της "κλαδικής" υιοθέτησε και ο νεότερος νομοθέτης, τόσο με τον Ν. 4472, αρκούμενος να συμπληρώσει ότι, το καθεστώς αυτό θα ισχύει έως το τέλος του προγράμματος Οικονομικής Προσαρμογής", όσο και με τον Πρόσφατο Ν. 4475/2017, (άρθρο πέμπτο) επαναλαμβάνοντας το περιεχόμενο της διατάξεως του άρθρου 37 του Ν. 4024/2011. Προφανώς ο συντάκτης της σχετικής πρόσφατης διατάξεως θέλησε να προσδώσει "πανηγυρικό" χαρακτήρα στην αναγνώριση υπεροχής της επιχειρησιακής Σ.Σ.Ε. έναντι των λοιπών κατηγοριών (ειδών) Σ.Σ.Ε. και ειδικότερα των "κλαδικών" επαναλαμβάνοντας επίσης ότι, οι όροι εργασίας της επιχειρησιακής Σ.Σ.Ε. δεν επιτρέπεται "να περιέχουν όρους δυσμενέστερους για τους εργαζομένους από τους όρους των εθνικών συλλογικών συμβάσεων". Ωστόσο ανάγκη να υπενθυμισθεί ότι, η "συγκριτική" παραπομπή σε όρους εργασίας που καθορίζουν οι εθνικές ρυθμίσεις είναι "άστοχη" διότι, όπως είναι γνωστό οι ρυθμίσεις σε γενικό εθνικό επίπεδο δεν επιτρέπεται να καθορίζουν μισθολογικούς όρους σύμφωνα με το Ν. 4093/2012, παρά μόνο "θεσμικούς". Την ρύθμιση των μισθολογικών όρων των εθνικών ρυθμίσεων υποκατέστηκε ο νομοθετημένος κατώτατος μισθός ή ημερομίσθιο του Ν. 4093/2012 και συνεπώς ως ελάχιστο όριο προστασίας της μισθολογικής μεταχειρίσεως των εργαζομένων στις επιχειρησιακές Σ.Σ.Ε., αποτελεί ο "κρατικός" μισθός του Ν. 4093/2012 και όχι ο συμφωνημένος μεταξύ των αρμοδίων φορέων. Τυχόν υπέρβαση του καθοριζομένου "νομοθετημένου" κατωτάτου μισθού βαρύνει μόνο εκείνους τους εργοδότες που συνεβλήθησαν και δεσμεύθηκαν από εθνική ρύθμιση και όχι το σύνολο εργοδοτών και μισθωτών σε εθνικό επίπεδο (Ν. 4093/2012 άρθρο 7 παρ. 2α). β) Για την ισχυροποίηση, ως "υπερέχουσας" της επιχειρησιακής Σ.Σ.Ε., έστω και με δυσμενέστερους όρους έναντι των "κλαδικών" ο νομοθέτης του 4024/2011, άρθρ. 37, παρ. 6, έθεσε υπό αναστολή και τις περί "επεκτασιμότητος" των Σ.Σ.Ε. στους τρίτους, διατάξεις του Ν.1876/90, άρθρ. 11, παρ. 2 και 3. Υπενθυμίζεται ότι, σύμφωνα με τις τελευταίες αυτές διατάξεις προβλέπεται η δυνατότης επεκτάσεως της Σ.Σ.Ε. και στους μη συνδικαλισμένους εργοδότες και μισθωτούς του κλάδου ή του επαγγέλματος, με την διαπιστωτική προϋπόθεση ότι, η κηρυσσομένη από τον Υπ. Εργασίας, Σ.Σ.Ε. ή Δ.Α, καλύπτει εργοδότες που απασχολούν το 51% των εργαζομένων του κλάδου ή του επαγγέλματος. Η επέκταση αυτή που στοχεύει στην προστασία των επαγγελματικών συμφερόντων των οργανωμένων εργοδοτών και μισθωτών από τον "αθέμιτο ανταγωνισμό" των μη οργανωμένων, γίνεται -ή μάλλον γινόταν- με απόφαση του Υπ. Εργασίας που ίσχυε από την ημερομηνία δημοσιεύσεώς της στο ΦΕΚ (Ν. 4024/2011, άρθρ. 37, παρ. 7). Έτσι, με τις προεκτεθείσες διατάξεις η υπεροχή και το προβάδισμα των επιχειρησιακών ρυθμίσεων, κατά την διάρκεια τόσο του προηγουμένου "μεσοπροθέσμου" προγράμματος όσο και του νεοεισαχθέντος αντιστοίχου "οικονομικής προσαρμογής" είναι δεδομένη αφού με την απαγόρευση (αναστολή) πλέον επεκτάσεως μιας τυχόν ευνοϊκότερης "κλαδικής" Σ.Σ.Ε. και στους τρίτους, η μόνη και αποκλειστική εφαρμοστέα ρύθμιση είναι η επιχειρησιακή. Υπόψει ότι, η ρύθμιση αυτή καλύπτει το σύνολο των εργαζομένων στον χώρο της επιχειρήσεως, ανεξαρτήτως θέσεως, ειδικότητος ή κατηγορίας (Ν. 1876/90, άρθρ. 3 παρ. 5) και κυρίως ότι, για την σύναψη αυτής δεν αποτελεί προϋπόθεση πλέον η απασχόληση σ' αυτήν 50 τουλάχιστον εργαζομένων (Ν. 3899/2010, άρθ. 13 παρ. 2). Κατά συνέπεια, κάθε επιχείρηση με μικρότερο αριθμό εργαζομένων αλλά και λιγότερο των 20 ατόμων, στην οποία δεν μπορεί να ιδρυθεί συνδικαλιστική οργάνωση, παρέχεται ευχέρεια να συνάψει επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. με την "Ένωση Προσώπων" ήτοι μιας ευκαιριακής εργοστασιακής ομάδος εργαζομένων, μη διαθέτουσα ανάλογη προς τα συνδικάτα εμπειρία διαχειρίσεως πολύπλοκων μηχανισμών του εργατικού δικαίου. Πάρα ταύτα, από σχετικές έρευνες διαπιστώνεται ότι, ο αριθμός των συναπτομένων επιχειρησιακών Σ.Σ.Ε. είναι περιορισμένος, αφού οι εργοδότες προσφεύγουν σε λύσεις και συστήματα "ευέλικτων" ατομικών συμβάσεων με αντιμισθία κινουμένη στα επίπεδα του "νομοθετημένου κατωτάτου μισθού" (Βλέπετε και σχετική μελέτη του Π. Μάμμου στην ΕΑΕΔ μηνός Μαΐου 2017, τ. 603, σελ. 412). Άρθρο 17 Ν. 4472/2017 - Έλεγχος ομαδικών απολύσεων Το κυρίαρχο στοιχείο και η ουσία της νεοεισαχθείσης διατάξεως του άρθρου 17 στο ελληνικό δίκαιο των ομαδικών απολύσεων εστιάζεται στην κατάργηση της κρατικής παρεμβάσεως (διοικητικού ελέγχου) στην όλη διαδικασία διευθετήσεως των διαφορών και την εξεύρεση λύσεων στα προβλήματα που δημιουργούνται στις ομαδικές απολύσεις. Ο παρεμβατισμός των αρμοδίων κρατικών οργάνων (Υπουργού, Νομάρχου, Επιθεωρητού Εργασίας) με την άσκηση του διοικητικού ελέγχου και την έκδοση αποφάσεων, μεταβιβάζεται πλέον στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας (ΑΣΕ) του οποίου όμως οι αποφάσεις στερούνται του εκτελεστού χαρακτήρος που είχαν οι Υπουργικές αποφάσεις και συνεπώς ως τοιαύτες υπόκειντο στον ακυρωτικό έλεγχο του Συμβουλίου της Επικρατείας (ΣτΕ 1652/96 και 2355/89) ενώ παρεμπιπτόντως ηλέγχοντο και από τα πολιτικά δικαστήρια, εφόσον βέβαια δεν είχε εκδοθεί προηγουμένως απόφαση από το ΣτΕ. Εξ ετέρου, η ενημέρωση για τις σχεδιαζόμενες απολύσεις και η υποβολή των πρακτικών διαβουλεύσεων και των λοιπών δικαιολογητικών εγγράφων έχουν ως αποδέκτη πλέον τις Υπηρεσίες του ΑΣΕ και την δυνατότητα του ως άνω οργάνου να παρατείνει τις διαβουλεύσεις και να τάσσει προθεσμίες εντός των οποίων οφείλουν οι εργοδότες να προβούν σε εκείνες τις ενέργειες με τις οποίες θα εκπληρωθούν οι συμφωνηθείσες ή επιβαλλόμενες από τον νόμο, υποχρεώσεις τους. Για την σωστή διαπίστωση όλων των παραπάνω υποχρεώσεων συστήνεται στο ΑΣΕ ειδική Υπηρεσία με τον τίτλο "Τμήμα Ελέγχου Ομαδικών Απολύσεων" του οποίου η σύνθεση είναι πολυπρόσωπη και ποικίλλει τόσο από εκπροσώπους του Δημοσίου, όσο και από τον χώρο του ιδιωτικού τομέως. Ωστόσο από τα όσα προκύπτουν από την νεοθεσπισθείσα αντικατάσταση των κρατικών οργάνων, με ένα άλλο διαφορετικής νομικής υποστάσεως και ρόλου οργανισμό (ΑΣΕ) που έχει συμβουλευτικό και βεβαίως γνωμοδοτικό χαρακτήρα ανακύπτει το ερώτημα, ποία θα είναι η νομική φύση των αποφάσεων που θα εκδίδει το ΑΣΕ σε ό,τι αφορά την κρίση και την ορθότητα για το αν συνέτρεξαν ή όχι οι τεθείσες εργοδοτικές υποχρεώσεις, ώστε να ενεργοποιούνται οι απολύσεις εντός των οριζομένων προθεσμιών. Κωδικοποίηση των διατάξεων των ομαδικών απολύσεων Στην προσπάθεια να παρουσιάσουμε ένα κωδικοποιημένο διαυγές κείμενο περί των ομαδικών απολύσεων, λαμβάνοντας υπόψει, τις νεοεισαχθείσες διατάξεις του Ν. 4472/2017, σε συνδυασμό με εκείνες των προηγουμένων νομοθετημάτων που δεν έχουν τροποποιηθεί και ισχύουν, προς δε έχοντας υπόψει και τα κατά καιρούς νομολογηθέντα, καταλήξαμε στην διατύπωση ενός πλαισίου κανόνων και αρχών που θα διέπουν εφεξής το δίκαιο των ομαδικών απολύσεων και οι οποίες είναι οι εξής: α) Ο βασικός, περί ομαδικών απολύσεων, νόμος 1387/83, όπως έχει τροποποιηθεί ή συμπληρωθεί μεταγενέστερα από τα αντίστοιχα νομοθετήματα 2736/99, 2874/2000, 3488/2006, 3863/2010 και νυν με τον πρόσφατο νόμο 4472 εξακολουθεί να αποτελεί την νομική βάση ρυθμίσεως των προβλημάτων που ανακύπτουν στις προαναφερθείσες περιπτώσεις. β) Υπό τον όρο "ομαδικές απολύσεις" θεωρούνται εκείνες που οφείλονται, όχι σε λόγους που αφορούν τα πρόσωπα των απολυομένων (άρθρ. 1, παρ. 1 του Ν. 1387/83) αλλά σε περιστατικά που προκαλούνται εξαιτίας αντιμετωπίσεως οικονομικών, τεχνικών, λειτουργικών ή διαρθρωτικών μεταβολών ή άλλων συγκυριών κατά την άσκηση της επιχειρηματικής δραστηριότητος. γ) Δεν υπάγονται στην έννοια των ομαδικών απολύσεων, περιπτώσεις μισθωτών των οποίων η εργασιακή σχέση λύθηκε με καταγγελία της συμβάσεως λόγω ανικανότητος, ακαταλληλότητος, αθετήσεως των όρων της συμβάσεως εργασίας, ασθένειας, ανυπαιτίας αδυναμίας παροχής της εργασίας, παραβάσεως των υποχρεώσεων πίστεως και εχεμυθείας ή και συμπληρώσεως των προϋποθέσεων συνταξιοδοτήσεως. Επίσης στις ομαδικές απολύσεις δεν υπάγονται οι μισθωτοί που προσελήφθησαν με σύμβαση "ορισμένου" χρόνου ή έργου, εκτός αν η απόλυσή τους έγινε πριν από την λήξη του συμφωνηθέντος χρόνου, ή πριν από την αποπεράτωση του έργου ή του τμήματος αυτού. Οι "συμφωνημένες" απολύσεις κατά την νομολογία (Α.Π. 803/2003, Α.Π. 908/1998, Α.Π. 347/1993, Εφ. Θεσσ. 602/1995, Εφ. Θεσσ. 2840/1987) δεν υπάγονται στις ομαδικές απολύσεις του Ν. 1387/1983. Υπό τον όρο "συμφωνημένες απολύσεις" θεωρούνται εκείνες που προκύπτουν όχι μόνο με πρωτοβουλία του εργοδότου αλλά και με την συναίνεση του εργαζομένου. Τέτοιες περιπτώσεις συντρέχουν όταν ο μισθωτός δηλώνει την συναίνεσή του για την καταγγελία της συμβάσεώς του, έναντι ανταλλαγμάτων, όπως είναι η καταβολή μεγαλύτερης αποζημιώσεως έναντι της νομίμου, ή όταν αποδέχεται κίνητρα προς οικειοθελή αποχώρηση, εντασσόμενος σε προγράμματα εθελουσίας εξόδου κ.λπ. Επίσης, "συμφωνημένη" απόλυση θεωρείται και εκείνη που επέρχεται με αίτημα του εργαζομένου έναντι ανταλλάγματος που τον ευνοεί κατά την συγκεκριμένη χρονική στιγμή. Ωστόσο, κατά γενική αρχή του άρθρου 1, παρ. 3 του Ν. 1387/83 όλοι οι προεκτεθέντες τρόποι λήξεως της συμβάσεως εργασίας εφόσον γίνονται με πρωτοβουλία του εργοδότου και για λόγους που δεν αφορούν τον μισθωτό, εξομοιώνονται με απολύσεις και θεωρούνται ως "ομαδικές" και ως εκ τούτου συναριθμούνται με τις λοιπές απολύσεις που έχουν γίνει κατά τον ίδιο ημερολογιακό μήνα. Κατά το ΔΕΚ "ομαδική απόλυση" σύμφωνα με την οδηγία 92/56/ΕΟΚ και 98/59 ΕΚ θεωρείται κάθε λήξη της συμβάσεως εργασίας, η οποία γίνεται χωρίς την βούληση του εργαζομένου και δεν οφείλεται βέβαια στο πρόσωπό του. Μάλιστα κατά την υπ' αριθ. C550/2002 απόφαση του ΔΕΚ, ομαδική απόλυση θεωρείται και εκείνη που οφείλεται σε αιτία ανεξάρτητη από την βούληση του εργοδότου, όπως στις περιπτώσεις πτωχεύσεως, εκκαθαρίσεως καταστροφής επιχειρήσεως λόγω "ανωτέρας βίας" κ.λπ. δ) Ο επιτρεπτός αριθμός των απολυομένων και υπό το καθεστώς του ήδη ισχύοντος νέου νομοθετήματος 4472/2017 εξακολουθεί να είναι ο ίδιος, όπως διαμορφώθηκε με το άρθρο 74 παρ. 1 του Ν. 3863/2010. Δηλαδή, ως ομαδικές απολύσεις θεωρούνται εκείνες που υπερβαίνουν κατά μήνα τους 6 εργαζομένους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν από 20 έως 150 άτομα, ή ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζομένους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από 150 εργαζομένους. Υπόψει ότι, στις επιχειρήσεις που απασχολούν λιγότερους από 20 άτομα δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του Ν. 1387/83. Επίσης υπενθυμίζεται ότι, στις απαγορευτικές διατάξεις του Ν. 1387/83, υπάγεται το σύνολο των επιχειρήσεων τόσο του ιδιωτικού τομέως όσο και του Δημοσίου, των ΟΤΑ και των ΝΠΔΔ, που λειτουργούν βέβαια με τους κανόνες της ιδιωτικής οικονομίας. ε) Ο υπολογισμός των απολυομένων, γίνεται με βάση το σύνολο των εργαζομένων της επιχειρήσεως κατά την αρχή του ημερολογιακού μηνός. Στο σύνολο αυτών συμπεριλαμβάνονται οι μισθωτοί ανεξαρτήτως της σχέσεως που τους συνδέει με τον εργοδότη ή της θέσεως ή του είδους της εργασίας τους. Σε περίπτωση κατά την οποία η επιχείρηση διατηρεί δίκτυο υποκαταστημάτων, ή τμημάτων, ή άλλων εγκαταστάσεων που λειτουργούν εκτός περιοχής της έδρας της επιχειρήσεως, τότε υπολογίζονται και οι εργαζόμενοι που απασχολούνται στις θέσεις αυτές. Έχει κριθεί ότι, στην περίπτωση που η επιχείρηση αποτελείται από πολλές εκμεταλλεύσεις ως βάση υπολογισμού του ποσοστού των απολυομένων θα ληφθεί υπόψει, όχι το σύνολο των εργαζομένων που υπηρετούν στις εκμεταλλεύσεις, αλλά μόνο σ' εκείνη εξ αυτών στην οποία διενεργούνται οι απολύσεις (Εφ. Θεσ. 17/85, Εφ. Θεσ. 13/86, Εφ. Αθ. 1054/90). Ωστόσο κατ' άλλη άποψη, ως βάση υπολογισμού θα ληφθεί υπόψει το σύνολο των εργαζομένων όλων των εκμεταλλεύσεων, εφόσον βέβαια οι απολύσεις επεκτείνονται σε όλες ή σε περισσότερες εξ αυτών. Στις περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων που πραγματοποιούνται λόγω διακοπής της δραστηριότητος της επιχειρήσεως, χωρίς να έχει προηγηθεί ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και εφόσον η διακοπή αποφασίσθηκε μονομερώς από τον εργοδότη χωρίς να προηγηθεί δικαστική απόφαση κ.λπ., οι απολύσεις αυτές είναι άκυρες (Α.Π. 37, 38, 39 και 40/2007 σύμφωνα και με την από 7.9.2006 απόφαση του ΔΕΚ). Υπενθυμίζεται ότι, ως "διάλυση" ή "διακοπή" της λειτουργίας της επιχειρήσεως, νοείται το πραγματικό γεγονός της διαλύσεως ή της διακοπής που πρέπει να είναι οριστική και πλήρης. στ) Διαδικασία διαβουλεύσεων και πληροφόρησης Την υποχρέωση διαβουλεύσεων και πληροφορήσεως των εργαζομένων, κάθε φορά που ο εργοδότης προτίθεται να προβεί σε ομαδικές απολύσεις την προβλέπει και την επιβάλλει ο Ν. 1387/83, άρθρ. 3, παρ. 1 και άρθρο 15, παρ. 2 του Ν. 2736/99. Κατά το στάδιο αυτό ο εργοδότης υποχρεούται στην παροχή εγγράφως όλων των χρησίμων πληροφοριών και μάλιστα εκείνων που αφορούν τους λόγους των σχεδιαζομένων απολύσεων, τον αριθμό και τις κατηγορίες των, υπό απόλυση, μισθωτών, το χρονικό διάστημα κατά το οποίο πρόκειται να γίνουν οι απολύσεις, προς δε και τα κριτήρια για την επιλογή εκείνων που θα απολυθούν. Με τις νεώτερες διατάξεις του άρθρου 17 παρ. 1 του Ν. 4472/2017, προστίθεται η υποχρέωση ή η δυνατότητα του εργοδότου, στα πλαίσια των διαβουλεύσεων με τους εκπροσώπους των εργαζομένων,(1) να θέτει υπόψει αυτών ένα "κοινωνικό πλάνο" ήτοι μέτρα με τα οποία σκοπείται ή άμβλυνση των επιπτώσεων της απολύσεως, όπως ποσά για την κάλυψη αυτασφαλίσεως καθώς και τοιαύτα (διαθέσιμα ποσά) μέσω εταιρικής κοινωνικής ευθύνης για κατάρτιση με στόχο την επανένταξη των απολυομένων στην αγορά εργασίας, ή ενέργειες για την αξιοποίηση ειδικών προγραμμάτων μέσω των Υπηρεσιών του ΟΑΕΔ, καθώς και μέτρα για την, κατά προτεραιότητα, επαναπρόσληψή τους. Το αποτέλεσμα των διαβουλεύσεων διατυπώνεται σε πρακτικό που υπογράφεται και από τα δύο μέρη (ή σε περίπτωση αρνήσεως υπογραφής εκ μέρους του ενός) και υποβάλλεται, μαζί με τα λοιπά έγγραφα όχι πλέον στον Νομάρχη ή τον Υπουργό Εργασίας, όπως προέβλεπε η αντικαθιστωμένη διάταξη του άρθρου 3 παρ. 3 του Ν. 1387/83, αλλά στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας (άρθρο 17, παρ. 2 Ν. 4472/2017). Με την διάταξη αυτή περιορίζεται ή μάλλον αποκλείεται ο κρατικός παρεμβατισμός και ο διοικητικός έλεγχος στην όλη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων και το βάρος της κρίσεως περί της τηρήσεως ή όχι των υποχρεώσεων του εργοδότου μεταβιβάζεται στο παραπάνω Συμβούλιο (ΑΣΕ), του οποίου πλέον ο ρόλος δεν είναι απλώς μόνο συμβουλευτικός ή γνωμοδοτικός, αλλά "αποφασιστικός" αφού με τις αποφάσεις του εγκρίνει ή όχι τις ομαδικές απολύσεις. Σε κάθε περίπτωση οι αποφάσεις του ΑΣΕ, δεν είναι "εκτελεστές διοικητικές πράξεις", δυνάμενες να προσβληθούν ενώπιον των Διοικητικών Δικαστηρίων της χώρας, παρά μόνο να κριθούν ενώπιον των πολιτικών δικαστηρίων, για την νομιμότητα του περιεχομένου τους. ζ) Η χρονική διάρκεια των διαβουλεύσεων Η αντικαθιστωμένη διάταξη του άρθρου 5 παρ. 1 του Ν. 1387/83, προέβλεπε ότι, ο χρόνος των διαβουλεύσεων είναι 20 ημέρες που άρχιζε από την πρόσκληση που απηύθυνε ο εργοδότης στους εκπροσώπους των εργαζομένων. Στις ημέρες αυτές προσετίθεντο άλλες 10 οι οποίες εθεωρούντο απαραίτητες μέχρι την ισχυροποίηση των απολύσεων. Με την νεότερη και ήδη ισχύουσα διάταξη του άρθρου 17, παρ. 3 του Ν. 4472/2017, η προθεσμία για διαβουλεύσεις ορίζεται σε 30 ημέρες που αρχίζει και αυτή από την πρόσκληση του εργοδότου. Αν υπάρξει συμφωνία, η ισχυροποίηση αυτής για την πραγματοποίηση των απολύσεων ορίζεται σε 10 πάλι ημέρες που αρχίζουν από την ημερομηνία υποβολής του πρακτικού διαβουλεύσεων στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας, όπως παραπάνω αναφέρθηκε. Αν όμως δεν υπάρξει συμφωνία των μερών, το ΑΣΕ με αιτιολογημένη απόφασή του που εκδίδει εντός αποκλειστικής προθεσμίας 10 ημερών που αρχίζει και αυτή από την ημερομηνία υποβολής του πρακτικού διαβουλεύσεως, διαπιστώνει κατ' αρχήν αν τηρήθηκαν οι υποχρεώσεις του εργοδότου σχετικές με την ενημέρωση των εργαζομένων και τις διαβουλεύσεις που ακολούθησαν. Επίσης το ανωτέρω όργανο (ΑΣΕ) διαπιστώνει αν τηρήθηκε η υποχρέωση υποβολής και κοινοποιήσεως των οικείων εγγράφων στα οποία αναφερθήκαμε παραπάνω. Για την εκπλήρωση των ως άνω υποχρεώσεων παρέχεται η δυνατότητα στο ΑΣΕ να καλεί και να ακούσει, τόσο τους εκπροσώπους των εργαζομένων που συμμετείχαν στις διαβουλεύσεις όσο και τον ενδιαφερόμενο εργοδότη ενδεχομένως και πρόσωπα (τρίτους) που έχουν ειδικές γνώσεις επί του θέματος. Αν το ΑΣΕ κρίνει και διαπιστώσει ότι εκπληρώθηκαν οι προαναφερθείσες υποχρεώσεις του εργοδότου και συγκεκριμένα οι απολύσεις είναι οικονομικά δικαιολογημένες, ώστε η πραγματοποίησή τους να αποτελεί αναπότρεπτη ανάγκη τότε ισχυροποιούνται οι απολύσεις 20 ημέρες από την έκδοση της -αιτιολογημένης και πλήρους- αποφάσεώς του. Αν συμβεί το αντίθετο τότε αρχίζει νέος κύκλος συζητήσεων και διαβουλεύσεων μεταξύ των μερών, ή ο εν λόγω οργανισμός (ΑΣΕ) μπορεί να τάξει νέα προθεσμία στον εργοδότη ώστε να προβεί στις ενέργειες εκείνες με τις οποίες θα πρέπει να εκπληρωθούν οι υποχρεώσεις του. Μετά την επανάληψη της παραπάνω διαδικασίας των διαβουλεύσεων, αν διαπιστωθεί από το ΑΣΕ, ότι τηρήθηκαν πράγματι οι εργοδοτικές υποχρεώσεις, τότε και πάλι με νέα απόφαση του ως άνω οργάνου, ισχυροποιούνται οι απολύσεις 20 ημέρες μετά την έκδοση της νέας αποφάσεως. Σε κάθε περίπτωση -θετική ή αρνητική- οι απολύσεις ισχυροποιούνται 60 ημέρες από την ημερομηνία υποβολής και κοινοποιήσεως του πρακτικού διαβουλεύσεως στο ΑΣΕ. Τα αμέσως ανωτέρω ορίζονται στο άρθρο 17, παρ. 3 του νέου νομοθετήματος 4472/2017, που όπως προαναφέρθηκε, αντικαθιστούν το περιεχόμενο του άρθρου 5 του Ν. 1387/83. η) Η ακυρότητα των απολύσεων Την ακυρότητα των ομαδικών απολύσεων που γίνονται κατά παράβαση του νόμου, την προβλέπει το άρθρο 6 παρ. 1 του Ν. 1387/83. Υπόψει ότι, ο νόμος αυτός προβλέπει μια σύνθετη διαδικασία υποχρεώσεων που αφορούν α) την πληροφόρηση των εργαζομένων, β) την ενημέρωση πλέον του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας και όχι της Δημοτικής Αρχής -όπως ίσχυε μέχρι σήμερα σύμφωνα με το άρθρο 5 του Ν. 1387/83, γ) τις διαβουλεύσεις, δ) την συμφωνία μεταξύ εργοδότου και των εκπροσώπων των εργαζομένων, ε) την παρέμβαση του ΑΣΕ (και όχι των κρατικών Αρχών) να παρατείνει τις διαβουλεύσεις και να τάσσει προθεσμίες στον εργοδότη για την εκπλήρωση των υποχρεώσεών του, εκδίδοντας διαπιστωτικές αποφάσεις αν τηρήθηκαν ή όχι οι εργοδοτικές υποχρεώσεις. Συνεπώς ακυρότητα των ομαδικών απολύσεων συντρέχει, όχι μόνο στις περιπτώσεις που οι απολύσεις υπερβαίνουν τα επιτρεπόμενα ποσοστά του νόμου, αλλά και στις περιπτώσεις που δεν έχουν τηρηθεί οι προαναφερθείσες εργοδοτικές υποχρεώσεις. Ζήτημα ανακύπτει, υπό το νέο καθεστώς ισχύος του Ν. 4472, η αντικατάσταση του μηχανισμού της κρατικής παρεμβάσεως, δι' ενός οργανισμού (ΑΣΕ) γνωμοδοτικού-συμβουλευτικού χαρακτήρος, του οποίου οι "αποφάσεις" όπως εκτέθηκαν παραπάνω, δεν θεωρούνται εκτελεστές διοικητικές πράξεις και συνεπώς στερούνται του κύρους της νομιμότητος της διοικητικής πράξεως. Έτσι με τον παραμερισμό της Διοικήσεως στην όλη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων, ο ρόλος του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας φαίνεται να είναι πλέον καθοριστικός. Αρκετοί θεωρητικοί ισχυρίζονται ότι το δικαίωμα ή μάλλον η δυνατότητα της Διοικήσεως να παρεμβαίνει μετά την αποτυχία των διαβουλεύσεων και να απαγορεύει τις ομαδικές απολύσεις, είχε υποσκάψει και είχε υποβαθμίσει τις διαβουλεύσεις περιορίζοντας αυτές σε μια τυπική διαδικασία, με την έννοια ότι, τα συγκρουόμενα μέρη μετά την αποτυχία των διαβουλεύσεων και την κρατική επέμβαση που αποφάσιζε για τον αριθμό των απολύσεων, δεν θα επιδεικνύουν ενδιαφέρον και σοβαρή πρόθεση για διαβουλεύσεις. Παρ' ότι τα αμέσως ανωτέρω υποκρύπτουν σοβαρές αλήθειες, εν τούτοις όμως δεν θα πρέπει να παραγνωρίζεται και η μέχρι πρότινος σημασία της κρατικής επεμβάσεως ως "επικουρικού" μηχανισμού στην προσπάθεια εξευρέσεως λύσεων με στόχο την διευθέτηση διαφορών από την σύγκρουση των οποίων μπορεί να προκληθούν αρνητικά και επικίνδυνα φαινόμενα όχι μόνο στην σημερινή βεβαρημένη αγορά εργασίας αλλά και γενικότερα στην κοινωνική καθημερινότητα. Κατά την άποψή μας, η κατάργηση της κρατικής παρεμβάσεως στα ευαίσθητα ζητήματα των ομαδικών απολύσεων, αν και θεωρητικά τουλάχιστον στηρίζεται στις αρχές μιας "ελεύθερης οικονομίας" εν τούτοις υπήρξε "προσχηματική" με στόχο την απαλλαγή ευθύνης των εκάστοτε κυβερνώντων, από την λήψη επιβαλλομένων και αναγκαίων μέτρων, ιδίως όταν η θέσπιση αυτών δικαιολογείται σε κρίσιμες περιόδους οικονομικής συγκυρίας, όπως η σημερινή. Τέλος για την ολοκλήρωση ενημερώσεως του αναγνώστη περί του ισχύοντος δικαίου των ομαδικών απολύσεων, υπενθυμίζεται ότι, σύμφωνα με το άρθρο 6, παρ. 2 του Ν. 1387/83, και στις απολύσεις αυτές πρέπει να εφαρμόζονται οι σχετικές με την έγκυρη λύση της εργασιακής σχέσεως, διατάξεις. Δηλαδή να τηρούνται οι προϋποθέσεις νομιμότητος της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας και κυρίως να καταβάλλεται η νόμιμη ή υψηλότερη συμφωνηθείσα αποζημίωση. (1) Ως "εκπρόσωποι των εργαζομένων" θεωρούνται οι νόμιμοι εκπρόσωποι του επιχειρησιακού σωματείου, που έχει ως μέλη το 70% τουλάχιστον των εργαζομένων, προς δε και την πλειοψηφία αυτών που πρόκειται να απολυθούν. Στην περίπτωση που στην επιχείρηση ή την εκμετάλλευση δραστηριοποιούνται περισσότερα του ενός σωματεία χωρίς κανένα από αυτά να καλύπτει το 70% του προσωπικού και βεβαίως την πλειοψηφία αυτών που θα απολυθούν, τότε οι "εκπρόσωποι" υποδεικνύονται από τις διοικήσεις των σωματείων, με κοινή δήλωσή τους προς τον εργοδότη. Η δήλωση αυτή πρέπει να γίνεται εντός 3 ημερών από την γνωστοποίηση των ομαδικών απολύσεων που απευθύνει ο εργοδότης (Άρθρο 4 παρ. 1 του Ν. 1387/83).
ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου – Εργατικά – Εργατική νομοθεσία – Ασφαλιστική νομοθεσία – ΣΣΕ – Αποδοχές – Μισθός – Ημερομίσθιο – Επιδόματα – Συνταξιοδότηση – ΙΚΑ – ΕΑΕΔ Περιοδικό Εργατικού και Ασφαλιστικού Δικαίου
